人力资源是企业的灵魂！
一、 人员激励：
激励并非仅指奖励，惩罚措施同样也具有激励作用。故完整的激励措施是包括奖惩两部分。而充分了解个人的需求层次和个性特征，会帮助企业制定出更合理的激励办法。
人员激励的目的，对个人来说是最大限度的发挥他的才能。对一个组织来说，是让它发挥出最大的合力。当个人的发挥会影响整体效益时，公司往往不得不牺牲一些个人的效率。人力资源管理仅靠强制的制度是远远不够的，还必须要靠道德力量，须强调正直，强调责任感和职业道德。故创造健康的企业文化是非常重要的。
成功地推行人力资源管理的公司会有如下一些举措：
他们认为，越是高级的管理人员越应该有认真负责的工作态度和持续进取的精神。他们不会让那些满足于低水平目标，屡犯同类错误、消极懈怠的人员停留在管理岗位上;他们允许那些为了创新而犯错，而且并不会惩罚他们，而是去鼓励他们;他们会对管理人员给予及时地和公正地评价，并配以对应明确的奖惩措施;他们会耐心考察管理人员，重用那些用实际工作推动了公司发展，埋头苦干的人，而屏弃只说不做和喜欢打小报告的人;他们重点寻找的不是没有缺点的人，而是重点去寻找公司所欠缺和最急需的人才;他们不会因教导费力而宁愿亲自做某件事，而是会耐心地让更多的人学会应有的知识和技能。
同样有一些公司存有如下一些弊端：
公司宁愿化大笔钱请人来解决某个难题，也不愿花一小笔钱培训公司自己的人;公司总认为学历和能力是成正比的，常会用聘请高薪高学历的人来做普通学历就可以完成的工作，并总在口头上常说的重能力，一到具体事项中，能力便被学历代替，聘用了一些高学历、高薪、低能的人;公司的人力资源管理只停留在一定层次上，纯为了时髦而设该部门(如未包括高层领导或只是简单的人员招聘)等等;公司缺乏明确又有弹性的奖惩制度，或有而不行(如公司当初承诺给人员的奖励因某种原因感到后悔而打折扣或取消);公司还停留在家族式或人制化管理阶段，无法给人力资源管理提供支持。
人力资源管理中除了要进行正式沟通外，对非正式沟通的合理利用会起到积极的效果。因为非正式沟通回令人可以畅所欲言，并可以考虑到他或她的个人特征(因为一个人的个性通常会跟遗传特征、性别、种族、家庭、社会等级、籍贯有关)。
培养企业员工的工作责任感利于激发员工的工作积极性。针对专门的技能、科技型员工可以给出特殊的管理制度来激发他们的.工作热情。对于知识劳动者，多安排与他们专长相关的工作，而少参加一些无所谓的管理会议，尽力去创造能利于发挥和发展他们专长的机会。用人不疑是对的，但并不意味着不可以督导、跟踪和检查。要想在企业内部或各部门有效执行人力资源管理，各管理者仅有意识和知识是不够的，还要求他们作好情绪管理，在这方面有不足的领导者给予其相应的培训，在绝大多数的管理决策中可以给出理智的决定。
二、 人力资源部经理和各事业部或部门经理：
他们之间的工作内容和侧重点有所不同，且在不同公司又有不同。但就整体而言，人力资源管理还应视为一种联合职责。
下面列述与人力资源关系最密切的几十项工作内容：
工资管理 雇员通讯 企业赞助性活动 劳资谈判 招聘 解雇 士气调查 福利
建议系统 工作说明表 人力资源计划 建议 劳动力市场调查 休假与请假
安全管理与职业健康安全管理 工作咨询 激励制度 工作调动 工作设计
个人心理咨询 培训与发展 退休 纪律 社会娱乐 考核 公共服务 职前教育
饮食服务 薪资结构设计 晋升 工资测算 教育经费 人事调查研究 公共关系
在对待以上内容的态度上，人力资源部经理与事业部经理是有区别的。关键是在他们之间能否形成默契。
三、 人力资源管理的任务简述：
不管是人力资源经理或其他部门经理都要执行以下六项管理工作：吸引、录用、保持、发展、评价和调整。
吸引：就是给出公平的招聘条件
录用：选择合格人员的过程
保持：提供给员工一个可以稳定工作的环境
发展：帮助员工在知识、技巧、能力及其他特性方面得到提高
评价：给予员工公平、客观、合理的评价考核提系
调整：工作调动或解雇等
这六项职能之间的相互关系就构成了整个人力资源系统。而只要改变其中任何一部分，都会引起其他部分的反响。其广义目标是让公司和各分公司达到最佳的生产效率和最有竞争力。其特殊目标是协助各部门经理更有效地管理员工。简单地说，人力资源部门通过政策的制定和阐述，通过忠告和服务，以及通过其他部门经理对工人管理的控制和反馈来实现的。
人力资源部门必须向人们展示，他们的工作影响着公司健康发展的标志-盈利，而且还能表明本部门的效益。通常他们会通过增加雇员满意度来降低因离职而带来的损失和提高生产率，制定良好的工资结构以避免各部门主管错付给某一职务人员的工资，通过福利管理和人头税管理减少公司相应开支，通过使用合格招聘、培训等人员从而减少不合格成本(或叫工作失误成本)，通过赞助性活动控制以防止生产率的下降。
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