- 相关推荐
不同薪酬激励制度的效果差异
在现实学习生活中，大家都没少背知识点吧？知识点也可以通俗的理解为重要的内容。为了帮助大家掌握重要知识点，下面是小编收集整理的不同薪酬激励制度的效果差异，希望对大家有所帮助。
在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值，代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。激励的方法很多，但是薪酬可以是一种最重要的，最易使用的方法。它是企业对员工给企业所做的贡献(包括他们实现的绩效，付出的努力，时间，学识，技能，经验和创造)所付给的相应的回报和答谢。
从对员工的激励角度上讲，可以将薪酬分为两类：一类是外在激励性因素，如工资，固定津贴，社会强制性福利，公司内部统一的福利项目等;另一类是内在激励性因素，如员工的个人成长，挑战性工作，工作环境，培训等。如果外在性因素达不到员工期望，会使员工感到不安全，出现士气下降，人员流失，甚至招聘不到人员等现象。另一方面，尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员工加入并留住员工，但这些常常被员工视为应得的待遇，难以起到激励作用。
一、岗位工资制度
岗位工资有多种形式，包括岗位效益工资制，岗位薪点工资制，岗位等级工资制。它们的主要特点是对岗不对人。岗位工资制按照一定程序，严格划分岗位，按岗位确定工资;调度的弹性不大，但凡出现员工因认为岗位工资是他们理所当然得到的，认为他们为公司作出的贡献没有得到应有的回报这种情况，岗位工资就难以发挥应有的激励作用。因此必须作出相应的调整。
二、绩效工资制度
绩效工资制度强调员工的工资调整取决於员工个人，部门，及公司的绩效，以成果与贡献度为评价标准。
工资与绩效直接挂钩，强调以目标达成为主要的评价依据，注重结果，认为绩效的差异反映了个人在能力和工作态度上的差异。绩效工资通过调节绩优与绩劣员工的收入，影响员工的心理行为，以刺激员工，从而达到发挥其潜力的目的。
然而，由于影响绩效工资的因素很多，因而在使用过程中存在许多操作性困难。
首先，绩效工资可能对雇员产生负面影响。有时候，绩效工资的使用会影响"暂时性"绩劣员工的情绪，甚至会将其淘汰，而这种淘汰会引发企业管理成本的大幅上。
其次，绩效工资的效果受外界诸多因素制约。
第三，绩效工资的评判标准必须得到劳资双方的共同认可。
第四，员工对绩效工资具体方案的真正满意度。有时绩效评价难免会存在主观评价。这些困难的存在一定程度上影响了绩效工资制度的有效实施，从而降低了激励效用。
三、混合工资制度
混合工资制也称机构工资制，是指有几种只能不同的工资结构组成的工资制度。
结构薪酬的设计吸收了能力工资和岗位工资的优点，对不同工作人员进行科学分类，并加大了工资中活的部分，其各个工资元分别对应体现劳动结构的不同形态和要素，因而较为全面地反映了按岗位，按技术，按劳分配的原则，对调动职工的积极性，促进企业生产经营的发展和经济效益的提高，在一定时期起到了积极的推动作用。
四、年薪制
年薪制很早前在发达国家已广泛应用，年薪制一般作为高层管理人员使用的薪资方式，是一种"完全责任制"薪资。
从人力资源的角度看，年薪制是一种有效的激励措施，对提升绩效有很大作用。年薪制突破了薪资机构的常规，对高层管理人员来，年薪制代表身份和地位，能够促进人才的建设，也可以提高年薪者的积极性。年薪制对国企普遍存在的"59岁现象"有一定程度上的抑制作用。
年薪制虽有诸多优点，但也有弊端，体现为：
第一，高级管理人员年薪最高多少，最低多少为合理，无客观标准。我国是低收入的发展中国家，与美，英发达国家不能攀比。就是在国内，不同地区经济发展水平差距很大。甚至同一地区，但不同行业，不同企业间造成企业效益差距的非经营性因素也很多，因而也不具备太大的参照性。
第二，建立企业家职业市场和利益风险机制是推行年薪制的基本条件。在企业家职业市场化条件下，企业高层经理人才的收录，登记，评价，推荐和跟踪考察工作，由权威的社会中介组织负责。年薪制的普遍推行需要企业内部和外部条件相配合。具备条件情况下，年薪制可能利大于弊，不具备内外条件强行推行弊大于利。
