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人力资源创新工作思路（通用6篇）
导语：工作思路就是在工作开展之前,理顺完成工作的顺序、工作中可能出现的问题以及相应解决办法,并且随着工作开展,不断更新的思维活动。以下是聘才小编为大家搜索整理的，欢迎大家阅读。
人力资源创新工作思路 1
一、加强组织人员结构优化创新，为推进企业的改革发展奠定基础
组织结构设置进一步科学化，人员结构进一步合理化，让想干事的人有机会，让能干事的人有舞台，让干成事的人有位置。
调整优化结构，体现精简、高效的特征。本着精简、统一、高效的原则，合理调整设置机构，力求组织结构进一步扁平化。综合考虑人员素质、工作性质、信息沟通、企业文化等因素，科学实施管理流程优化，畅通横向纵向工作渠道，设计管理幅度和跨度，确保组织有效运作。减少不必要设置的机构，合并职能相近的机构，撤销临时机构，合理调整现有机构，逐步优化管理层级，形成能者上、庸者下、平者让机制，建立一个富有弹性的组织结构。加强定员定编管理，提高劳动生产效率。严格控制人车比，妥善推进人员结构优化工作;深入研究生产作业方式，合并重叠岗位，减少用人环节;加强员工派遣管理工作，畅通富余人员分流渠道;规范员工调配管理，严格劳动考勤制度，确保正常营运生产;继续加大不在岗员工清理力度，减少冗员降低人工成本。
二、加强薪酬制度改革创新，让全体员工享受企业改革发展的成果
研究探索建立与现代企业制度相适应，与企业发展战略相一致，以劳动力市场为参照，以岗位价值为基础，以工作绩效为导向，以企业效看准益为前提的薪酬制度和体系，通过“保护核心岗、稳定普通岗、清理不在岗”的分配政策，稳定员工队伍，激发工作热情，创造高绩效。
坚持与企业目标管理相协调的原则，坚持给予员工最大的激励的原则，坚持与企业的组织人员结构相一致的原则，以有利于培育和增强企业的核心竞争力，有利于强化企业的核心价值观，有利于吸引和留住企业的核心、关键人才为根本，努力开展薪酬设计工作，探索绩效考核的新办法。重点改革一线驾驶员、技术型工人和关键岗位的核心人才的薪酬激励机制。在薪酬制度设计中，要以职位为基础，以清晰明确的企业发展战略、科学的组织结构设置和规范的职位体系为前提，紧密结合绩效考核管理开展工作，并通过绩效考核向员工传递组织压力以激活整个组织的活力。2xx年，要进一步建立健全员工工资增长与企业效益同步增长的激励约束机制，
三、加强人才引进培养机制创新，为企业的可持续发展创造动力
在企业内部树立新型的人才观，着力于对外吸引，对内挖掘，逐步探索开展员工职业生涯规划设计，积极构建人才引进、培养、使用、开发机制的新格局。
树立新型人才观，营造良好氛围。在企业内部树立凡具有一技之长，在同一行业中用低于社会必要资源消耗为社会提供产品服务的人就是人才，不能将人才仅仅理解为高层管理人才理念。抓好生产一线人才的培养使用，推动企业低成本、高效益运营。积极推行“高级驾驶员”、“首席技工”等形式的评聘制度，引导员工向技术型方向发展，树立节约意识，鼓励创新，高效率、高效益生产。抓好企业经营管理人才引进培养使用，促进企业不断的开拓发展。继续抓好高校毕业生的引进、教育、培养、使用工作;引进人力竞争，形成内部良好的竞争氛围;建立完善人员进入和退出机制。开展员工职业生涯规划，促使员工个人发展目标与企业目标协调统一。要逐步探索开展员工职业发展设计工作，完善职务晋升通道，努力为员工提供充足的个人发展空间，引导员工树立与企业共同发展的理念，使优秀人才安心于工作，最大限度发挥个人价值，提高人力资源的.利用率。高度重视人才规划工作，建立长远的人才梯队。根据企业的发展规划，开展人才盘点工作，建立人才库，制定人才战略规划，重视优先从内部选拔人才，避免从源头流失，同时做好骨干人才的引进储备工作。
四、加强员工教育培训体系创新，创建学习型、知识型企业
教育培训工作更加紧密贴近营运生产需求，建立完善激励机制，通过培训不断提高员工综合素质，提高员工从事工作和岗位的灵活性，让人力资源得到充分利用。
