大学生员工的人力资源管理与开发

时间:2021-02-07 13:02:51 人力资源管理 我要投稿

大学生员工的人力资源管理与开发

1 企业人力资源管理与大学生员工概念

大学生员工的人力资源管理与开发

1.1企业人力资源管理概念

人力资源,是指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和[1]。简单的说,智力正常的人都是人力资源。人力资源管理就是发现、开发和使用人力资源,其内涵就是通过一定的手段调动人的积极性,挖掘人的潜能,发挥人的创造力,使人力资源为单位和全社会做出最大的贡献。企业人力资源管理是指运用科学的原理、原则和方法,对企业各类各级人员进行规划与组织,对人际与人事关系进行领导、协调和控制,做好员工的聘用、培训、调配、奖惩、任免、考核、工资福利、晋升、离退休等工作,以达到企业人力资源利用的高效率、高效益的目的。

企业的资源包括人、财、物三部分,对财、物的管理都是通过人来实现的,企业的人力资源管理的目的就是通过对人、财、物有效整合以实现组织的目标。无论是大企业还是企业在经营战略上都必须把人的管理放在重点位置,真正实现人尽其才。因此企业人力资源管理是提高企业整体管理水平、经济效益达到核心竞争力的关键。

1.2大学生员工的概念

大学生员工属于知识型员工,由于大学生员工是知识型员工的主要群体,所以通常人们又习惯性的把大学生员工称作为知识型员工或知识工人,指的是那些掌握和运用符号和概念,利用知识或信息工作的人,即从事生产、创造、扩展和应用知识的活动,为组织带来知识资本增值,并以此为职业的人员。本身具备较高的文化水平和创新能力,并能充分利用现代科学技术知识提高工作效率的脑力劳动者。大学生员工的工作主要是一种思维性活动。

2大学生员工的特点

与普通员工相比,大学生员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多的特殊性。随着现代经济技术的快速发展,大学生员工的需求也将越来越大,因此研究他们的特点对于企业的有效管理变得非常重要。

2.1具有较高的个人素质及相应的专业特长

今天的大学生员工大多受过系统的专业教育,一般都具有较高的个人素质,拥有较高的学历和其他方面的能力素养,拥有较强的学习能力,不仅对于专业知识,而且对于经济、管理等都有较多的认识,掌握着最新的技术。同时由于大学生员工受教育水平较高的缘故,受过系统的专业教育,具有较高学历,掌握一定的'专业知识和技能。

2.2具有很高的创新性和自主性

创新是大学生员工最重要的特征之一。他们有灵活的头脑,应对各种千变万化的事物,大学生员工从事的不是简单重复性工作,他们依靠自身占有的专业知识,运用头脑进行创造性思维,并不断形成新的知识成果。在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人资质和灵感,应对各种可能发生的情况,在无形当中,推动着技术的进步,从而有更高的效率使产品和服务得以更新。

能力越强,独立从事某项活动的意识就越强,倾向于一个自主的工作环境。大学生员工是一个富有活力的群体。与流水线上的操作工人被动地适应设备运转相反,大学生员工更倾向于拥有一个自主的工作环境,不仅不愿意受制于物,而更强调工作中的自我引导。

2.3具有很强的流动性

企业最有价值的资产是人们的知识、技能和不断创新的能力,而这一资产却存在于大学生员工的头脑之中,是企业无法拥有和控制的。一旦现有工作没有足够的吸引力,或缺乏充分的个人成长机会和发展空间,他们会很容易地转向其他公司,寻求新的职业机会。所以,大学生员工更多地忠诚于对职业的承诺,而非对企业组织做出承诺,出于对自己职业感受和发展前景的强烈追求,人才流动成为普遍现象。

2.4具有强烈的个性

与传统的体力劳动者不同,大学生员工不仅知识富足,专业精通,而且大多个性突出,崇尚非主流,展现自己的个性。他们拥有较强独立自主性,不喜欢上司把要做的每一件事的计划与措施都安排得非常明确,这样会使他们觉得自己是被上司完全摆布,缺少自主性。他们尊重知识,坚持真理,不愿随波逐流,人云亦云。相反,他们会因执着于对知识的探索和真理的追求而蔑视任何权威。此外,由于大学生员工掌握着特殊专业知识和技能,可以对上级、同级和下属产生影响,因此,传统组织层级中的职位权威对他们往往不具有绝对的控制力和约束力。

2.5劳动过程和成果难以监控衡量

大学生员工是在易变和不确定环境中从事创造性的知识工作,其工作过程往往没有固定的流程和步骤,而呈现出很大的随意性和主观支配性,甚至工作场所也与传统的固定生产车间、办公室环境迥然不同,灵感和创意可能发生在任意的工作外时间和场合。因此,对大学生员工的工作过程很难实施监控,传统的操作规程对他们也没有意义。

由于大学生员工的劳动过程难于监控,而且也往往因为大学生员工的劳动成果依赖很多因素,包括同事,团队的协作完成,因此劳动的成果一般难于衡量。

2.6强烈的自我价值实现愿望

大学生员工的需求一般在比较高的层次上,他们往往更在意自身价值的实现,并强烈期望得到单位或社会的认可。他们并不满足于被动地完成一般性事务,而是尽力追求完美的结果。因此,他们更热衷于具有挑战性的工作,渴望展现自我价值。大学生员工更热衷于具有挑战性的工作,把攻克难关看作一种乐趣,一种体现自我价值的方式。