不同的薪酬制度在不同的企业中实施，激励的效果也存在差异。
拓展：一、薪酬定义相关内涵
（一）薪酬的定义
薪酬是企业员工给本单位提供了劳动力并且在单位获得相应效益后给予员工的报酬，所以薪酬不仅仅是指一种报酬，也是一种能够吸引员工为公司提供劳动的产品，现阶段主要的薪酬激励中主要包含两种类：一种是货币形式获取的薪酬，另一种是非货币形式的薪酬也就是心理和精神上的满足感。
（二）薪酬激励
事实上，薪酬激励就是对员工近期在工作上的一种肯定，而这种肯定是在员工基本工资上面所制定的奖励。薪酬激励一般情况下都具有公平、竞争、透明、长期、激励以及经济等性质，它里面一般包括了员工技能本身的岗位薪酬和具有灵活性质的奖金绩效制度以及其它相关福利体系等。作为企业，利用薪酬激励制度来吸引更加优秀的人才为企业所用，在适合的岗位上贡献相应的价值，再通过人才培养让企业能够朝着注重人才的道路上一直前进，从而提高企业在社会中的竞争能力，使得企业能够通过人才价值获取更多的市场具有优势的资源以及社会地位，总之，薪酬激励是企业内部能够盈利重要手段，也是企业外部获取更强竞争力的主要途径。
二、薪酬激励在企业人力资源管理中的运用价值
具体来说，货币形式的薪酬是通过工资、基本工资、福利津贴、持股比例以及年终奖金等。非货币性福利主要通过职位晋升、个人荣誉、进修机会、发展空间、工作环境以及有挑战性工作的形式形成。作为企业人力资源管理的重要手段它所提现出的完善激励机制能够推动企业更好发展。或企业要想长远的发展下去那么就必须要有一套完整以及科学的薪酬激励制度，来吸引更多人才的加入为企业效力。由此可以看出，激励薪酬制度的建立和企业战略目标的实现有着重要的关系。作为制造企业，需要更多的技术型人才来为企业做贡献，越是拥有专业技术能力高的人才越对企业的发展有利，就需要通过和其技术能力相匹配的激励薪酬制度让其发挥出更大技术潜力给企业争取更大利益。
三、激励薪酬制度和人力资源管理之间的相关性
人力资源管理效率的高低和薪酬激励制度的好坏是相辅相成的，两者也是缺一不可的。因为，在企业的人力资源管理工作中薪酬激励制度是重要的内容，它作为人力资源管理工作的支撑才能够使得人力资源管理工作得以落实。在现代化的企业发展过程中，人力资源管理中的薪酬制度的作用越来越明显，也越来越重要。要让人力资源管理制度取得更加良好的效果，就必须要从构建和完善薪酬制度入手，使其能够充分激发员工的潜能，调动他们的主观能动性，让他们的工作目标和企业的发展紧密联系在一起。从另一个角度来讲，薪酬激励制度的具体目标和流程以及内容在很大程度上是通过人力资源管理的整理目标来决定的。人力资源的总体目标就是为了强化员工的综合能力，然后在提高他们工作上的积极性和主动性，将员工的创造潜力和竞争力通过薪酬激励进一步挖掘，为的就是实现企业的长短期目标和利益。所以，薪酬激励制度一旦脱离人力资源管理的总体目标，就会失去它本应该有的意义，而无法达到预期的效果，也不能够体现它的实际价值。技术人员的创新力就是企业发展的强大动力，也是体现竞争力的强大保障。所以，要利用准确把握激励薪酬与本企业人力资源管理中的关系，建立良性的协调机制，共同推动企业更进一步发展。
四、现阶段薪酬管理的问题
（一）员工的工资分配不公平
现在激励薪酬虽然已经被普遍的运用到各个企业当中，总体来说还是有积极作用的，这就说明它已经被很多企业所认可。但是反过来还是会有一小部分企业员工工资的分配上出现了很多不符合薪酬制度的规范性问题。举个例子，有的企业会采用小组奖励的方式进行激励员工展现其工作中的作用，然而这样的方式会出现有些员工会混水摸鱼，投机取巧，顶着小组合作的名义没有认真完成自己的工作，没有做到和薪酬相匹配的工作目标，没有发挥出自己在岗位上的作用，最终还能够拿到和别人同等的薪酬激励，这样的方式会让员工自身产生懒惰和不负责任的心态，对企业的发展起不到积极作用。反过来，那些同组表现更为优秀的员工却没有得到更好的薪酬激励，这会使得他们心理产生巨大的落差，出现不公平的心理现象，打击他们在工作上的积极性，例如一个员工经常通宵加班的员工获得的薪酬和投机取巧的员工获得的薪酬是一样的，这样的结果不仅让更为努力的员工心生不满，失去认真工作的积极性，还能影响到企业总体的经济效益。
（二）绩效考核问题