根据企业的实际情况，加大全员培训力度，重点在培训效果上要有明显突破，做到培训工作紧握市场脉搏，紧贴生产需求。要以培训要服务于现实的人力资源，增加人力资源的技能存量为原则，结合企业营运生产实际和员工素质现状，认真落实培训需求分析工作，做好培训的设计和实施。要从职位分析开始，根据各岗位的不同要求和员工的差距进行业务和技能的培训，同时针对企业进步和知识发展，采取多种培训方式对员工进行技能的完善和更新。要将实现企业的经营战略目标和满足员工个人发展需要结合起来，从机制入手，使之与考核、岗位能力评定、晋升、薪酬挂起钩来，形成激励和压力。通过培训，使员工获得、改进有利于完成工作任务的知识、技能、观点、动机、态度和行为，以提高员工的工作绩效和个人素质。切实抓好一线生产人员、企业经营管理人才、专业技术人员的培训。重点加强转变思维方式和思想观念，传递企业文化与价值观等知识的培训。
人力资源创新工作思路 2
针对公司年度市场信息收集情况与实际工作要求，经各部门提报与人力资源部认真分析研究，将主要从以下几个方面开展：
一、开展全员能力大提升，优化人才培养机制
根据公司年度经营发展规划和发展战略需要，为进一步建立和完善公司人力资源培养机制，强化人才梯队建设，充分挖掘各类人员潜能，培养“一专多能”的复合型人才，为公司的可持续发展提供人力资源保障，将在全员范围内开展能力大提升活动。
人力资源的提升与稳固是企业发展前进的基础，以培养能满足公司发展战略需要的复合型人才为宗旨，着力强化管理人才、多技能业务人才、高技能操作人才队伍建设，完善人才梯队。同时也希望通过此项活动的扎实开展，充分挖掘每位员工的潜能，在全体员工中掀起查短板、补差距、增素质、强技能的热潮，使员工真正从活动中受益，实现企业和员工的共赢。
二、开展全员培训，搭建人力资源提升平台
将以提升全员整体素质，建设高素质职工队伍为目标，坚持常态化、高质量培训为原则，进一步开发人力资源，适应企业当前发展需要，为公司经营发展奠定人才基础。
(一)以全员素质提升为基点，建设高素质职工队伍
1、推动中层管理人员和人才梯队素质的提升。充分利用内外部培训资源加强对管理人员的培训，融入法律知识、安全管理知识、管理制度宣贯等培训，加快中层队伍梯队建设，提高现有中层管理者的职业素质与管理技能，为公司提供强有力的人才保障。
2、强化基层人员管理技能与业务培训。以需求与实际情况为导向，充分发挥《岗位说明书》的指导作用，分析现有人员的不足，组织开展有针对性的技能业务培训。
3、深入开展生产一线员工技能操作培训。传承“传帮带”的优良传统，组织班组长或有经验员工对生产操作人员进行实操经验分享培训，提高操作人员的`技能水平。
(二)对内整合资源，充分发挥部门优势，提高自主培训开发的能力;对外加强合作交流，实现培训资源互补，满足高层次培训需求。践行培训常态化、高质量化，营造良好学习氛围。
1、加强计划管理，严格考核，保证培训效果。贯彻落实培训积分制及导师制管理模式，做到时时有监督、事事有考核，严格培训纪律，发挥培训考核的正向激励作用。加强各项培训后的跟踪，及时准确的进行培训后的评估，为不断改善培训内容和效果做好基础性工作。完善培训奖励措施，对培训效果显著的优秀学员、优秀内训师给予一定奖励。
2、内训师培养管理常态化。开启新一轮内训师培养工作，扩充内训师队伍，动员现有内训师开发新课程，开展内训师试讲转训，定期进行内训师课件评审，提升内训师授课质量。
三、加强制度建设与完善
积极推进公司人力资源管理制度建设，形成更为规范的人事管理体系。梳理公司现行人力资源管理制度中的相关内容，及时进行修订和补充;完善和修订人力资源管理指引性文件;制定、修改人力资源管理相关表格;建立形成公司人力资源管理制度工作手册。
四、推进人才队伍建设，满足公司长期发展需要
