招聘时HR和用人部门应聘协同作战啊
在招聘工作中，HR部门应是主导决策还是辅助决策？
招聘工作到底谁说了算?HR部门和用人部门，谁占主导谁为辅助?老板、HR、用人部门负责人等可能会有不同的理解和看法，不同的企业也会有不同的做法。在现实工作中，也一直是争论不休的争议话题。请看他们的观点：
正方观点： HR 部门主导决策
在招聘面试把关上，HR部门是整体的组织者和第一责任人，人才招聘把关不严，老板怪罪下来，首先是HR部门的责任，其次才是用人部门。HR的职业特点和岗位职责也要求其必须具备对人才面试和甄别的能力，尤其是在人才整体素质、品德、性格和价值观的把握和判断上，HR往往比较有优势，而且这些都是判断人才合适与否的先决条件;而在专业技能和能力的考察上，HR可通过自身对公司业务和任职资格的深刻理解，借助用人部门的适当支持来实施，是完全可以做出合理的招聘判断的。因此，HR部门在招聘工作中，应该也必须主导决策。
反方观点： HR 部门辅助决策
HR部门在招聘中只是找找简历，简单初试，作辅助招聘这样的工作，真正起主导作用和有最终话语权的往往是用人部门。因为HR部门最大的软肋是不懂业务和技术，无法考察与岗位相关的专业技能和能力，而通用性的人才素质、品德和职业心态等的把握，稍有团队管理经验的用人部门负责人也能较好地识别，但HR反过来学业务和技术就很难。因此，这种不可逆性决定了HR部门在招聘工作中的地位，只能是辅助决策。
你支持哪一方的观点？请说出你的看法和理由。
说真的，我哪一方都不支持，具体而言：
1、 如果支持正方观点： 觉得HR部门因为承担着公司用人的天然职责，好人、坏人老板都会找HR部门承担最大的责任，对识人之心态、职业修养、背景调查等方面确实有充分的优势，但如果针对那些设计、技术、甚至销售、市场服务等部门真正起主要作用的专业技能、知识等方面却难有作为，也就是说，如果应聘者修养多高、视公司如家，若专业水平不能胜任公司所需职位的要求，或者水平一般，对公司发展壮大也是无济于事的，所以这个时候HR部门就显得力不从心，招聘进来的人就存在无法胜任的可能，让其他用人部门也是无敢认同，在老板面前更会丢尽脸面。当然，在我们现实生活中，诸如国家机关、国有企业、事业单位等，HR部门掌握着整个单位不少员工的晋升、加薪、福利待遇等大权，这些单位的HR部门确实耀舞扬威，很是得意，也是多少国人梦想的地方。但是，泱泱华夏，众多的单位是那些民营的企业单位，它们是追求利润和市场的，这些企业的HR部门往往生活在水深火热之中，凡是单位中任何人出了问题或违反了公司规定或工作效率不高或私拿了公司的物品等等等等，老板首先想到的就只能是HR部门招人时没有认真识别出这些人的本质来，没有尽到HR部门的职责，试想啊：“人”字虽然是全世界动物名称中笔画最少最简单的字，但却是最难预料最难以其他人意志为转移的啊，在某种环境和具体的时间空间里，发生什么变化或出乎意料是太正常的事了，但为什么所有的老板都只怪HR呀，而不怪其他人或用人部门呀?我想不过以下两点：第一，一般而言，公司的HR部门是个“不得不有，又确实只花钱不挣钱”的部门，欺负一下也不会对公司效益产生多大影响;第二，如果怪罪其他部门，如生产、销售、技术、设计等，他们可能是生气，甚至会影响工作质量，短期内就会影响到公司的业绩，所以老板们是不会那么做的啊。
2、 如果支持反方观点： 觉得用人部门特别有一定技术含量的部门，一时可以在HR部门面前炫耀一下自己的专业技术和专业词汇，对专业人员采取十分专业的考核和检验是无可厚非的，至少可以为公司获得较可靠的技术过硬的人员进行公司工作，但这些专业水平比较高的人员一般比较清高，自认为自己水平怎么样怎么样?甚至无视公司一般高层领导，对公司的一些规章制度有时也是公然违抗，使得公司的一些公平性得不到应有体现，长期下去，公司的管理将成为摆设，这样的情况不是空穴来风，在现实工作中确实存在不少，甚至一些国有企业也有类似情况，这可能就是只相信了用人部门的意见，对招聘入职人员的性格、心态、品德等方面重视不够，或不同意HR部门的意见，认为只要有技术有能力，那些品德方面不重要。试想：一个能力越强的人进入公司，如果他对公司越反动，会出现什么后果?为什么我们的党为什么一直都是把思想摆在最最重要的位置，为什么党要管干部，多少血的教训已经让党清楚的认识到这一点的重要性，我们做企业的`也完全可以借鉴这些从实践中来到实践中去的好经验啊，为什么一定要去走弯路靠自己一家的能力去摸索经验呀?
3、 所以呀，最正确的做法是就是“任何时候HR 部门与用人部门都要协商作战，该以HR 部门意见为主的时候就以HR 部门意见为主，该以用人部门的意见为主的时候就以用人部门意见为主”： 我认为，一般单位或公司里，普工、一般职员工、一般管理人员的招聘可以以HR部门的意见为主，其他部门对其较为基础的知识进行必要的考核就行，只要专业合格，就以HR部门对其进行的心态、稳定性、品德、背景调查等为主了，因为他们进公司所承担的职责所决定的，甚至即使招聘进来的人不是十分适合，也不会对公司产生较大的负责作用;其他中层管理人员、高层管理人员的招聘就要HR部门用更为专业的人才测评手段和方法来较为全面的考核，将考核的结果真实的向公司高层汇报，并对应聘同一职位人员做出合理的、公正的比较，以便让高层做出合适的决策，当然，其背景调查和成功案例的呈报也是十分重要的;对公司那些专业技术要求十分高的职位，如设计师、工程师、技术师、销售师、会计师、人力资源师等，需要用人部门甚至社会上有一定权威的中介机构来共同测评，以更准确的测出这些专业人才的真实专业水平，此时，用人部门的专业测试最显得尤其重要，当然，在同等条件下，那些人品较好、愿意与公司较长时间合作、待人谦虚的技术人才，才更适合于公司，也才更能让公司其他部门信服，也才是公司需要长期引进和大大奖励的对象。
以上观点只是我突然想到的，就说了出来，如果能够对其依据公司的实际情况，制定出详细针对公司具体岗位的招聘测评方案，列出哪些方面以HR实际考核情况为主，哪些方面以用人部门考核情况为主，甚至说出所占百分比，做出合理的权重，最终对某招聘人员打出分数来，这将对公司的招聘工作带来十分有用的好处，只不过，这些权重、考核内容需要不断根据公司实际情况予以修订。
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