面试离职原因考察技巧漫谈

面试离职原因考察技巧漫谈

面试过程中招聘主管的把关对人员入职后的稳定性和业绩表现起着至关重要的作用，招聘的随意性，既影响招聘效率，又影响用人部门的业务。后果或者是确聘后不愿意过来;或者是入职了，因为不适应，没几天走掉了;或者是业绩不好，没几天部门说人不好，辞掉了;如果是中高端人才，工资搞的很高，结果业绩没出来，部门其他同事闹意见，个个觉得不公平，想辞职。有些人才发现不合适了，因为签了协议，跟鱼刺一样吞不下，吐不掉，部门想用用不了，想扔扔不掉，造成了很大的人力浪费。

作为招聘人员，我们经常为以下问题困惑：这个人真正的经历是什么样的?

真的有那么厉害吗?

他真的在那么好的公司做了那么好的职位、出了那么好的业绩吗?

他真的是因为他自己所说的原因走的吗?

他过来之后，能适应公司多变的变化、能习惯公司混乱的现状吗?

他能适应这个领导的风格吗?

他能适应经常加班吗?

虽然我告诉他公司的晋升机会很多，他进来之后能看到吗，能忍耐半年甚至更长的时间等这个机会吗?

针对素质高的人才，我们经常向他描绘发展前景，但是人家愿意来上班吗?

这些问题经常让我们烦恼不已。

那么，我们能不能通过招聘找到这些问题的答案呢?

今天，我们讨论的主要不是能否胜任的问题，而是能否适应的问题。其实总结起来，这些问题全部是真实性、匹配度的问题。我们需要考察：求职者的经历和描述是否属实?他的特征、期望是否与公司的实际情况匹配?他的职业耐性如何?他的职业成熟度如何?是否能在优劣兼备的环境下，发现机会，学会忍耐，积极地抓住机会，创造机会，从而找到稳定的发展?

我们所说的求职者与岗位的匹配，主要是指求职者本身各方面的特征、期望与岗位的环境的匹配，即岗位的实际环境是否符合求职者本身的期望，以及求职者的各种特征显示该求职者能否适应本岗位的环境。

这里所说的环境是大的概念，是岗位实际面临的各种物质与文化层面的环境因素，主要包括：公司的用人文化、工作文化、部门的氛围、领导的管理风格、工作的挑战性与学习机会、职位的发展空间(晋升、调动)、公司目前的发展阶段及管理层职位空缺情况、职位现有薪资及提升空间等。可以看出，这些环境因素都是与求职者密切相关的，只有与求职者的期望达成一致，岗位才能对求职者产生向心力，保证求职者入职后的稳定性。

而这里提及的求职者的特征不是心理学所说的个性心理特征(能力、性格、动机、气质)和倾向性特征(兴趣;需要;动机;态度;理想;信念;价值观;世界观)，而将它笼统的定义为求职者的价值观、求职动机、关系偏好、行为风格。因为理论水平有限，这里简单地对每个特征进行分类：价值观：社会性/经济性/政治性/审美性(即重视工作的成就感?还是重视工作的权力?还是重视薪资的吸引力?还是重视工作对集体的贡献?);求职动机：物质动机/还是精神动机(是物质激励还是强调精神激励?);关系偏好：偏好关系型/偏好事物型(重视人情冷暖/重视工作质量)，偏好放权型/偏好集权型(希望更多的权力?还是希望更多的指导);行为风格：流程型/灵活型(喜欢职责清楚，按流程办事?还是喜欢打破规则，灵活协调?)

那么如何考察岗位环境是否符合求职者的期望?如何考察求职者的特征能否适应现有环境?如何考察求职者的职业耐性、职业成熟度?其实这些完全可以通过考察求职者的离职原因、求职动机来实现。FBEI访谈法倡导对行为的考察，核心在于通过对测评者行为表现的考察，发现其潜在的心理特征。而招聘中也可以通过对求职者外露的反映(即求职者通过口述反映对外部环境的感知和满意度)和需求，暴露出其各方面的特征。深入考察求职者的离职原因，可以了解求职者外部环境各方面的满意和不满意，从而反映该求职者的价值观、求职动机、关系偏好、行为风格，以及求职者的职业耐性和职业成熟度，从而判断该求职者入职后能否适应新的环境。道理很简单，如果求职者因为某原因离开原公司，那就难保不会在新公司因同样的原因离开。