1、根据公司管理序列队伍建设的需要，进一步拓宽选人用人视野，促进优秀人才脱颖而出，更好的为公司发展服务。完善优秀年轻管理序列人员的培养选拔管理制度，坚持优化结构、改进方式、提高质量，进一步创新理念、创新思路、创新模式，以大力发现培养为基础，以强化实践锻炼为重点，以确保选准用好为根本，树立正确用人导向，着力破除论资排辈、平衡照顾、求全责备等观念，既看资历经历，更注重能力潜力，大胆选拔使用经过实践考验的优秀年轻管理人员。以从严管理监督为保障，健全管理人员队伍选拔、培养、管理、使用。
2、根据公司战略规划要求和目前人员现状分析，确定20xx年人力资源需求。
3、在现有基础上进一步打通员工职业规划上升通道，通过完善薪酬体系，建立科学、合理的发展规划，注重员工个人的职业生涯设计。将教育、培训与员工的考核、提升、晋级有机地结合起来，及时为人才提供职业发展机会，努力为人才提供成长与发展的空间。
4、关注新入职员工的培养过程，跟踪部门用人是否规范，是否给予新员工成长时间，上下级沟通是否顺畅，为新入职员工营造公平、公正、友爱、和谐的工作环境。减少因公司内部管理问题、人员沟通问题造成的人才流失。
五、优化薪酬福利管理
积极进行薪酬、福利调研，把握行业内薪酬动态，定期进行薪酬统计、福利结构及数据分析。针对公司低岗级人群，考虑重新进行薪酬档级设计，提高公司低岗级人群收入，从而提高员工平均收入水平。确定以劳取酬、多劳多得的调整原则，结合员工个人岗位职责，历年的年度考核表现，对人员收入进行分类统计分析。
六、做好人力资源管理的其他各项基础和日常管理工作，完成公司领导交办的各项工作任务
人力资源管理工作任重道远。在新的一年，人力资源工作将紧紧围绕年度工作目标，要把人力资源的各环节日常具体工作做细、做好，尽职尽责，开拓进取。继续紧密配合各部门的相关工作，高质高效地致力于满足企业战略发展的需要，不断地提升专业水准和战略高度，为公司的持续发展提供专业支持!
人力资源创新工作思路 3
一、招聘方面
配合xx厂的开工建设和投产，做好人员的招聘与配置。做好日常的人员招聘和配置。做好20xx年电厂改制的人员配置工作。
二、培训方面
1、组织中高层领导干部每月一次的学习。
2、抓好机电仪表班的教培管理工作和取证考试工作。
3、x月开展班组长培训班。
4、x月开展全员安全月的学习。
5、x月抓好xx项目开工前新员工的岗前培训工作。
6、x月对部分岗位进行三规和安全生产的抽查考试。
全年认真对各单位的培训工作进行考核。教培科每月盘点整理培训台帐形成记录。对各分厂报送的培训计划落实情况进行严格考核，要求各分厂建立自己的培训台帐并进行考核。
加强内部学习，对“劳动法”、“劳动合同法”、“公文写作”、“人力资源管理知识”等进行培训。
三、考勤和劳动纪律方面
继续完善指纹考勤机的'各项管理，在化工厂增加一台指纹考勤机，和信息中心配合把所有指纹考勤机都用摄像头进行监控。对考勤数据报表进行考核，各单位每月必须对手工考勤和电子考勤以及各类请假手续进行双向核对，以最终核对后的结果计算工资，防止两张皮现象。
四、劳资方面
对各单位各类劳资人事报表的报送及时与准确性进行考核。
强化人事信息动态管理与数据统计工作。
人劳科每月末对各类人事信息进行盘点形成报表。
对工资核算核发进行考核，确保工资核算核发的准确性。
做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。
五、制度建设方面
配合公司经营政策对20xx年人员进行再次编制。
配合xx厂的开工做好定编定员编制和倒班编制工作。
完善《员工培训管理办法》等有关培训管理制度，规范管理，提高培训开发的效率。
六、其他
做好xx大学实习学生的入学工作。
总之，通过20xx年全年的工作，人力资源部正逐渐向规范化、制度化、条理化发展，希望通过我们的工作能够努力提升公司人力资源职能的运行质量，为xx集团20xx年的发展做出应有的贡献。
人力资源创新工作思路 4
一、盘活人力资源，降低人工成本。
1、深入推进“三定”工作，通过撤并机构岗位，调整劳动组织形式，瞄准同行业先进水平，进一步压缩定员，着力提高劳动效率和劳动生产率。对主动缩减定员的单位给予一定的奖励政策，调动基层单位主动控制人员的积极性。
