各职能间的逻辑关系是人力资源管理的战略支撑图
大多数学者都认为，所有的管理者都履行着某些职能，即计划、组织、人事、领导、控制，这些职能就体现了管理过程。而这五大职能之一人事即人力资源管理职能就是本系列文章研究的内容。通常而言人力资源管理包括：确定雇佣多少和何种类型的员工;招聘和选择员工;确立绩效标准并支付报酬;评价绩效;为员工提供服务及培训和开发员工等。这些相信从事人力资源管理的人员基本都了解，但很多时候，他们之间的关系如何，应该在企业管理中如何发挥作用，这就是本文所研究对对象。人力资源管理对企业发挥战略性支撑作用时，不仅需要协调和平衡本职能间的关系，同时需要在企业的战略指导中发挥其作用。下图是本人总结的人力资源管理的战略支撑图。
图释：黑色箭头代表影响，即此职能的发挥作用的程序将影响其箭头所指职能的职能作用发挥的结果;蓝色箭头代表决定，即此职能的直接决定箭头所指职能的定位或者作用的发挥;红色箭头代表否定，即此职能如果条件不具备将直接决定箭头所指职能结果的实现。
一、人力资源职能依附于组织发挥作用
组织是指一个具有明确的目标导向和精心设计的结构与有意识直辖市的活动系统，同时又同外部环境保持着密切的联系。作为有形的组织架构，其存在就象人的骨架，人力资源管理的各项职能必须依附于此才能发挥作用。
一方面，企业人力资源管理的各种制度、各项指令必须通过组织架构中的各个直线管理者传递和实现，而作人力资源管理当然就必须密切同业务管理者沟通并使其发挥此作用;而另外一方面人力资源管理者必须密切关注企业组织架构的变化，并调整相应的人力资源制度和策略以适应企业的发展;更进一步的是，高层的人力资源管理者，应该通过适应的方式和专业的意见，对企业组织架构的调整发挥积极的作用，使之符合企业的战略，从而发挥人力资源管理的战略支撑作用。
二、人力资源管理各职能在企业中的作用
下面企图用简短的话来概括(本概括一定有偏颇)：
企业人力资源管理应在工作分析的'基础上，通过薪酬和[url=/BK/%BC%A8%D0%A7%B9%DC%C0%ED.HTM]绩效管理[/url] 两个工具，把握好招聘、员工关系管理的具体环节，建立公司合理的人才储备，最终推动企业的战略实施!薪酬是员工个人在本企业的职业行为的引路灯;绩效是企业经营战略推进的实施过程;招聘、员工关系(包括行政性事务)是强调细节的把握，成为企业运行的润滑油;适当的人才储备是基础，同时把培训应是企业的加油站。
这有以下几个主要指标来衡量：
人均劳动生产率：营业收入÷全职员工人数，反映企业劳动生产率的高低，此指标应该在业务内容不发生重大改变的前提下，应该逐步提高;
人力成本费用系数：人力资源费用÷总运营成本，即在企业总体运营成本中人力资源成本费用所占的比重，反映一个企业人力成本投入的高低;此指标不能简单的用高低的变化来进行衡量，需要结合上面的指标以及社会整体的劳动力市场行情进行分析;
以上的两个指标可能用得比较多，其实在他们基础上还可以以比整体企业更小的企业单元来进行分析，对企业的人力资源计划具有很强的指导性意义。
人力资本投资回报率：营业收入-(运营成本-薪酬福利成本)÷薪酬福利成本，反映员工的投资回报率，说明企业在的投资是否取得了回报，本指标在中国很多企业经常忽略，但其实应该更一步关注。
三、几个决定性因素
1、企业薪酬水平的定位取决于企业的战略
企业在行业之中是处于领导者，挑战者，还是做追随者位置，每个企业都必须有一个适当的选择。这个位置一确定，基本上企业的薪酬水平也有了一个基本的定位。华为定位于做中国IT行业的领导者和世界IT行业的挑战者的位置的时候，就需要同当时的世界级巨头在全中国范围内抢夺IT特别是电信方面的人才，因而其薪酬水平必须是行业的领先水平;当富士康定位于全球最大的代工者时，其人力资源最主要的资源是进城务工的农民，只可能支付行业的中等水甚至偏下水平工资。
这里另外需要澄清一个概念，并不是企业处在挑战者或者追随者的位置时候，其薪酬水平就必然处在挑战者或者追随者位置，薪酬水平在[url=/BK/%C6%F3%D2%B5%D5%BD%C2%D4.HTM]企业战略[/url]的整体定位下，还取决于劳动力市场供应等其他因素，具体的关系我将在写薪酬管理时另行谈到。
2、企业的战略决定绩效管理导向
绩效目标是员工工作的指挥棒，决定了员工的工作方向和努力目标，是为红萝卜。而绩效目标如何选择，如何才能真正发挥作用，这就不能不决定于企业的战略目标的选择。
创业型的公司追求生存与发展，其绩效管理目标必然选择以追求短期的利润为主;快速成长型的公司考虑到后续发展的潜力，必然要做人员的储备和培养，因而才可能取用平衡计分卡中的学习与成长的目标等等;这正如为生计而奔波的农民工不会花其三分之一的工资去看场话剧;而林黛玉也只有获得了贾母的欢心才可能那么之多愁善感，这方面道理是一样的。
3、薪酬水平决定员工招聘获取难易程度
这个不用我来阐述吧。
4、组织发展的需要决定员工培训投入的大小程度
这个道理可以参见前面“企业的战略决定绩效管理导向”，道理相同，不说了。
四、关键劳动力市场的供应能力直接决定企业战略的实现
在企业中有些紧缺的劳动力资源是决定企业战略实现的关键资源，其供应的畅顺与否将很大程度将决定企业的战略能否实现。以下几类就是明证：
中国至今为止没有真正的低成本航空公司，飞行员的劳动市场不开放就是根本原因之一(当然非唯一);
核电工人的成熟与否将直接决定中国核电工业发展的快慢;
期货专家的水平将决定中国企业在国际期货市场上是获利者还是缴纳学费者;
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