HR应该如何衡量应聘者的稳定性？
我觉得我今天的打卡回答的蛮好的，可惜打卡太晚了，跳到854楼。这么好的观点不分享简直是罪过啊，哈哈哈!(允许我自负一下子~~)
1、面试时会刻意观察求职者的稳定性吗?(会/不会)
会的啊!
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2、通常用什么方法衡量求职者的稳定性
有几个方面可以判断吧：
一、从他以往的工作经历，跳槽是否频繁。有些人就比较奇怪，刚出来工作那几年蛮稳定，但是最近两三年几乎一年一换，这种类型的我会心有顾忌;而有些人则反之，前几年一直跳，最近几年挺稳定，我会比较放心用他。
二、有一类人，要特别拿出来说。就是那种在同一家企业工作了8年以上的，甚至做了十几年的，稳定性非常好，但是在雇用这类人时，我也会有顾虑。主要是，他在原公司呆了那么久，从外到里几乎都已经跟企业“融为一体”了，换了工作环境、企业文化不一样等等，他是否能适应?我也见过一些这类型的人，出来之后的求职经历就不怎么稳定了，几乎一年一跳。
三、通过了解求职者的职业规划来判断。如果一个人有明确的职业规划，除非在迫不得已的情况下，否则他一定不会经常跳槽。有时候职业规划不一定要跟候选人聊过才会明确，可以通过他的简历/工作经历判断一二的。比如，他在简历中的求职期望是否很清晰?他以往的工作经历里，是否很有条理(比如，就算跳槽，也一直从事某领域，不轻易转行;又或者，他会在转行，但是转得很合理，譬如，从售前做到销售，这种还是比较合理的);另外，还可以查看他跳槽的轨迹是否有规律，比如，从小企业跳到中企业跳到大企业(不一定是这样才合理，只是举例哈!);又或者，职位是一步步往上升等等。这些方面都可以看出求职者的职业规划情况，从而判定他的求职稳定性的。
四、从离职原因考察稳定性。离职原因是考察稳定性的一个很重要的方面。这个必须是在跟求职者面谈的时候聊的。并且要对不合理的理由进行追问。但是谨记，不要像质问一样，而应该像交心朋友一样，跟对方聊，以拉家常的形式。宗旨就是要让对方在有意无意间说出他的`真实情况，离职的真实原因。不得不提的是，的确有些优秀人选会因为入职前被误导而悲剧的进了一家烂公司，然后工作一段时间后发现它的真面目而离职的。这是可以理解的。但是如果一个求职者在几份工作离职的原因都是因为“企业太烂”，那就要小心了。
一方面，假设企业真的烂(比如，在业内名声的确很不好)，为什么他会一而再再而三的陷进同类的企业去?是否因为当时被钱吸引、又或者是自身获取信息有问题?中国有句古话叫“一朝被蛇咬十年怕井绳”，他一而再再而三的“被咬”竟然还不怕?还不慎重选择?所以这是很值得怀疑的。
另一方面，就是企业本身没那么烂，只是他觉得烂。因为每个公司都会或多或少有问题存在的，没有问题的企业肯定不存在啊!“金无足赤人无完人”，企业也是一样的。所以，他若受不了其他企业的“缺点”，那也不一定受得了你们公司的缺点哦!所以一定要小心。
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3、谈谈求职者稳定性对企业的意义!
这意义可就大了!首先最明显的就是，相对稳定的员工对于企业持续生产的正面影响。如果一个群体走马观花一样，人来人往，那对生产的耽误可是难以估量的!
其次是招聘成本的问题。招一个员工，是要花费时间成本、人力成本、金钱成本的。企业/人的时间都是有限的，在这方面多花费了在其他方面必然少了。
再次是对组织文化的影响。如果一个企业经常人来人往，那它很难沉淀出自己的企业文化来因为好多新员工啊!
还有就是对企业各方面工作的影响，不单是人力资源部，还有生产部门、行政部、财务部等等，比如，入职要办理什么门卡吧，离职要办理工资结算吧……还有就是，容易起劳动纠纷。
另一方面就是对企业信息的泄漏问题。一个在公司工作过的员工，所获取的信息哪怕不一定是机密信息，但是也有很多都是企业的重要信息，不一定希望外界知道，特别是不希望竞争对手获取。但员工的频繁离职，会让企业的很多信息曝光。很明显的一条就是，工资待遇的曝光。
总而言之，员工不稳定，特别是企业中高层的不稳定，对企业的负面影响是非常大的!
但是有一条要注意，企业应该保持的是“相对的”稳定性，而不是绝对稳定。如果一个企业几乎没有员工流动，那也绝对不是好现象!凡是企业，都需要不定时补充新鲜血液，并且要剔除部分瑕疵。如果几乎不流动，那会导致企业僵化，很难做到与时俱进!
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