2、严格控制和考核临时用工及劳务发包。职工能干的事情决不使用民工，把住用人入口，同时把劳务费用视同工资开支进行管理考核，对于违反用工审批程序或劳务费超支的单位，对其行政一把手予以严格考核，同时清理混岗临时用工和劳务用工，分流安置停产放假和待岗人员，降低人工费用。
3、整合维修力量，承担大修、技改项目。严格控制工程项目外委，组织公司维修力量承担起大修和技改任务。在日常工作量饱和的前提下，按承担的工作量给予劳务费，及时兑现，调动和保护维修工人的积极性。
二、扎实推进班组建设，夯实管理基石。
1、采取“走出去，请进来”等各种方式，分期分批对班组长进行管理能力培训，拓宽其知识视野，提升管理技能，增强执行力。
2、扎实开展员工素质培训和技能达标考试，根据工作需要组织岗位练兵和技术比武活动，并与薪酬挂钩，强化培训效果。
各单位年初制订计划，人力资源部门逐月督促实施检查并考核。明年二季度组织化工操作工、分析工大比武，对比武尖子予以重奖，营造学习技术的氛围。
3、加强管理人员培训，灌输和更新管理理念和思想，提高管理技能。
三、评选技术专家，考评工人技师，促进技术人才成长。
完成第一批技术专家评选工作和工人技师的年度考评及择优聘用工作，增强技术人才的成就感和归属感，带动人才培养工作，推动技术进步与技术创新。
四、理顺薪酬分配关系，适当提高核心员工和骨干的工资待遇。
在建立目标责任制的前提下，通过对创新创效予以奖励等途径，适当提高中管人员、班组长等核心骨干员工的待遇，充分激发他们的工作热情和创造力。
五、调整考核指标体系，突出“降本增效”重点。
1、对生产厂的“量、本、利”工效挂钩模式，绩效工资权重调整为3：6：1。
突出考核成本这一重点指标。
对关键消耗指标订立单项奖励，鼓励对标挖潜。
2、对子（分）公司的工效挂钩，考核营业收入、考核成本、利润总额，权重调整为3：3：4，突出对效益的考核。
3、加大对营销系统市场运作创效的奖励。
对销售部运作价格，产品销价超过月度预算的部分，可按5-20%左右予以奖励。
在性价比最优的.前提下，原材料价格低于月度预算的部分，可按5-20%左右对供应部予以嘉奖。同时加大对定额材料和辅材价格运作的考核。
4、加大三项费用考核力度。分单位分解下达三项费用指标，实行刚性考核，确保同比下降30%以上。
六、设立单项奖励基金，加强对核心骨干的激励与考核。
1、对中管人员设立降本增效目标奖，按月兑现。
（1）生产厂
以月度预算为基准，以“考核成本”为指标，完成有奖，超支扣罚。按月考核和兑现奖惩。
（2）子（分）公司
以“考核成本、利润”为指标，以月度预算值为基准，完成有奖，超支扣罚，按月考核和兑现。
（3）目标奖标准可按难易程度、规模大小、贡献大小设立不同的奖励。
2、建立总经理奖励基金
用于对有突出贡献的员工以及有管理创新、创效的部室负责人的即时奖励。
3、设立厂长（经理、部长）奖励基金
用于对本单位在降本增效工作中有显著成绩的员工的即时奖励，当月兑现。
4、设立班组长奖励基金
按200-300元/人.月核发总额到各二级单位，由各单位根据班组长工作绩效情况奖励到人。
七、深化对中管人员的日常管理与绩效考评。
1、建立中管人员月度工作报表制度。
每位中管人员每月必须编报月度工作计划和上月工作完成情况报表，经其公司主管领导审核后，作为评价、考核日常工作的依据。
2、加强对重点工作的督办与考核。
对公司经理办公会、经营调度会等会议以及公司领导安排的重点工作，由主管领导和诚信办按时督办，即时奖惩。
3、建立中管人员定期述职和年度工作综合考评制度。
每半年组织一次中管人员述职活动，检阅工作，锤炼队伍。
以工作业绩为主，结合德能勤廉等因素，建立综合考评体系，采取多层次评价打分的办法对中管人员进行年度综合考评，按考评分数高低划分为“优秀、称职、基本称职、不称职”四个档次，考评结果作为续聘、晋职、降免职和年度奖惩的依据。
八、强化各专业线的垂直管理职能。
