人力资源管理中的考核
在人力资源开发及管理体系中，考核是最具基础性的工作。符合客观事实的考核结果可广泛应用于被考核员工的晋升、晋级、调配、薪资调整、奖惩、培训设计等。
一、考核的科学性
在计划经济体制下，我国的人事考核工作操作平面化、程序简单化、要素空心化。而科学的人事考核，不仅要掌握员工工作业绩、从业态度，更应把握员工能力状况及增长情况，从而判断该员工发展潜质，并对其职业生涯进行设计。
在很多的国有企业、事业单位中，人事部门一般要在年终对每一个员工进行例行的人事考核，但这种考核在形式上基本与民主评议差不多。人事部门根据业务部门提供的业绩情况，将考核项目总结成项目表格，考核的成绩不能仅由领导打个分数，而是由单位领导、部门主管、和本部门职工同时给打分，然后根据不同的权重来进行加权平均，以这样的结果来判断员工一年的工作成绩。本人对这种大民主式的考核方法不以为然，这里存在一些很矛盾的问题：究竟应该领导的权重大还是群众的权重大?应该是上级领导的权重大还是基层领导的权重大?企业一般实行层级管理。员工根据目标任务对其上一级主管负责，如果用这种考核方法，员工所要面对的考官就太多了，他(她)会变得无所适从。
二、考核目的是什么
根据工作需要，考核目的应该多元化。概而述之，考核就是为了正确把握员工的能力、适应性和工作业绩，在开发人力资源的同时，谋求人事管理的晋升、各级、调配、奖惩工作的公正、合理，并明确培训目标。
在我国很多国有企业或者由国企培养的干部管理的公司里，考核的目的基本是很单一的，也就是提升或者加薪，而且这种考核的奖励是非常有限度的，公司的老板总是把自己对某一员工的主观印象作为为之加薪的依据，而不是根据考核的结果，这样就是考核结果变成了废纸一张。之所以出现这种情况是因为老板觉得加薪和提升对管理者未说太重要了，非自己的感觉而其他什么材料是不可靠的。既然如此，不妨把考核的结果作为一个多元化的评判标准，比方说，将考核与工作分析结合起来，通过考核的结果来调整工作任务与人员配备，甚至作为招聘的依据。
三、考核有哪些原则
首先，考核应有明确、统一、固定的评价标准;其次，必须以被考核人具体业务工作为基础，摈弃不健康的个人感情色彩;第三。考核应有连续性，并将考核结果与必要的奖惩挂钩;最后，应建立反馈制度，允许被考核人进行自我评价和申诉。
权重是什么?在考核分数的统计中，如果采用的是通用型考核表格，我们就有必要引入权重的概念。所谓权重，是衡量各考核要素重要程度的一种系数。在公司管理框架中，各个岗位对专业知识和能力有不同的要求，而通用型考核表格固定所有考核要素，只允许考核人使用同一张表格对所有被考核人进行考核，这就有可能无法准确反映不同的岗位对资格及能力的不同要求，权重正是为了弥补这一缺陷，使考核表格的通用性和专业性得到完美结合。
[ 点评：绩效考核是人力资源管理的关键环节。这篇文章提出的一个问题非常值得考虑：考核目的。很多企业没有把考核工作做好，很大程度上是没有搞清楚考核的目的是什么。做任何事情都应该有一个清楚的目的，考核也是这样。如果是以奖惩为目的的，那么，在设计考核表格，制定考核制度时都要注意考核数据的数量化;如果是以员工发展为目的，那么，考核数据将更多地表现为对员工绩效的分析，而考核表格也会相应地有所变化。所以，企业不能一味地埋怨考核如何地不到位，应该首先来考虑考核目的是否清晰。]
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