绩效考核如何提升企业生产力

时间:2022-07-13 16:06:29 职场 我要投稿
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绩效考核如何提升企业生产力

  绩效考核作为人力资源管理的工具和方法,其对于企业管理的重要性已为广大的管理者所认同,相当一批企业在这方面投入了较大的精力。下面小编整理了绩效考核提升企业生产力的方法,欢迎阅读!

  绩效考核如何提升企业生产力

  案例:

  赵小姐是一家公司的人力资源部门经理,可是最近她很不愉快,觉得自己花了大力气精心设计出来的考核方案运行举步维艰,而且各个部门都不怎么配合工作。

  这是一家大型的民营企业,下属几个分公司其中销售公司就两家。总公司在年初的时候为每一个企业制定了一个目标,但到了年终考核时,销售公司没有完成任务,其他公司和部门工作完成的质量也不佳。此时,大家最先指责的是销售部门没有完成任务。两个销售公司人员很气愤,觉得总公司当初制定的指标就是不现实的,其他的资源也没提供。由此,销售部门、财务部门、生产部门和科研部门都各说各的理,最后考核变成了一场争吵,赵小姐也不知道怎么办好。

  绩效考核管理当初是老板大力引进的,并且对人力资源部门寄予厚望,希望能引入考核制度来提升到战略层面。但是在出现这一连串的问题之后,老板就又被“打回原形”了。比如在做考核时,有些部门的人不会做,说这是人力资源部门的事啊,反映给老板,老板觉得“也对啊!我花了大价钱请你来做,就是要做这些事”。没法子,所有的绩效考核都得赵小姐一个人来写,结果就沦落为上面发生的一幕了。

  分析:

  赵小姐遇到的问题,是目前许多企业中普遍存在的问题,企业老板对考核很无奈,花了大力气大价钱设计出来的考核方案或被束之高阁,或在实际运作中举步维艰。各级主管怨声载道,员工议论纷纷,老板在走马灯似的换掉几任人力资源经理后,开始责备HR不专业、制度执行不力、员工素质不高等等。

  从传统的“德勤绩才”考核到目标管理、平衡计分卡的应用,药方用了无数,可为什么着名外资企业屡试屡爽的完美方法到了本企业却失效呢?很多企业老板对此百思不得其解!

  根据笔者在咨询实践过程中的观察,发现一些民营企业在绩效考核方面普遍存在以下问题:

  1、部分管理者并不真正明白考核的目的

  有许多企业一味强调要引进世界先进的考核手段,别人有的我们也要有,仿佛这样企业才能走出国门,与世界接轨。但在企业管理者者心目中,考核无非就是奖优罚劣,就是咱们传统的“胡萝卜加大棒”。绩效考核的最终目的是什么?很多企业觉得把人事部改成人力资源部就已经很先进了,孰不知做的仍旧是单纯的人事工作。

  顾名思义,绩效考核就是通过考核挖掘出绩效来,绩效考核只是绩效管理中的一个环节。绩效管理包括绩效计划、计划执行、绩效考核、绩效反馈面谈等几个阶段,这几个阶段都是一环扣一环的,哪一个环节出了问题,都会影响企业的最终绩效水平。

  很多企业往往是单纯的通过对员工最后产出水平做出考核,不注重过程管理,一味对结果考核是很难让企业提高绩效水平的。在对最后结果考核前,要做好绩效计划的工作;在平时工作过程中,要对员工工作进行辅导;在考核结果出来后,要与员工共同进行绩效面谈,分析原因、找出差距,进行绩效改进。经过这样的一个闭环绩效管理流程,企业的绩效水平才会得到提高。

  2、上下级之间缺乏绩效面谈

  民营企业的绩效考核几乎从不面谈,仿佛只是为考核而考核。又因为考核得分没有设置超过100分的,因此负作用较大。

  因此,民营企业应切实合理地根据公司战略确定组织架构,对组织中每个岗位的职责、重要程度、任职资格等进行客观分析,编制详细的岗位说明书,并且进一步确定公司的薪酬策略、薪酬结构、招聘与培训计划等。

  在制定绩效考核时,上级领导要与员工就执行绩效计划进行不断沟通,而不是像很多企业管理者一样,一旦制定完计划就万事大吉,只等年底或者绩效周期结束进行评价和考核。

  如果在这一阶段缺乏充分沟通和交流,会导致许多企业的绩效管理工作陷入困境。上级要对下属的绩效成长负有指导责任,要注意搜集、观察、记录员工的业绩表现,这其中包括好的和不好的表现。这种绩效记录对于将来的绩效反馈面谈、对员工进行奖惩甚至解雇都是非常重要的事实依据。在必要时,还需要员工在绩效面谈记录表上签字确认。

  3、考核指标设置不够合理

  很多企业职能性指标、经营性指标较多,战略性指标较少;甚至都是与职能、指标、战略都无关的评估性指标,对业绩提高没有帮助。

  规模较小的民企的考核指标不宜过于复杂,而有些企业便理解为彻底追求结果,片面地曲解了考核体系,完全关注结果目标,对过程的行为目标分解缺失或者远远不够精细。曾经有个客户对下属所有子公司的考核指标只有三个:利润、收入、成本,完全没有考虑各个子公司不同的业务和规模,也忽略了总公司对其管控模式的差异性。到年底结算的时候,几乎没有哪家分公司完美达标,这样的尴尬局面导致公司上下士气低落团队涣散。所以说,企业在制定考核指标的`时候不仅要确定一个合理的结果,还要确定如何去实现这个结果,这样才能实现预定的目标。

  民企基础管理工作不扎实,缺乏人才优势,在选取考核指标时一定要慎重。高效的绩效管理要抓住关键绩效指标,KPI是衡量企业战略实施效果的关键业绩指标,其目的是建立一种机制,将企业战略转化为企业的内部过程和活动,以不断增强企业的核心竞争力和持续取得高效益。

  4、绩效考核的执行过程不够严肃

  不少民企任人唯亲或者任人唯系的现象比较严重,在法治的政策开始实施后,人治的思想却依然存在,该奖不奖,该罚不罚时有发生。为了安抚关系户或者老员工在考核后薪资减少造成的不平衡感,不少老板还习惯在年底的时候给予红包暗补,这种做法对考核效果造成了致命伤害,既使得工作不力者有恃无恐,又伤害了工作得力者的积极性,形成不公平感,使得绩效考核丧失了原有的意义。

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