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HR度规划

时间：2021-02-10 17:27:39 人力资源管理我要投稿

HR2014年度规划

2014年度人力资源部工作改善和规划方案

公司迄今为止的组织架构严格来说是不完备的;而公司的组织架构建设决定着各部门的发展方向。鉴于此，人力资源部在2014年1月份(最迟不超过2月份)首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，尽可能三年内不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。

2.1人力资源总体优化

根据本年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，总体优化方案：

2.1.1进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，三年不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行;

2.1.2完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据;

2.1.3完成日常人力资源招聘与配置;

2.1.4推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度;

2.1.5充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力;

2.1.6建立及时有效的绩效考核制度与机制，并参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩;从而提高绩效考核的权威性、有效性;

2.1.7大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度;

2.1.8弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人;

2.1.9建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和协、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业发展服务。

做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。

2.2人力资源总体改善方案

2.2.1人力资源工作是一个系统工程。不可能一蹴而就，因此人力资源部在设计制订年度目标时，按循序渐进的原则进行。如果一味追求速度，人力资源部将无法对目标完成质量提供保证。

2.2.2人力资源工作对一个不断成长和发展的公司而言，是非常重要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部门配合共同做好的工作项目较多,因此，需要总经理与常务副总经理予以重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是人力资源工作成败的关键。所以人力资源部在制定年度目标后，在完成过程中恳请总经理与常务副总以及其它各职能部门全力协助。

2.3招聘效率提高改善的具体实施方案

2.3.1计划采取的招聘方式：以网络招聘、现场招聘会为主，兼顾校园招聘、报刊、猎头、推荐等。

其中现场招聘主要考虑：瓦房店劳服市场、瓦房店人才服务市场(每年1-2次)、大连人力资源市场、金州人力资源市场、开发区人力资源市场，还可以参加2、 3月份大型春季招聘会或地方招聘，6、7月份考虑大连各院校举办的应届生招聘双选会等;网络招聘主要以智联招聘网、前程无忧招聘网(即将到期)、百姓网(免费)、另计划开通专业人才网，比如中华英才网、数字英才网、安防英才网等(具体视情况另定);报刊招聘、猎头荐才与熟人荐才视具体需求和情况确定。

2.3.2 具体招聘时间安排：

根据实际情况变化，人力资源部在平时还将不定期参加各类招聘会。

长期保持智联人才网或其他人才网的网上招聘，以储备可能需要的人才。

报刊招聘暂不做具体时间安排。猎头、熟人推荐暂不列入时间安排。

2.3.3为规范人力资源招聘与配置，人力资源部提请公司领导和各部门严格按照2013年制定人力资源工作的基本流程和相应的文件来执行，且不可越权越位指挥，搞好归位管理的带头工作;

2.3.4 计划发生招聘费用：根据实际情况而定。

2.4改善离职率的具体实施方案

2.4.1积极引导，强调培养，尊重员工的选择。针对员工对当前工作浮躁的心态我们必须对其进行积极的引导，以便于员工能够正确的对待当前的工作;对于那些要求进步的员工，我们必须通过各个方面的努力加强对他们的培训，在满足员工进步的同时推动企业的持续发展;但是，当我们的企业满足不了员工发展的时候就应当允许他们走出去获得长远的发展。

2.4.2努力改善我们的工作环境与规章制度，使我们的工作环境更能够挽留优秀的员工，使我们的制度更加人性化、更容易得到员工的尊重、更适应企业的长足发展，以避免优秀员工因为得不到企业应有尊重与重视而离职。

2.4.3完善我们用人制度，推动员工的正常流动，规避员工的不正常流动。正常的员工流动会推动企业的良性发展;反过来，不正常的员工流动又会阻碍企业的长远发展。企业管理必须通过用人制度的改善来推动企业员工的正常流动;管人是用制度来管人，而不是用人来管人，因此我们管理人员要带头起作用，正确执行，体现公平公正。

2.5组织架构的建设具体实施方案：

2.5.1 2014年2月上旬完成公司现有组织架构、职位编制的合理性、公司各部门未来发展趋势的调查;

2.5.2 2014年2月上旬完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，报请总经理审阅修改;

