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人力资本计量提高校园招聘的质量
企业最重要的资产是人，走在某互联网企业的办公区内，满眼看到的都是充满活力的20几岁的姑娘和小伙，不能不让我头脑里蹦出“人力资本”4个字。这类企业员工的平均年龄也就是27、28岁，大部分是从学校毕业后就来到企业的莘莘学子。即使是一个部门的经理、总监，也往往是毕业以后，经过几年的锻炼和培养成长起来的30岁左右的年轻人。对于这样的互联网企业来讲，人才的一个重要来源是校园招聘。校园招聘输入的人才不仅是解决一时之需，更是企业后续人才竞争力的源泉，甚至决定了企业今后五年甚至十年的发展。
校园招聘的质量，可以说对企业的长久发展有着战略性的意义。因此，越来越多的企业更加重视校园招聘工作，开始准备校园招聘的时间一年比一年早，很多企业往往在头年的8、9月份就开始动手了，表现了对校园人才的渴求。从这几年校园招聘工作上看，对校园招聘工作的认识和操作水平还是参差不齐的。大致可以分为三个水平：
C水平：即差一点的水平，每年总有一些企业校园招聘工作开展的不尽如人意，往往由于动手晚了，或计划不周，调动资源不力，结果没有招聘到计划数量的人才，或者招聘到的人才跟企业要求不匹配，试用期内又跑了一批。于是总结的时候人力资源部被用人部门埋怨，领导批评;
B水平：大部分企业应属于B水平，即中等水平，就是动手较早，进行了详细的规划，调动了企业内外部各方的资源，使校园招聘工作顺利开展，没有纰漏，并且也招聘到了预定计划的人员数量，工作虽然辛苦，但公司上下皆大欢喜，结果满意;
A水平：上述B水平看起来已经不错了，好像很圆满，但算起细帐来，并不一定其校园招聘工作质量就是优秀的。对以战略性目标要求自己的人力资源部来说，我们应该做得更好。人是企业最重要的资产，而且这个资产有一个特殊性，其价值不能按个数来计量。按照二八原则，20%的优秀人才产生的价值可能相当于80%的普通人才产生的价值。达到A水平的校园招聘，应招聘到更多的属于那二八原则中20%的人才。这就需要在校园招聘中更加重视人才的评估。除了把校园招聘的各项表面工作做好，每一个环节的人员筛选与评价，是提高校园招聘质量的重中之重。
人才资本是一种软性的资产，人力资源部按照要求的专业、学校、学历等要求招聘到了100人，这100人的价值弹性空间可能是50人-200人，因为一个普通型人才确实可能相当于一个优秀人才价值的一半，甚至更少。有条件的企业，有远见的企业，必须对这些人才资本进行计量，招聘100人，必须有关于他们素质和能力的量化数据，并且这些数据应该达到了我们企业对人才要求的标准，我们才可以说，人力资源部完成了一次漂亮的校园招聘工作。
我们非常赞赏我们的一个客户企业，我们可以叫它CS公司。他们从每一个细节上重视提高校园招聘的质量。从往年的校园招聘工作看，他们不仅仅把注意力放到要招聘到多少人数，更重视招聘的人的质量。他们不仅为优秀的毕业生付出超过其他企业2倍的工资来争揽人才，而且在招聘的过程中引入多种测评方法和工具，力求招聘到最优的人选。他们宁愿在校园招聘上投入超过其他企业更多的时间、精力、金钱。这正是投资于人，无数企业的案例证明，投资于人会给企业带来更长久，更丰厚和更稳定的回报。
有一些企业建立了自己的人才素质模型，却把它束之高阁，不能在人力资源管理实践中发挥出应用的价值。而CS公司在往年的校园招聘实践中深深地体会到，一套科学、实用的人才素质评价标准是必须的。CS公司急迫地需要适合他们本企业的人才素质模型。因为在没有系统化人才素质模型的情况下，公司的各级人才官只能凭个人经验去选人，缺少量化的评价依据，不同的考官之间不能进行横向的比较，也无法进行后续的跟踪考察招聘流程和工具的科学性。总之是无法系统化人才计量的结果，人才资本没有计量，就无法管理。
上一期校园招聘刚一结束，CS公司就引入专业公司，与自己公司HR力量和用人部门经理一起，着手建立本公司诸多专业序列岗位的任职资格体系，其中很重要的内容就是各类人才的胜任力模型。这一套人才素质体系最重要的特点就是其可操作性。人力资源部动员了大量的企业内部专家和管理人员参与人才素质模型的建设。什么是优秀的人才?标准是什么?如何评价他们?这些问题的答案从企业内部各类专家和管理人员的头脑中逐渐落实到文字上，并经多次的讨论、修改形成共识。人才素质模型还没有最终完稿，选人和用人的专家们就已经在头脑里有了人才模型的框架，这为下一步在实践中应用人才素质模型打下了最重要的基础。
CS公司在建立人才素质模型的过程中，同时建立人才考官和导师任职资格体系，为人才素质模型的使用选好主人。符合考官和导师资格的人选都将经过培训，除了完成本职工作之外，光荣地担当起CS公司的人才官。CS公司为了使人才素质模型顺利得到应用，在建立的过程中就配套开发了相应的人才素质测评题库，并挑选适用的标准化人才测评工具，一起结合使用。所有这些准备工作，首先将会在人才素质模型应用的第一仗中得到检验，目标只有一个，就是要在校园招聘过程中对所招聘人才的素质进行计量，并把这些计量结果储存下来，成为CS公司 “数据化了的”人力资本。
校园招聘的人才战役马上就要打响，在诸多准备工作就绪之际，你准备好对将要招聘的人才资本进行“计量”了吗?对人才资本的计量，是校园招聘工作质量评价的最有说服力的证据。
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