当企业将绩效目标分解到具体的工作岗位上的时候，为了使员工绩效的目标能够如期实现，就需要企业人力资源管理部门进行绩效考核。所谓的绩效考核就是企业在既定的战略目标之下，利用特定的标准和指标对员工在一定时期内的工作行为以及取得的工作业绩进行评估，与此同时还要用评估的结果对员工将来的工作行为以及工作业绩让其产生正面的引导的一个过程和方法。绩效考核也不是简单的记录员工的工作情况，也不是以惩罚或者奖励为目的，就是要通过考核的过程去发现问题，并且能够与员工进行及时的沟通交流，通过“以人为本”的人力资源管理制度促进员工的全面进步，才能够确保企业的战略目标尽快实现。只有当目标实现以后，才能体现出员工和企业是共同进步的，从而也使得员工和企业更有能力去追求更高、更远的良好发展。随着社会经济加快发展，有些企业为了能够更快更有效的引进优秀人才，都逐渐的制订了激励薪酬的制度，但也有一些企业尤其是小企业没有制定任何的考核制度，就使得在分配激励薪酬的过程中出现很多问题，阻碍了企业的正常化发展。举个例子，比如有的企业在设置相关的激励性薪酬制度以后没有设置相关的绩效考核问题，最终导致员工的基本水平不在同一水平线上，最后获得的薪酬激励却是也一样的，这样的情况就是工作任务没有完成或者完成质量不好的员工和工作任务完成好且表现优秀的员工他们的薪酬奖励是同等的，这就让本来优秀的员工也逐渐丧失对工作的热情与兴趣，出现偷懒的现象，同时还有些员工会直接选择辞职，这就进一步影响企业的发展。
（三）薪酬制度设置问题
在现实中，很多企业在进行薪酬管理上没有制定相关的规章制度，都是以公司领导的命令为准，薪酬奖励的多少都是通过领导的心情或者其他因素来决定的，而不是从员工对企业的切合实际的付出上来分配的。这样不利于提高员工的积极性。比如说单一的薪酬结构上面，在企业人力资源管理当中，薪酬结构的合理性以及科学性在很大程度上会影响单位的运营成本，再加上不科学、不合理薪酬结构不仅会直接影响到企业的收益，还会加大员工对企业的抵触情绪。就目前很多单位的薪酬结构来说，仍然是建立在传统的薪酬结构上面，比如说有技能薪酬、工龄薪酬、岗位薪酬和基础薪酬为主，没有在此基础上加入其他的薪酬类型，比如有期权薪酬、分工薪酬这种不同以往的薪酬激励方式肯定会使增长员工的工作热情。除此之外，还有薪酬的增长模式一成不变，在现在的企业当中，薪酬的增长模式一般只有三种，一种时候通过提升职务提高薪酬；二是一些科研人员在专项项目上面有所成就以后就能够获得相应的奖金；三是企业的年度整体调薪。但是这三种增薪的方式已经不能够满足员工增薪的需求了。因为对于提升职务来说在大多数情况下也只是满足一两个人或者极少数人的升职而进行的加薪，这对于大多数人来说是略显不公平的。对于专项项目的奖金来说，奖金的金额有限，还要和员工的绩效情况相结合，问题在于很多员工肯定也希望薪酬能够上涨，时间一长，就会养成员工一起吃大锅饭的现象。对于企业的年度调薪来说，上调薪酬的幅度不大，这对员工来说没有太大的作用，当然之所以会是小幅度的往上调薪和企业的年度利润有着很大影响，企业在薪酬制度上很难满足员工的利益，那么势必会使得薪酬模式更加僵化，对于企业利用薪酬制度引进优秀的人才会适得其反。因此，企业的薪酬制度奖励问题不能解决，那么势必会让原本多努力的员工无法拿到适合自己的奖励，就会对工作对企业产生埋怨心理。企业一味地按照固定的模板进行薪酬制度的制定，不根据企业的实际情况来最终会出现一种循环的状态，企业薪酬制度问题不加以解决，会影响到企业的利润增长，当企业的利润减少的时候，在薪酬激励上也会相应的减少。
（四）激励性薪酬机制落实问题
一旦制订了薪酬激励机制，那么就要落到实处，通过科学以及合理的薪酬激励对企业有很大的帮助，还要根据规定好的金额按时如实的发放才是对这项工作的完善。只要薪酬激励能够落实到实处就会让员工对企业产生信任，还能使企业一直保持好的形象，不仅能够让企业自身的经济效益显著提升，还能促进我们社会经济的稳定运行。可在现实中的企业中，对于激励性薪酬的设置也越来越完善，也已经确定好相关的发放形式和金额，只是在实际要发放的时候又会因为种种原因而不能按时按数发放到员工手中，这种情况在很多小企业中出现的更多，对于大中型企业以及事业单位这样的公司来说落实不到位的情况会少一些，因为大企业往往有着比较完善的人力资源管理制度，在激励性薪酬制定上会有更加严谨，另外，激励性薪酬制度是否落实到实处，对大企业的影响更为重要，只有通过更好的激励性薪酬制度引进更多更优秀的人才才能保障大企业的平稳发展，此外他们承担着更为重要的社会责任，这就使得大中型企业要以更加规范的制度作出榜样。激励性薪酬制度做不到完全落实，公司就会在慢慢发展过程中失去更多对公司及其重要的优秀骨干人才，不仅有损公司的形象，还降低了其市场竞争力。
