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有效判断求职者，不用等到面试！
在锁定目标人才后，如果能在面试前对求职者做一个基本素质测评，即通过一系列的问题，判断出求职者的基本素质是否符合公司职位的要求，是非常有效地提高招聘的效率和效果。因为它对求职者进行了初步的过滤，只有合适的求职者才有继续沟通的必要，而不合适的求职者就不需要再进行后续环节的沟通和面试了，这无论是对于HR还是求职者，都是非常有利的。
该测评什么内容?
不同的职位对任职者的素质会有不同的要求，在进行电话测评时，测评的内容也是不一样的。因此，在进行电话测评前，我们应该先将职位的工作职责和任职要求仔细地看至少一遍，然后从中提炼出需要测评的素质点。
总的来说，基本素质主要分为以下三个方面：
1、能力素质
能力素质就是要完成某一项工作，需要具有什么样的条件，这当中就包括了沟通、技术、管理等等方面。
比如招聘客服，客服要理解用户的问题，然后帮助用户去解决问题，于是对应的也就要求客服人员要有较强的理解能力、沟通能力，否则就不能很好地去完成工作;而如果是招聘程序员，沟通能力就不再作为其基本素质的要求了，反而技术方面的能力是非常重要的。
2、性格素质
性格，是人对周围事物的态度以及表现出来的行为方式中比较稳定的、具有核心意义的个性心理特征，包括了处事态度、韧性、承压力、心智成熟度、成就欲、机智等各方面。性格的匹配与否以及匹配程度会很大程度影响求职者在工作岗位上的能力发挥，同时也会对稳定性产生一定的影响。
比如招聘策划、设计师，需要较好的创新意识，那思维活跃的人可能会利于工作的开展，但如果我们招聘一个财务，则会更希望对方是一个稳重、谨慎的人。
3、价值观
价值观的测评其实更多的是寻求“志同道合”的人，因为如果双方的价值观存在太大的差异性的话，求职者被录用后的稳定性就存在很大的问题了，很可能没上两天班就走人了，企业得不偿失。因此，求职者的价值观以及求职者对企业文化价值观的认同度，也是HR在测评中的一个重要方面。
要怎么进行测评?
1、能力测评
对能力的测评，主要是从求职者的过往经历切入，测评点不会非常固定，HR可以根据自己的沟通风格来设置。另外，HR还可以在简历分析阶段就将你觉得重要的点记录下来，包括想要了解但简历中缺失了的信息，都可以在这个阶段进行测评。
在能力测评中，有些能力可能通过电话并不能完整的了解，因此可以设置到面试环节当中再进行考察。
(1)沟通能力测评
沟通能力主要就体现在求职者的表达、条理和逻辑上，因此只要求职者一开口，HR就可以很容易地感受到求职者的沟通能力。所以对于沟通能力一般不需要专门去设置固定问题，只需要HR在这个阶段尽量使用一些开放性的问题，让求职者去回答，通过求职者的回答，不仅可以对求职者的口头表达、条理、逻辑等做出初步的判断，还可以为下一步的沟通找到突破口。
因此，在沟通能力测评阶段，HR应该做到少说多听，尽量不要随便打断求职者的回答，也不要贸然地下结论作评价。只有让求职者充分地表现自己，我们才能从中去发现“目标问题”即需要进一步去了解的内容或存在可疑点的地方，后续沟通中的很多问题可能都是在这个阶段中衍生出来的。
测评问题参考：
①您在大学学的是***专业，这是怎么样的一门专业呢?
②我从您的简历中了解到，您之前是在***公司从事***岗位，能简单介绍下这份工作吗?
③能谈一下其他人是怎么评价你的吗?
④如果需要你在公司会议上做一个自我介绍，你会怎么介绍?
⑤我想知道你曾经遇到的最有挑战性的沟通方面的问题。你为什么认为那次经历对你最富有挑战性，你是怎样应对的?
⑥你认为最困难的沟通的问题是什么?为什么?
⑦你认为良好沟通的关键是什么?
⑧如果你与其他人为了一个问题争论，快要闹僵了，你会怎么做?为什么?
