关于人力资源九大问题
一、公司的人力资源咨询与教师的人力资源咨询有何区别?80年代，高校教师(或科研人员)倡导人力资源管理，引入了我国早期人力资源管理理 念。后来，以公司(法人组织形式)为主体的人力资源咨询蓬勃发展，与过去以个人为主体 的人力资源咨询有了明显的区别：
1) 着眼点不同：人力资源咨询公司是在理念引导的基础上，进一步关注人力资源咨询 的可操作性和时效性，即着眼于“如何去做”，是过程与结果导向的，而教师一般注重以理念引导人，着眼于“应该做什么”。
2) 咨询理念不同：人力资源咨询公司以咨询活动及其效果为公司业绩，从自身利益出 发希望与咨询企业结成长期伙伴关系，互相促进，共同成长，而教师则更普遍地是为积累研究资料、经验，或为挣些外快而置身于咨询业的，他们与企业合作期一般较短。
3) 运作规范不同：人力资源公司以咨询为己任，遵循业界运作规范，有科学的流程和 制度，依靠数据库进行技术分析，重视企业长期利益，而后者的操作具有不确定性、不透明性。
4) 智力资源不同：公司提倡团队协作，智力联盟，既延揽具有深厚理论功底的学者， 又聘用业界精英，从而实现理论知识与既有经验的最佳组合，发挥最大效力;而教师往往囿 于个人专业、经验的局限，不可能提供全面的、操作性强的方案。
5) 外在约束不同：在目前的法制背景下，公司作为法人实体，所受外在约束严格;同 时，作为一个长期存在、谋求发展的企业，人力资源咨询公司具有内在的自我控制机制，而 教师则具有相当广的迂回空间，所受约束、监督较小。
二、什么是大人力资源观?
我们倡导的“大人力资源观”强调的是以系统、全局的观点来看人力资源问题，即跳出 人力资源的圈子看人力资源。不把人力资源局限于相关的.部门，不把人力资源管理封闭于狭 小的领域，而是把人力资源管理作为支持公司长远发展的战略性力量，在企业远景、企业使 命、经营战略、核心价值观的指导下使它与企业组织结构、企业文化紧密结合，以达到短期 内促进企业业绩提升，长期内推动企业战略实现的目标。在这一理念指导下建立的人力资源 系统即“大人力资源系统模式”。
三、从大人力资源观出发，“软”的企业文化如何与“硬”的人力资源操作系统融合?
从大人力资源观来看，企业是一个大系统，企业文化、人力资源平台、操作系统是这个 大系统内相互渗透、相互影响的子系统。系统的观点强调牵一发而动全身，所以任何一个子 系统的变化必然影响其他子系统。因此硬的人力资源平台、操作系统的设计，不能不考虑软 的企业文化。举个例子：可口可乐与百事可乐是碳酸饮料的两强。可口可乐由于起步早，建 立了霸主地位，因此它的企业文化崇尚稳固、渐进，与之相适应的职位、工作、人(即人力 资源平台)强调的是渐变，是相对稳定的;而操作系统中的招聘系统则强调员工的稳重素质， 一般从内部提升管理者。相反，百事可乐出道较晚，必须以锐意进取、求异思变的精神去挑 战行业巨头可口可乐，因此，百事可乐的企业文化注重的是创新、进取，其人力资源平台经 常处于变动之中，而其招聘新员工时则强调创新、变革和冒险精神，喜欢从外部招人。其实， 企业文化的影响渗透到人力资源平台和操作系统。企业文化与人力资源平台、各操作系统的 融合并不是机械的，是有一定的模式可以遵循的。处理好三者关系的核心在于建立人力资源 平台和各操作系统，是要有意识地以企业文化为主要决定因素之一，要考虑两者之间是否是 协调一致的，如果存在矛盾，那必须站在企业文化的角度重新审视人力资源平台与操作系统。
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