五、激励性薪酬制度对企业人力资源管理的作用
关于激励性薪酬制度的解释也有过类似的说法，比如美国哈弗大学教授威廉·詹姆士研究发现，如果在缺少科学以及有效激励的情况之下，正常人的潜能也只能发挥出20%～30%。那么一旦加上科学且有效的激励机制就会让员工把剩余70%～80%的潜能也能发挥出来，这就是激励性薪酬的实质作用。他也是告诉我们，作为企业，想要获得长远的发展和良好的效益就必须要将激励性机制作为企业工作中的重点来对待，作为企业人力资源管理部门应该将它放在重中之重。因此。企业能否建立起完善的激励机制，是直接影响企业的长期生存与发展的。激励性制度是企业管理的核心，而薪酬上的激励制度又是所有激励中最重要的方法，也是在目前阶段企业广泛运用的一种有效的激励手段。它作为一中企业内部的激励，企业管理者会更容易管理和控制，也很容易看到或者衡量到它的使用效果，所以，如果能够真正让激励性薪酬制度对员工产生实在的作用，那么企业和员工都能够得到双赢的目的。
（一）激励性薪酬制度有有利于提高员工的积极性
在企业的人力资源管理中，运用薪酬激励方式会展现出良好的作用。它能够激发员工对工作的积极性，同时还能影响和促使每个人都会通过努力拿到薪酬奖励。之所以这么说是因为激励性薪酬不是每个人都能拿到的，主要是通过每个人在工作中的具体表现而进行分配式奖励的。目的就是为了让员工在工作中保持良好的工作态度，避免出现偷懒不认真的态度。除此之外，在激励性薪酬的作用之上，优秀的员工还会收到领导的格外关注，从而通过自己的努力得到晋升的机会。还能够让企业和和员工从整体上形成一个共同体，员工在原来基本工资的基础上得到了薪酬上的提升，就会对企业产生更强的信任感，还能互相之间更为和谐相处，让企业在激烈的竞争中努力发展壮大。
（二）激励性薪酬制度有利于构建企业的人才培养结构
人才培养也是企业人力资源管理中的重要组成部分，当激励性薪酬制制度运用到企业人才培养中以后，有利于推动企业的人才架构更加完善，还能使企业的各方面的制度得到改善，来保证企业稳定的发展。举个例子，比如说增加员工的绩效考核制度，定期检测员工的综合素质能力，然后选择出更加合适的员工给其设置岗位，让更加优秀的员工能够得到奖励，促使其在工作中更加优秀。企业的人才架构对企业长远的战略目标的实现是及其重要的，要想建立完善的企业人力资源人才架构就要从激励性薪酬制度的制定以及落实上做起。
（三）能够提升企业员工的向心力
当企业员工的薪酬得到满足时，他们的工作效率就会有上升趋势，再加上激励性薪酬制度的奖励对员工的工作来说是及其有效的，企业凝聚力也是体现企业文化的一种形式，也是企业人力资源部门着重管理的一项内容，因此，在员工工作过程中，只要薪酬以及薪酬激励能够到位。员工在工作上会从更深处考虑企业的文化以及形象等问题，从而成为凝聚企业员工向心力的粘合剂，当员工感受到自己的努力使得公司一直在稳健发展，那么对待自己的工作会更加努力，使企业能够一直处于良好的氛围当中。
六、总结
综上所述，随着社会经济快速发展，企业的竞争力也不断加强，要在激烈的市场中有一席之地，企业就要想方设法的以留住更加优秀的人才为目标，将它放在重中之重，则需要强有力的激励性薪酬制度对员工进行奖励或者激励，但同时也要保证其科学合理性，还有落实到位的实际态度。作为人力资源管理要时刻牢记它的重要性及其作用，让综合素质更高的员工能够为公司创造出更大的价值。
【不同薪酬激励制度的效果差异】相关文章：
企业薪酬激励制度02-12
我国薪酬地域差异分析02-13
精神激励:为薪酬制度插上“隐形翅膀”02-13
企业的薪酬激励艺术02-13
惠普的薪酬激励妙招02-13
打造高激励的薪酬文化02-12
销售人员薪酬激励方案02-09
公司薪酬制度02-13
惠普薪酬制度02-13