对离职原因的调查，主要可以从“简历审查”-“面试”-“面试后的背景调查”三个环节入手：一、简历审查看简历要带着怀疑的眼光去审查，不要被求职者在简历里所描述的光环所迷惑。首先，应该在脑海里像放电影一样，清晰地记住求职者的从职经历，简单地说就是该求职者经历过哪几个部门?哪几个岗位?每个职位阶段的起止时间?从简历描述中对求职者以前的职位经历有全面的了解，并关注简历里的一些重要细节和职位经历的逻辑关系，注意其中可疑的地方，达到判断职位经历的真实性、真实的离职原因和内在的求职动机。

常见的离职原因可疑的简历主要有三种情况：

(一)、频繁跳槽并以个人发展为由的。通常情况下频繁跳槽的人要么是能力差，在原公司混不下去;要么是眼高手低，缺乏职业耐性，对工作环境近于挑剔或对某方面的条件要求很高。这两种情况都是简历筛选时需要留个心的，要么干脆不要邀请面试，如果邀请面试，那么应该着重考察职业耐性。

(二)、以公司职位空间有限为跳槽理由的。碰到这种简历，可以根据该公司的行业环境、企业性质、公司的发展及管理现状判断是否属实，这需要招聘主管平时注意了解相关行业及知名公司的动态及内部管理信息。如果无法判断，可以在面试时着重探究，了解职位发展空间具体有限在哪些方面，并通过事后的背景调查进行求证;

(三)、原公司知名度较高，职位较高却主动求职的;以及原工作前景良好，却应聘并不如意的职位的，如从事设计人员主动应聘工艺、采购人员主动应聘跟单的。笔者曾经碰到一名求职者，自称是东莞三星品质部长，且2年内在三星公司连获提拔，简历中工作职责、内容描述用了相当专业的语句，时不时参杂一些英语的管理词汇，吹水的水平搞得相当高超，差点被忽悠了。后来觉得这么大一个角色，没理由主动求职、自降身份的，所以面试时就留了一个心眼，没想到这家伙面谈时吹水的功夫也是一流，天南海北地狂吹了一气，后来深入地了解，才知道只不过是东莞三星的一个外协厂的厂长，这个外协厂甚至还没有被三星登记在册。当然，从事过一段时间招聘的人员，会发现东莞这样的人员大把人在。

面试

简历审查中如果发现离职原因明显可疑，毫无疑问可以直接CUT掉。而那些存在可疑之处，但又觉得求职者有些可取之处的，就可以将疑点记录下来，待面试时进行重点关注。正如文头所说，离职原因大抵离不开薪资、发展、领导风格、工作成就感等方面的不满意，所以在面试过程当中通过结构化的面试“满意度六问”对之进行探究，一般来说求职者都会原形毕露，本质的期望和行为特征会暴露出来，这时结合公司的实际环境，便不难判断该人员是否本岗位的合适人选了。

要考察离职原因，逻辑性的提问方式为：“你的工作经历如何”(了解求职者职位发展的历程，发现逻辑可疑点) → “你为什么离职?”(让求职者自己给出理由) →“ 为什么选择在这个时候离职” → 求职者满意度探询(通过求职者对原公司各方面的满意度，侧面推断真实的离职原因) → “介意留下你上司的电话吗?”(用于背景调查，同时观察求职者的神情反应)

(一)“你的工作经历如何?你在哪几家公司工作，你在每一家公司经历过哪些职位?请尽量说出准确的起止时间。”

该问题主要的目的是了解该员工在公司内的发展旅程，适合在面试寒暄后开始。通过对求职者职位经历的探索，可以了解该员工的职务变动和升迁的轨迹，从而在每一个变迁环节了解到求职者的一些情况，同时发现求职者的职位经历的真伪。在倾听求职者讲述的过程当中，可以适时地插问一些问题。比如，你为什么会被调任新岗位工作?该岗位空缺是在什么情况下产生的?是哪位人士对你作出调动决定的?他和你什么关系?你个人认为你作出了什么业绩才获得这种机会的?通过这些问题，可以通过原公司发展环境与求职者个人的发展轨迹相结合，还原求职者的职位发展趋势，并从中揣测到其中可能的离职原因。本人曾经与美的另一个事业部的工程师接触过，计划让他做炉具项目的资深结构工艺，谈及个人发展历程时，该名工程师提及自己的事业部曾经考虑调其担任新项目的研发主任，但后来没有成功。这个细节引起了本人的特别注意，问他为什么没有成功，他的理由是新项目目前还在起步阶段，发展前景不明朗，相对而言，公司现有的产品项目发展比较稳定，比较容易做。而且原部门说他的岗位很关键，业绩比较好，不放人。但据我了解，这个项目是该事业部很有前景的项目，项目经理是公司里职业前途大家都看好的高层。这么好的项目他为什么不去?他是喜欢稳定，还是需要机

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