⑨假如你的两个同事的冲突已经影响到整个团队，让你去调节冲突，并使冲突双方能够自己解决问题，你会怎样做?
(2)技术能力的测评
技术的范围相对比较广，比如文职类必需的办公软件操作、外贸职位必需的外语技能、软件工程师必需的编程技术等都属于技术的范畴。这当中有很多技术能力是较难能通过电话沟通就实现准确测评的，而且很多测评还需要对技术有相当的了解，这对于HR来说是一个不小的挑战，很多时候很难实现。因此在电话招聘阶段，技术能力的测评一般只能是一个初步的测评，更具体的测评都留待部门面试环节。
对于技术能力的测评，首先要通过对职位的分析，明确需要求职者具备什么样的技术条件，然后通过其过往的工作经历切入，如对方之前用的是哪方面的技术，取得过哪些成绩和肯定等，另外，还可以通过对职位所用技术的介绍，来直接了解对方对此技术的了解程度。
测评问题参考：
①您之前在***公司做的***岗位，主要用的是哪方面的技术呢?有没有获得一些成绩?
②我们公司目前招聘的岗位对技术要求是***，您认为自己在技术方面是否能够胜任呢?为什么?
③我念一段话，你能用英文帮我翻译一下吗?
(3)管理能力的测评
管理能力就包括了沟通协调能力、计划管理能力、压力管理能力、问题解决能力、辨识能力、领导能力等。HR可以通过对其过往工作的了解作为切入点，如带过多大规模的团队，主要管理工作有哪些，管理当中有哪些心得等。也可以通过一些设定的案例让求职者进行分析来了解。
测评问题参考：
①您之前带的团队规模是多大?您主要负责的工作内容有哪些?
②如果团队中对您的安排不满意，您会怎么样处理这样的问题?
③你认为公司管理人员的最基本的素质是什么?为什么?
④你认为在什么情况下，管理人员不用任何解释就可让雇员去做某事?为什么?
⑤你认为什么情况下违反有关命令是很必要的，且不会受到惩罚?
⑥你衡量一名合格经理有没有量化的标准?
⑦谈一下你曾经提出并实施的一个不受欢迎的变化的经历，你采取什么措施来降低这种变化对员工的影响的?
⑧那些后来不归你管理的人干得怎么样?
⑨讲讲你在什么环境下管理得最好?
2、性格测评
对性格的测评，同样需要根据不同职位来进行设置，如可以让求职者谈谈自己的性格特点，让求职者谈一下对某些具体事物的看法等，有针对性地进行了解和评估。
测评问题参考：
(1)您认为自己是一个什么样性格的人呢?【自我认识】
(2)有人认为压力大的工作不是好工作，您个人是怎么看的?【承压力】
(3)讲一次你和你的老板就某问题发生意见分歧的经历。你是怎么做的?【服从意识】
(4)你认为什么样的管理和监督方法对你的激励作用大?为什么?【独立能力】
(5)假设你的老板不在，你不得不做出超过你权限的决定，你该怎么做?【主动性和独立思考的能力】
(6)讲讲你曾经改变工作方法来应付复杂工作情况的经历。【灵活性】
(7)你做出了一个决定，但事情的发展事与愿违。你怎样弥补这种局面?【自信心】
(8)在日常生活和工作中，什么行为才能表现出一个人的正直来?【正直】
(9)当某件事老是没有结果时，你该怎样做?【耐心和适应能力】
(10)你认为怎样才算一个好的团队成员?【团队意识】
3、价值观测评
价值观测评可通过求职者的求职方向、离职原因、求职动机等方面切入。
测评问题参考：
(1)哪方面的因素会成为您选择一份工作的决定性因素呢?
(2)您希望未来公司的企业文化是怎样的?
(3)你认为你最基本的商业理念是什么?
(4)请你说说你在管理人时所使用的最基本的哲学思想是什么。我想知道你的这些理念如何引导你以前的工作的?
(5)哪些工作经验对你个人信仰、价值观念和个人哲学的形成起的作用最大?
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