各职能部室要按照职责归口对二级单位相应对口的管理（技术）人员的专业工作，加强专业指导、管理与考核。尤其是规范子（分）公司各条专业线的管理工作，促进管理工作规范化，管理水平上台阶，公司把这项内容作为对职能部室的重要考核指标。
九、开展“四到位”管理竞赛。
倡导各级管理人员树立“职责履行到位、成本控制到位、预算执行到位、考核评价到位”的
理念，开展劳动竞赛，彻底转变工作作风，切实提高执行力，定期评选优胜单位和“管理工作之星”。
十、理顺业务流程，提高工作效率。
对现有业务工作流程进行疏理、优化和规范，删繁就简，填补空白，确保管控有力、运转高效、政令畅通。
人力资源创新工作思路 5
一、规划的定义
人力资源规划是指企业根据自身发展战略，对人力资源进行合理的配置、开发、利用和管理的过程。其目的是为了实现企业战略目标，提升组织整体绩效。
二、规划的重要性
1、明确企业战略目标。人力资源规划可以帮助企业清晰地了解自己的战略目标，从而更好地制定人力资源战略。
2、优化人力资源配置。规划可以根据企业战略目标，合理配置人力资源，提高工作效率和。
3、提高员工培训能力。规划可以根据员工所需技能，提供有效的培训计划和发展机会，提高员工的能力水平。
4、降低人力成本。规划可以避免企业过度招聘和人员流失的情况，降低人力成本。
三、规划的设计思路
1、制定企业战略目标。规划要以企业战略目标为基础，以此为指导制定人力资源规划。
2、分析人力资源现状。调查企业现有的人力资源，包括员工数量、专业技能、工作经验、薪资福利等情况。
3、预测未来需求。考虑企业未来的发展方向，预测未来人力资源需求量和质量。
4、制定人力资源规划方案。根据企业战略目标和未来需求，制定人力资源规划方案，包括、培训计划、员工福利计划等。
5、实施和监控。规划的实施需要不断监控和调整，确保规划的有效性和可持续性。
四、实践过程
1、制定规划目标。制定清晰的.规划目标，包括企业战略目标、人力资源战略目标等。
2、分析人力资源现状。调查企业现有的人力资源，了解员工的数量、素质、技能等情况。
3、预测未来需求。考虑企业未来的发展方向，预测未来人力资源需求量和质量。
4、制定规划方案。根据企业战略目标和未来需求，制定人力资源规划方案，包括招聘计划、培训计划、员工激励计划等。
5、实施和监控。规划的实施需要不断监控和调整，确保规划的有效性和可持续性。
人力资源规划是企业发展的关键之一，需要以企业战略目标为指导，分析现有人力资源现状，预测未来需求，制定规划方案，并实施和监控规划的有效性和可持续性。只有这样，才能有效地提升组织整体绩效，实现企业的战略目标。
人力资源创新工作思路 6
一、实施规划，诊断先行
首先，在对过去的人力资源管理工作进行全面的盘点以后，人力资源部基本掌握了公司人力资源管理在数量、结构、质量上的优缺点，有哪些岗位做得不错、有哪些岗位是多余的，有哪些结构是不合理的，有哪些人员是优秀的，有哪些人员是一般的，有哪些部门人员配置是不合理的......等等。
其次，根据公司未来的发展方向和战略目标，立足于公司当前现状和以后发展，对满足公司未来发展和战略目标进行人力资源管理全面诊断和布局，形成公司人力资源规划纲要。
二、规划目的，价值为王
在做人力资源规划前先来思考两个问题，我们辛辛苦苦做规划的目的是什么？做规划是为了解决什么问题？在与一些HR朋友交流中了解到，一年到头都很忙，也年年都忙着在做规划，但是也有不乏为了规划而规划，没有什么意义。
如果是这样，那么看了本文以后，可以换一种思路做规划。即以公司战略、经营、结果、价值来做规划。
1、人力资源规划是否与公司战略匹配？是否为公司总战略服务？
2、人力资源规划是否为完成公司的经营目标服务？是否帮助公司提高收入、降低成本、提升利润呢？
3、做人力资源规划后应该达到什么样的结果？达到结果后是否为公司创造相应的价值？
如果人力资源规划没有满足以上几点或者不知道，那就要好好调整一下了，否则规划没有意义。
三、把握方向，做好五定
