面对金融危机时代的人力资源管理策略！
去年的这个时候，我正在和许多企业管理者探讨如何应对金融危机对企业人力资源管理的挑战。转眼一年过去了，中国经济企稳回升，企业人才需求逐渐增大，人才市场重新活跃。企业又应该如何应对后金融危机时代的人力资源管理的挑战呢?
首先，修复危机时期政策的负面影响是当务之急。在过去的一年，面对全球金融危机的影响，许多企业为了控制人工成本，纷纷采取了收缩的人力资源策略，冻结招聘、鼓励休假、降薪裁员、减少外部培训等等。这些措施在短期内的确削减了人工成本，但在某种程度上，也损失了员工士气，影响了员工忠诚度，对企业雇主品牌也造成负面影响。因此，当前首要做的就是果断地结束这些非常措施，对其负面影响进行评估，并采取适当的补救措施。
其次，加强对关键人才的保留，应对人才争夺。我们的研究表明，员工离职率与经济周期密切相关，在经济复苏后往往会出现离职率的上升。德勤在2009年12月的调研中发现，有接近50%的员工表示“正在寻在或计划寻找新的工作”，而其中又以30岁以下的年轻人比例最高。2009年下半年人才猎头市场的复苏也印证了这一趋势。因此，及时采取适当的针对关键人才的'保留计划非常重要。目前正值许多企业评估年终奖及薪酬调整之际，建议对在金融危机中表现优异的关键人才适当的倾斜。此外，对那些在危机中有突出贡献的员工给予快速晋升、或是对由于危机时的策略给某些绩优员工带来的经济损失进行“补发”等方式，保留优秀人才。
再次，有针对性引进支持业务发展的重点人才。不少企业在金融危机中及过后都及时调整了业务发展策略，如外贸为主转向内外贸并重，挖掘内需市场;进行了行业重组，甚至是跨国并购;加强了自主创新及品牌建设等等。这些发展战略的转型都需要人才的支持，公司应该充分利用目前人才市场重新活跃的机会，有计划，有针对性的去招揽支持新战略发展的重点人才。
最后，需要提醒的是，鉴于经济回升还不稳固，当前人力资源策略还应该保持一定弹性。为了适应外部环境的变化及不确定性，我们建议，调整后的人力资源管理策略应保有一定的弹性，为企业自身留出更多的政策空间。如校园招聘计划可适当保守一点，或分阶段进行;薪酬普调计划也可以分阶段进行(如半年一次，每次幅度可小点);加强长期激励，减少短期现金激励支出等。
总而言之，企业的价值观，文化应该是保持相对稳定的，但人力资源管理的具体策略应该是动态的，不断创新的，一方面要适应外部环境的变化，另一方面要匹配公司的发展战略要求。希望企业经营者们审时度势，成功应对后金融危机时代的挑战，在新的一年里，企业能迈上一个新台阶!
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