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职场新人会遇到哪些陷阱
每个人，都希望自己在职场里一帆风顺，甚至平步青云。可是职场如江湖，尔虞我诈才是真实的常态，如果我们稍不留意，可能就会掉进“陷阱”里。下面是小编帮大家整理的职场新人会遇到哪些陷阱，希望能够帮助到大家。
入职信息瑕疵陷阱
入职信息瑕疵陷阱的法律依据是《劳动合同法》第三十九条第五项，企业一般在入职之初会要求员工提供详细的个人信息，如学历、工作经历、能力证书，如公司对这些信息做背景调查，一旦发现出现虚假信息，单位的选择可能是隐忍不发。但这种隐忍应该说是暂时的，是基于双方合作的考虑，一旦纠纷发生，单位就会以此为由解除与职工之间的劳动关系，并追究职工无效劳动合同责任。
兼职陷阱
与入职信息陷进相近，兼职陷进也是企业埋设的地雷，尤其是在高管人员的管理中，兼职陷进随处可见。举个很简单的例子，A公司雇佣甲为公司经理，其后A公司作为入股B公司，并指派甲任职单位B公司经理，但未向甲出具委派书。由此，A公司对甲预设了兼职的陷阱，一旦对甲的业绩、能力做出否定，则A公司一定会提出甲因兼职违法《劳动合同法》第三十九条第四项规定，进而逼迫甲就范。
从更广泛的视角看，现在的企业呈现集团化的模式，各个公司之间分为母子公司、总分公司、关联公司，企业之间的结构日益复杂，兼职陷阱也成为约束企业管理层的一个重要手段。
竞业禁止陷阱
竞业禁止陷阱可以概括为胡萝卜加大棒，即竞业禁止补偿金+违约金。但需要注意竞业禁止的主动权在用人单位手中，用人单位可以根据其本身的需要，需要限制员工就业权时，以过低的竞业禁止补偿金为依托要求员工履行竞业禁止义务，限制员工的就业权；如单位不再需要采取竞业禁止，则会提前解除竞业禁止协议，其代价也仅仅是三个月竞业禁止补偿。
停工停产陷阱
依据《工资支付暂行办法》第十二条，法律规定了非劳动者原因的停工停产，企业可以低于合同约定数额支付劳动报酬，但法律并未明确停工停产的适用范围，是局部的停工停产还是整体的停工停产。也未能明确停工停产的原因，是客观情况造成的还是基于主观要求。这就给企业提供了机会，企业可以利用停工停产的机会，大幅度降低员工工资数额，同时约束员工不得兼职，逼迫员工主动提出辞职。
当然停工停产严格意义上说不属于双方约定的陷阱，而是一种法律的漏洞。用人单位可以通过对法律漏洞的利用，形成对己方有利的局面。
私了协议陷阱
一般企业出现纠纷，尤其是劳动密集型企业，企业法务人员大多希望采用私了的方式解决，但这种私了协议很多设有陷阱。以最常用的工伤私了协议为例，在工伤认定或伤残等级确定之前作出的私了协议，从而降低用人单位的工伤责任负担。
当然工伤私了协议本身也是一个双刃剑，如赔偿数额和法定数额相差过大，极有可能被以显失公平为由予以撤销，用人单位按照协议支付的赔付款会被充作前期的支付款项，很难追回。
软裁员陷阱
软裁员是一些大型企业常用的办法，软裁员又称为变相裁员，企业采用降薪降职、工作调动、无薪休假、自费出差等方法逼迫职工主动提出离职，从而免除企业解除费用，达到优化公司人员结构的目的。软裁员最典型的莫过于最原世界500强之首的沃尔玛中国总部推行的“人员优化”方案，其中“降职降薪”、“平调外地”很明显是一种软裁员，逼迫职工主动辞职。
职工损失赔偿陷阱
员工在工作中给企业造成损失赔偿，目前法律规定不太明确，仅在《工资支付暂行规定》第十六条有所涉及，实务操作中一些用人单位就以损失赔偿为名设置变相违约金，如规定职工一旦离职，未提前通知单位的则需要向单位支付高额损失费用、再如对职工过失造成单位损失的约定巨额损失赔偿。其中最典型的就是飞行员跳槽所引发的损失赔偿金。
人员冷冻陷阱
人员冷冻即对职工实行“冷宫”待遇，将职工岗位调动，并相应降低职工权限和事务，作为闲职挂起来。这类措施对一些要害部门如财务、销售、管理岗位的员工尤其常见，造成此类员工的闲置，并在一定程度上约束员工，其所引发的后果之一就是员工对公司感到失望，并因此主动辞职。
社保陷阱
当前我国各地社保政策不一，社保缴费数额、社保待遇高低也会因地域不同而有所区别。基于降低单位社保成本的考虑，用人单位一般会采用社保代理和变更住所地的方式规避社保缴纳。社保代理最常见的是跨省代理，与社保缴费基数较低区域的代理公司合作，将员工的社保关系委托该代理公司在其当地缴纳，降低社保缴费成本。但如此员工一旦符合社保待遇申领条件，也只能按照代理公司当地的标准来申领，在一定程度上损害了员工的利益；变更住所地的方式与此相似，也是通过住所地变更的方式，利用各省之间不同的社保缴费差额，择低而缴，降低单位社保成本。
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