人力资源管理核心的三个P
人力资源管理是关乎企业发展的重要岗位，很多人力资源工作者都在工作实践中有着属于自己的职场体会。为给企业HR们提供一个展示自我和学习交流的平台，人才版特别推出“HR职场心得”栏目，本期特别邀请了天津企商科技发展有限公司人力资源部经理杨光来谈一谈他的职场心得。
人力资源管理(Human Resource Management，简称HRM)是一门新兴的学科，问世于20世纪70年代末，人力资源管理的历史虽然不长，但已经逐步流传于国内，其思想源远流长贯穿于各个企业当中。
HR管理的理论有很多，有宏观的人力资源管理，微观的企业人力资源管理，团队项目人力资源管理等等，这个话题是一个很大的话题，下面就人力资源管理的核心3P及其相互关系，谈一下自己的观点和看法。
人力资源管理的3P是指：岗位(Position)分析、绩效(Performance)管理、薪酬(Pay)管理。3P构成了人力资源管理的核心，3P中各自的作用紧密相关，构成一个整体。岗位分析是所有人力资源管理的基础，当然是绩效考评、薪酬管理的基础;绩效考评是3P中的难点;薪酬管理是人力资源管理成败的关键。一般而言，一个企业如何吸引、激励、奖励、发展和留住优秀员工，其中最关键的因素就是企业的岗位分析、绩效考核与薪酬体系。
岗位分析(Position)的结果就是生成岗位(工作)说明书。其内容应包含：1.本岗位在组织中地位以及同其他岗位之间的工作关系;2.该岗位职责、任务、工作目标;3.该岗位工作环境、条件;4.该岗位入职要求。岗位说明书可以用多种形式表达，如，表格、图示或描述性文字等等，一般来说，使用表格比较清楚易读。
在工作分析时，还有两项重要的内容应该包括：第一、该岗位的绩效考核指标，它是实施科学绩效考评的基础、依据。第二、岗位评价，评价该岗位在组织中的作用、价值，是薪酬管理的主要依据。实际上，这两项工作是整个企业管理的基础，其质量如何决定了一个企业的管理效果如何。因此，它们也是衡量一个企业的管理水平的尺度。一个优秀的人力资源管理者，就应当能够制定出优秀的`绩效考核指标体系和科学的岗位评价体系来。
绩效考评(Performance)管理是人力资源管理中比较令人头痛的事情之一。由于绩效考核指标的制定是一项非常复杂、繁琐的事情;即使是很有经验的人力资源经理也很难制定出一套合理、易用的绩效考评指标体系。另外，即使已经有了一套科学、易用的绩效考核指标体系，在评价中，仍难免会犯一些错误，由于绩效考评是对人的评价，它关系到所有被评价者的切身利益，所以，所有的人都很敏感。考评中发生的问题，很容易被夸大、歪曲，造成各种新矛盾，带来新的问题。所以，绩效考评中，除了要有一套科学的绩效考评指标之外，还应该实施培训，同时，要沟通、沟通、再沟通。
薪酬(Pay)管理是企业管理成功与否的关键，我们知道薪酬是劳动力价值的一种反应，是对劳动者的付出给予一个认同尺度。如果薪酬低于劳动者的主观期望，员工就会觉得不值得干下去，就会导致怠工、跳槽。同时，薪酬是企业营运成本，当然不会超出员工创造的价值。如果超出，企业将亏损而无法生存。从宏观的视野来看，企业的薪酬依据什么确定、调整实际上反应了企业决策者的价值观。薪酬管理在企业管理中是关键所在，企业决策者们在薪酬管理上应该多花些精力、多思考些问题。
岗位分析、绩效管理和薪酬管理三者是紧密相关的，岗位分析是所有人力资源管理的基础，只有明确了岗位的基本信息，才能设计出科学的绩效考核标准，当然也是绩效考评、薪酬管理的基础;绩效考评是3P中的难点，检验了岗位分析的科学性和合理性;薪酬管理是人力资源管理成败的关键，为实现公平报酬打下了基础，也使薪酬管理工作能做到客观、公正。
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