2.5.3 2014年2月中旬完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。

2.6形成岗位说明书

落实与完善公司制度、流程体系建设，明确各部门职能、岗位职责及工作标准，形成岗位说明书。

俗话说：没有规矩，不成方圆。公司正处于发展阶段，必须要有一套规范的制度来进行管理，把各项工作任务制度化、流程化，真正做到流程管事，制度管人。制度与流程体系建设是当前的核心任务，制度与流程体系服务公司的战略和发展计划，先建立后完善，逐步推进。

由归位管理小组牵头，建立与完善公司制度与流程体系，明确各部门职能、岗位职责形成岗位说明书，让所员工都能够清晰的了解所在岗位标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，形成明确的工作目标。

2.7内部培训讲师队伍建设

一个企业培训系统中，讲师队伍建设是核心。要想提升公司整体的培训水平，仅仅靠人力资源部的`力量，是很难支撑整个局面的，所以内部讲师队伍的建设是关键。明年计划第一季度开始实行讲师内部考核聘任制，聘任期为一年，定期对讲师进行培训，同时对培训效果进行评估，并根据考核分数给予相应的奖励，以此提升讲师的积极性和授课水平，计划此项任务在第一季度内完成。

2.8内部培训课程开发

内部培训课程的开发将是明年培训工作的重点和难点，根据目前各职能部门的实际情况计划明年主要开发管理类课程、专业知识技能类课程、职业素养提升类、业务类课等。

2.9推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度

根据公司现状和未来发展趋势，目前的薪酬管理将有可能制约公司的人才队伍建设，从而对公司的长远发展带来一定的影响。人力资源对公司各阶层人员现有薪资状况基本不知道，此项工作由常务副总经理尽快建立公司科学合理的薪酬管理体系。

2.9.1问题分析

由于公司长期以来员工的薪资是由公司高层决定，人力资源部缺少员工薪资管理的依据，所以给人才引进造成一定困难，也使部分员工认为薪资的多寡是看公司高层的感觉与亲疏，而不是立足于自身工作能力，人力资源部无法给予员工合情合理的解释。

目前的员工薪资的初定、调整均无让人信服的依据，工资结构简单;容易形成不是向工作要工资而是向上级要，工资的确定思路不明确。

2.9.2关于确定薪酬的基本思路

确定薪酬体系，应以能激励员工、留住人才为支点。要充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则。所以前期工作要做扎实。

确定职位工资，要对职位进行评估;

确定技能工资，需要对个人资历进行评估;

确定绩效工资，需要对工作表现进行评估，

确定公司整体工资水平，还需要对本地区本行业的薪资水平和公司盈利情况、支付能力进行评估。

3.0建立和完善绩效考核体系，全面实施全员绩效管理

绩效考核2014年人力资源部将此目标列为本年度的重要工作任务之一，其目的就是通过建立完善运行绩效评价体系，达到绩效考核应有效果，实现绩效考核的根本目的。绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进企业的发展。

3.1加强员工沟通工作，稳定员工队伍建设

为了稳定员工队伍，增强团队凝聚力，增加公司发展的延续性，关心员工的工作与生活，稳定员工心态，降低离职率。2014年员工关系的维护将是公司很大的增长点，所以维护好员工关系将是人力资源的工作重点，切实做好建立内部的沟通机制。

1)2014年将加强人力资源部面谈的力度。员工面谈主要在员工转正、调动、离职、调薪、绩效考核或其他因公因私出现思想波动的时机进行，平时人力资源部也可以有针对性地对与员工进行工作面谈。目标标准为：每月度面谈员工不少于2人次，并对每次面谈进行文字记录，面谈掌握的信息必要时应及时与员工所在部门部长或常务副总经理进行反馈，以便于根据员工思想状况有针对性做好相关工作。

2)建立规范使用工作联系单，部门间的信息传递多用口头传达，容易造成因一方忘记而导致工作疏忽和责任不清，从而造成个人误会与矛盾，不利于工作的开展。人力资源部在2014年2月28日前完成对使用工作联系单的规范。

3.2建立详细的公司人力资源档案

此档案的建立应在动态下保持良好使用功能。通过人力档案能够随时反映公司人力资源状况，包括学历层次、服务年限、薪资水平、业绩情况、培训情况、奖惩情况、培养发展方向等各项指

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