什么是行为面试及行为面试的技巧
什么是行为面试?行为面试是一种能有效排队个人的主观因素，以行为依据、以目标为导向的有效选才工具。行为面试通过面试者的行为描述来判断其背后的品行、思想，准确几率较一般的面试方法要高。
步骤/方法
1 行为面试的理论基础是什么
行为面试法是基于行为的连贯性原理发展起来的。其假设前提是，一个人过去的行为能预示他未来的行为。正如一个经常迟到的人，下次开会还会迟到一样。
2 行为面试可了解哪些信息
通过行为面试，能了解到应聘者的品行是否与岗位要求吻合，深入探索应聘者的动机和兴趣点。
3 对应聘者品行如何开展行为面试
4 1、 找考核表，确定该岗位品行标准。比如销售经理需考核的品行为主动性、承担责任、以客户为中心;
5 确定品行目标得分。比如销售经理的三个品行中，主动性需要达到3分，承担责任需要达到3分，以客户为中心需要达到3分;
6 找出品行考核标准表，以方便打分;
7 设计行为性问话问题。针对这三个品行应该如何发问，如主动性可以询问“你过往有没有主动给上级写过管理报告或工作报告”;承担责任可以询问“你在上一个单位出现的工作失误有哪些?你在过去的一年中都对哪些方面负责任”;以客户为中心可以询问“你过去是如何服务你的客户的?有哪些与众不同的地方”;
8 穷追不舍，找出最后决策性问题和经历性问题，并且注意一定要让面试者拿出证据，没有证据的事实不具备力量。
如询问应聘者“你过去是如何服务你的客户的”，应聘者回答“我每个月都会带一些亲手制作的小礼品上门拜访客户，看看他用我们的产品用得怎么样，有哪些问题需要解决”，然后继续追问下去，一共持续了多长时间?客户的反应如何?有没有转介绍客户或产生后续消费?有没有受到客户的冷遇或拒绝，还可以要求应聘者“是否可以提供所服务过的客户一两个代表性的名单和联系电话，我们可能会跟他联系一下，了解相关的情况”，这就是要求拿出证据，如果应聘者能够提供相关的联系人姓名、电话，至少证明他在这方面是做过相应的工作，并对自己具备相当的信心。
9 要承诺，让应聘者做出对此方面品行的正式承诺，最好是书面的。
10 评价应聘者品行得分，达到该岗位品行标准要求者即为合。
11 承诺十步曲
你具备主动性(领导力、学习力、商业保密等相应品行)吗?
你能提供证明吗?
你有相关证明人吗?
你是如何做到的?
你能用这种办法在我公司做到吗?
你是认真的吗?
你的承诺是多大?
你过去做过类似的承诺吗?
结果如何?
你准备从什么时间开始?
此“承诺十步曲”往往运用在无法准确的验证应聘者品行时。
12 行为面试的技巧
行为面试中常用的一种技巧叫STAR，分别为：
S 困境-我当时的所面临的困难
T 想法-我是如何想这个问题的
A 行动-我采取了什么样的行动
R 结果-我达到了什么样的结果
例如：企业需要招聘一个业务代表，而应聘者的资料上写着自己在某一年做过销售冠军，某一年销售业绩过百万等。我们是不是就简单地凭借这些资料认为该应聘者就是一名优秀的业务人员，就一定能适合自己企业的情况?当然不是。
首先，我们要了解该应聘者取得上述业绩是在一个什么样的情况(SITU-ATION)之下，包括他所销售的产品的行业特点，市场需求情况，销售渠道，利润率、当时面临的哪些需解决的`问题等，通过不断地发问，可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提，从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关，多少是和市场的状况、行业的特点有关。
其次，我们要了解该应聘者为了完成业务工作，都设计了哪些方法，有哪些构思(TASK)，每项方法/构思的具体内容是什么样的。通过这些可以了解他的思维方式、工作习惯，以确定他的工作习惯和方式是否适合现在所空缺的职位，更好使工作与人配合起来。
第三，了解工作任务之后，继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动(ACTION)，即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行动，所采取的行动是如何帮助他完成工作的。通过这些，我们可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式，这是我们非常希望获得的信息。
最后，我们才来关注结果(RE-SULT)，每项任务在采取了行动之后的结果是什么，是好还是不好，好是因为什么，不好又是因为什么。
这样，通过STAR式发问的四个步骤，一步步将应聘者的陈述引向深入，一步步挖掘出应聘者潜在的信息，为企业更好的决策提供正确和全面的参考，既是对企业负责(招聘到合适的人才)，也是对应聘者负责(帮助他尽可能地展现自我，推销自我)，获得一个双赢的局面。
13 行为面试的好处
可以快速考查出一个人对于工作的主动性、是否敢于承担责任、对于公司钱的看法、是否拥有领导力、是否善于人际关系、能否做到以客户为中心、学习力如何、能否做到商业保密等。
14 如何快速认清员工
15参见参考资料。
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