关于六大妙招提高面试人员应试率
从上世纪九十年代到2005年左右的人才需求带动了人力资源这个岗位的火爆。然后时过境迁，近来听到许多做HR的朋友们都在报怨：现在的应聘人员技能略有提高，这是好事，由于受外界客户因素的影响，再加近年来物价的上涨，被放鸽子的现象已经是见怪不怪了。对于此类现象，本人认为应该从以下几方面做起：
一、严把简历筛选关。 很多企业有专职专业的HR专员，负责前期的简历筛选。许多国内企业由于受传统文化、管理水平和对企业长期的战备规划短视的制约或影响。对HR部门或HR专员不怎么重视。认为只要略懂人事管理或有一点人事工作经验即可。从而也决定了这个企业在人才规划、配备和使用方面能走多远了。我们都知道诸葛亮善于选人用人，但这也只能成为很多企业决策者们饭后茶余的谈资而已，并不能起到相应的借鉴作用。因此，一个企业HR的专业工作能力、对招聘岗位的理解、对应聘人员显性和隐性标准的把握，都会影响他/她对应聘候选人能否如约而至。简历通常会反映出一个应聘人员工作能力、经验和这个岗位或这份工作的兴趣点有多大。通过简历就能初步判断出应聘者基本情况。而HR专员对简历和应聘候选人的初次选人和识人的洞察力更为关键，同时HR部门更是一个企业对内和对外的服务窗口。这个窗口直接影响到应聘人员对该企业的兴趣了。
二、多渠道面试通知。现代科技的发展也为HR的工作带来了充分的便利。对于有时候要处理海量的应聘信息，部分HR专员耐心好的时候会电话预约，而有时候则会短信通知。要知道现在很多人对于短信的兴趣正由本世纪初的酷爱发展到现在的又愁又烦了。因此，提升HR的工作技巧可以从面试渠道着手。我们可以充分利用 “受出者本人的联系方式(第一联系方式)、亲友联系方式(第二联系方式)或是报刊和电视台(即做了招聘通知也为企业做了广告)”等渠道进行通知。这样可避免选才机会的流失。
三、合适的面试时间。现在大部分面试者在找工作时都是“骑驴找马”方式。如果面试的时间与其计划的时间冲突，则会加大失约的.机率。
四、招聘宣传要有亮点。一个吸引眼球的招聘广告本身就是一次向外界展示公司的大好机会。通常情况下，一个好的招聘广告其设计、内容、企业的介绍和发布渠道都会给求职者带去积极、肯定的正面导向。大多数求职者对于招聘广告的第一印象都非常深刻也是最直接的。请问当你在一家公司的围墙一侧看到张贴着一张白纸写的招聘HR专员，你对这家公司有何看法呢?你对这个岗位又有何看法呢?
五、学会尊重求职者。受传统观念和官本位思想的影响，许多人力资源部门的人员觉得自己手握选人的大权，对许多求职者是根据心情或个人主观意向来确定，而有些HR人员则有些看人下菜的意识。因而会给面试者一种不受尊重的心理阴影。这样被放鸽子就自然发生了。
六、多给别人留机会。有时候会有部分人员受时间和其它因素的影响而不能按HR部门的要求准时到达。还有一些HR人员在与应试者交流的过程中受客观因素的影响临时作出了个人主观性的判断要知道每个人在受个人主观意识影响时的判断都不是很准确，而且现在的应试者受社会发展的影响都带有一定的个性。从而把机会的大门为双方关闭。这样双方都失去了机会。军队征兵时还会经过多次的审议才做最终的裁决呢。更何况我们是面试的社会人员。HR人员都是一个企业或团体的一分子，当HR人员离开这个工作岗位后跟普通大众都一样。而这个社会中的每一个人都是靠尊重、真诚和友爱才维系和发展的。因此，带着专业而负责任的工作方法和态度，用HR真诚、热情和友好的服务态度对待每一位应试者，不但会让HR的工作如鱼得水，也给自己的将来赢得一片天空。
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