大学生员工对知识、个体和事业的成长不懈地追求,某种程度上超过了他对组织目标实现的追求,大学生员工渴望得到一份与之匹配的报酬,是想用得到的报酬来证明自己所应有的价值。成就本身就是对他们更好的激励,而金钱和晋升等传统激励手段则退居次要地位。不仅如此,由于对自我价值的高度重视,大学生员工同样格外注重他人、组织及社会的评价,强烈希望得到社会的认可和尊重。

3大学生员工流失的原因分析

造成企业大学生员工流失,既有大学生员工自身的主观因素,又有企业管理方面的客观因素,具体分析如下:

3.1大学生员工的主观因素

大学生员工的流动性特点是造成大学生员工流失的主要原因。大学生员工重视自身价值的实现,重视自身知识的获取与提高。他们追求终身就业能力而非终身就业饭碗,为了更新知识,他们渴望获得教育和培训机会,因此他们希望到更多更优秀的企业学习新的知识,通过流动实现增值。这种个性特征使大学生员工本身就有较高的流动意愿,不希望终生在一个组织工作。

首先,当今大学生在自我估价和认识上存在两面性。一方面,大学生经过几年的学习和锻炼,对工作和事业大多有一种强烈的进取精神,充满着对美好理想的憧憬,他们精力充沛,血气方刚,有干一番事业的壮志雄心[4]。但另一方面,又容易自以为满腹经纶,自命不凡,高人一等,从而使就业期望值偏高导致理想与现实脱离,表现在企业工作中,他们往往过于高估自己,急于希望自己能在短期内得到提升,但是又不能对自己的知识、能力、性格、爱好、以及适合从事什么样的工作岗位做出正确判断,由此导致高不成低不就的尴尬局面。

其次,大学生员工比较注重实现自身人生价值,但又缺乏务实的工作作风,使他们往往不愿意从基层做起,缺乏脚踏实地的工作态度和艰苦创业、没有做好具体工作的心理准备,一旦事与愿违,其进取心和事业心就会受到挫折,进而失去工作积极性,最终导致其辞职。

再次,大学生员工渴望竞争,但又害怕竞争,缺乏自信心。这是由于大学生员工在学校里缺乏社会实践的锻炼,在企业为其提供的竞争和社会面前常表现为束手无策或畏缩不前,或胆小慎微、过于拘谨,或怕影响同事关系不敢凭实力与他人竞争,结果是该做好的没做好,该表现的能力没表现出来,在企业员工队伍中处于被动地位。

3.2企业管理的客观因素

大学生员工可能更多地忠诚于他们的专业而非他们所在的组织,他们不断追求对知识的探索,追求事业的发展,而企业要求他们能够创造价值。这就产生了企业与大学生员工在目标方面的不同。如果企业不能有效地统一两者的目标,使大学生员工在实现企业目标的同时实现自身的目标,那么就可能导致大学生员工的不满,进而造成他们的跳槽[5]。从企业实践来看,造成大学生员工流失的与企业相关的因素主要有:

3.2.1不够科学的薪酬制度

由于受中国传统文化的影响,日前大部分企业对于录用大学生的待遇仍然实行职务和岗位挂钩的薪酬制度。企业一般按领班待遇对待,月工资在千元左右;发给大学生的奖金视其绩效和利润水平。提供的福利主要是平时发此劳保用品,对于大学生急需的且本应享受到的医疗、养老保险和住房公积金等却不情愿缴纳,即使缴纳,也是有指标限制的缴纳,而且标准相当低。安排给大学生的工作不仅缺乏弹性,而且不具挑战性作为员工最大福利的培训也提供得较少。这样不够健全的薪酬制度使很多大学生在企业工作不久便流失到其他行业。

3.2.2企业软环境欠佳

首先,在用人时,未能充分遵循“能者上、平者让、庸者下”的原则,未能公正客观地评价和选拔人才,真正实现优胜劣汰。

其次,在选择激励手段时,往往只单纯运用一两种激励手段,未能交替运用各种手段,以提高激励和机制的针对性和有效性。

再次,缺乏生动有效的思想政治工作,与大学生员工缺乏沟通。目前企业大都缺少与大学生员工的思想交流制度,使刚进企业的大学生员工感到对企业的陌生感和对工作环境的不认同感,从而对企业产生离心力。

3.2.3缺乏科学的人力资源战略

人力资源战略是企业战略的重要组成部分,然而企业的人力资源规划与企业的发展战略却不相适应。尽管有些企业家已经认识到在竞争环境下制定长远的人力资源规划的作用,并制定相应的企业发展战略和人力资源规划。但是由于意识和实际操作的差异,人力资源管理理念与人力投资理念也往往不一致,导致人力资源规划与发展战略不一致。还有些企业根本没有总体的人力资源规划,人力资源管理随意性大。

3.2.4得不到充分的尊重、信任和认可

知识型员工的满意度来自工作本身,即工

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