这里指的“方向”即可理解为公司的战略总目标，人力资源规划一定是为公司总战略目标服务的，在公司总战略目标的指导下，再扩展公司人力资源规划的目标，所以HR必须协助好公司管理层定好方向（下称五定）。所谓方向（五定）包含哪些要素呢？这里指的是：
1、定战略：为把握公司的战略方向正确，所以人力资源部乃至其他部门管理人员需群策群力，与最高领导定好公司的发展方向（目标、愿景、使命）。
2、定目标：在新的经济发展形势下，结合公司内外部环境进行综合分析和评估，人力资源将组织公司各个部门负责人集中讨论确定公司未来的发展目标，并且得到各部门负责人的全力认同和支持，再进行目标分解。
3、定组织：在确定公司总目标以后，包括人力资源在内的公司各个部门，确定单元部门的责任、职能、层级等，保证组织与组织之间为达成总目标的必要支持和协调。
4、定业务：当知道公司的未来发展战略和目标以后，同时明确目标承担的部门组织，再确定未来公司将要涉及进入哪些领域发展，明确了公司及各个组织之间的努力方向。
5、定流程：为达成公司战略目标，必须保证各个环节及价值链的有效衔接，所以在实施业务开展中必须确定明确、清晰、合理的价值流程，只有各个业务节点高效衔接才能保证和促进公司战略目标的达成。
四、建好根基，营造人和
这里指的“人和”即可从三个方面来理解：
1、打造一个积极向上的和谐的人力资源管理环境和氛围（激励的、正向的、有活力的，而不是管控的、懈怠的）；
2、把握人才的输入关，让新进来的人员快速融入公司的文化，增强公司核心竞争力和企业文化软实力；
3、做好“定岗、定编、定员、定薪和定标准”工作。
（1）定岗：设计清晰的岗位名称、明确的岗位职责、科学合理的任职资格、明确职级，让员工知道该岗位应该做好哪些事，同时切记不可因人设岗。
（2）定编：根据公司的实际发展需要以及工作的特殊性，以需求为导向进行岗位数量的定编工作。
（3）定员：根据工作量和生产规模，按照岗位不同和员工承担的职责不同，工作由谁去做，匹配度如何？
（4）定薪：根据公司的业务结构、岗位不同设计科学合理的薪酬激励，并且根据员工所创造的价值多少应该拿到合理、满意的酬劳。
（5）定标准：这里的标准是指岗位任职标准、胜任力标准、业务流程标准、工作职责标准等，这是根据员工从输入到输出的业务链条所涉及的相关的行为、操作标准确定。
五、追求卓越，干好人事
干好人事（人力资源）通俗理解是把人力资源的事干好，如何才能干好人力资源管理呢？在这里我们以规划为中心来进行阐述。
干好人事即可理解为做好人力资源“选、用、育、留、出”五大职能的各项具体工作，保证人力资源管理各个模块的有效衔接和互助，为实现公司战略目标提供优质、匹配、良性、可持续性的人力资源管理和政策。
下面介绍两个工具思路给大家参考，即用好OPDCAS工具（目标、计划、执行、检查、纠正、标准）和5W2H工具（什么事？怎么做？谁去做？何时做？何地？做得如何？为什么？）。这样可以清晰掌握开展各项工作的方法和思路，包括人力资源管理各个模块工作具体开展也可以借鉴。下面以招聘职能为例子加以说明。
例子：目标是公司/某个岗位需要多少人？然后人力资源做好工作分析和岗位需求，明确以后，开始制定招聘计划，招聘计划经过领导审批以后，开始着手实施执行招聘工作。
在实施过程中检查招聘工作执行的'情况是否合理、有效；在检查过程中发现有需要调整的地方及时纠正，最后通过此次的招聘工作从输入到输出进行总结，然后建立实施的标准并不断优化。
六、目标实现，保障路径
要保障目标的实现，首先得知道实现目标的方法和路径，除了清晰理解公司战略以外，还需要人力资源负责人了解公司的实际情况，同时掌握扎实的专业操作技能。
其次，做好公司的人力资源管理现状分析和诊断，找到根源所在，然后在规划过程中设计可行性的规划方案和实施计划，并且建立可以支撑公司战略发展的人力资源管理政策和各项工作的实际预算，在实施推行过程中保障推行的有效性。
当然，这里分享的思路不是绝对的，仅供参考，大家在操作过程中结合公司的实际情况和自身的经验进行，适合即为最好。
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