浅谈人力资源招聘管理中的“4S”模型

浅谈人力资源招聘管理中的“4S”模型

说到招聘，简单地理解便是通过科学的人才测评方法去甄选应聘者，招募和聘用合适、有兴趣来企业发展的人。我认为企业与其劳累费神地去“招人”，不如去“吸人”。所以企业要根据企业战略目标、经营现状等制定和建立完善的招聘体系，吸引更多优秀的人才为企业创造效益。

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上面这幅图，验证了那句话:世界人没有无用的人，只有放错位置的人。那么如何有效的招聘，将其进行人岗适配，发挥其作用呢。

下面谈谈有效招聘的“4S”模型，所谓“4S模型”主要是指：

一、选择合适的人才(Suit)：

1、 人岗匹配度：首先对招聘岗位进行工作岗位分析，在面试时主要考察应聘者具备的能力、知识、工作经验、工作稳定性等是否适合该工作岗位。

2、 人与组织匹配度：是否能很快融入公司与团队，接受并认同公司企业文化，然后转化为自觉的工作行为。如果员工都不认同公司文化，那么，他也就不能与公司共进退。

3、 个性特点与团队的兼容性：认同公司文化、能力各方面都不错并不代表就是合适的人，因为个性差异，从他在与团队的成员、领导在工作过程中的磨合度，可以看出是否与部门团队兼容，如果不兼容，就会造成员工的内心焦虑感，如果这种焦虑感没有及时得到解决，这个人才便会流失了。

二、营造展示的场景(Show)

1、 笔试：考察应聘者对该招聘岗位知识掌握程度，可以设计理论知识、案例分析类型的测试卷，考察应聘者的知识技能运用情况和解决问题的思维方式和能力。

2、 面试：设计面试提纲，通过发散式、随机式等提问方式，让应聘者在指定的范围内描述出具体的工作事件，以工作事件中的问题进一步提问，深度挖掘应聘者潜在的素质能力。比如可以提问：请你描述下在上一份工作中遇到的最大的困难是什么?你又是如何解决的?

3、 情景模拟：制定与招聘岗位实际工作场景相似的测试项目，将其安排在逼真的环境下，可以运用公文处理、无领导小组讨论、角色扮演等衣服考察应聘者，观察应聘者语言表达能力、处理事务能力等。

4、 心理测试

(1)职业能力倾向测试：思维方式、语言表达、资料分析、逻辑推理等

(3)个性测试：比如气质、性格、职业兴趣、创造力、人际关系、价值观等

三、设置满意过程(Satisfy)

在招聘过程中，发现合适、优秀且有意向来公司发展的人，通过交流，与应聘者聊聊公司的一些情况，比如企业的目前发展现状和未来的发展前景、丰厚薪酬福利、培训福利、团队氛围等，通过这些方面去吸引他，让他觉得在这个企业有发展前途，当然与应聘者说这些的时候，切记不能过多夸大，否则应聘者进去后发现与描述不符，就会选择离开这个公司。

四、输入自信基因(Self-confidence)

可以跟应聘者表明录用他的原因，认可他的能力，让应聘者觉得自己有能力挑战这份工作，并在工作中实现自身价值。

企业在“吸人”的时候，一定要根据组织目标、岗位分析制定选择标准，通过各种测试方法，多维度考察应聘者，只有这样才能保证有效招聘的实施。

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