岗位职责说明书
岗位职责说明书
法律风险提示：
岗位说明书，又叫岗位职责说明书。是企业在招聘中对工作岗位要求的相关说明，表明企业期望员工做些什么、应该怎么做和在什么样的情况下履行职责。许多企业在员工入职时，还会要求劳动者在岗位说明书(或称岗位职责书)上签字确认，如果员工在试用期内无法达到其中要求，用人单位就可以单方解除劳动合同，并不用支付经济补偿金;如果劳动者在经过试用期后的，工作过程中无法达到其中要求的仍可以被认定为不胜任工作，公司可以进行调岗或培训，经调岗或培训仍不胜任的，将可能被通知解除劳动合同。
风险规避措施：
办理项目
重点注意事项
留意岗位说明书的内容与招聘公告中是否一致
为了吸引劳动者来应聘，用人单位在招聘公告中的岗位说明条件通常都较为优越，而一旦劳动者应聘进去后，被要求签署的很可能就不是当初所看到的那份岗位说明书。因此，劳动者应当将两份说明书进行比对，做到心中有数。
对过分苛刻或与本岗位无关的条款有权提出异议或拒签
用人单位要求签署岗位说明书(岗位职责书等)时，应当看清楚其中内容是否符合所在岗位正常的工作要求。如果文书中的条款过于苛刻或在实际中做到的可能性较小，劳动者有权提出异议，要求依照实际进行修改。而对于不属于所在岗位或是与本岗位无关的说明书或条款，则有权拒绝签署。
条件不符，可以要求更正或是解除劳动合同
用人单位在劳动者入职之后所提供的条件与招聘公告中所列严重不符的，劳动者有权要求用人单位依照说明书提供劳动条件或单方解除劳动合同。
证据
劳动者应当保留招聘公告中的岗位说明书，及公司要求签署的此类文书，尤其是有异议或是拒签的。
救济措施
当与用人单位因岗位说明书等产生劳动争议时，可以向劳动争议仲裁委员会提起仲裁请求。
典型案例:
签署的岗位说明书与招聘公告不一致，劳动者无证据起诉赔偿被驳回
2008年5月初，从事了5年销售工作的李某在网上看到某大型公司的招聘启事条件极为优厚，该公司在其销售岗位说明一栏中列明：招聘5名销售人员，1、要求：劳动者具有专科以上学历，并具备二年以上的'销售经验;2、工作条件：入职时由公司提供笔记本一台、商务手机一部作为办公之用;3待遇：、工作标准为底薪3000元+销售提成，入职后工作每满一年底薪比上一年度增加5%;依照个人销售业绩在公司的排名享受季度、年度销售奖金，奖金依照个人销售业绩的1%(季度奖)、0.1%(年度奖)计付;……。
李某遂向该公司提交了应聘简历等材料。李某经过重重筛选，终于在 5月28日收到该公司的招聘通知，通知要求李某在5月31日前到公司签订劳动合同并办理相关入职手续。收到通知当天，李某便向任职单位提交辞职报告，任职单位同意了李某立即离职并与李某办理了交接手续，同时为李某出具了离职证明。5月30日，李某到新单位签订了劳动合同并办理了相关手续，由于当天办理入职的人员较多，且该公司规模较大条件优厚，李某认为公司的管理肯定正规，因此对签署的材料除了劳动合同外都没有细看便依要求在相应位置上签了字。入职后，公司并没有提供笔记本及电话，李某由于忙于入职培训及对新岗位的适应等也没有在意。
同年10月底，经过几个月的忙碌后，李某的工作渐渐进入正轨便要求公司提供笔记本及电话，公司却称销售人员无需电脑办公，不予提供。李某又以自己在第一个销售季度取得了销售业绩排名第一为由，并要求公司依照约定支付季度奖金20000元，公司却称依据约定只需支付10000元，并拿出了李某入职时前述的岗位要求书作为依据，李某见上面关于季度奖金发放比例为0.5%，和自己当初见到的比例缩水一半。经协商不成，李某于11月20日向提起了劳动争议仲裁，要求公司依照招聘公告中的岗位说明所列提供工作条件、及依据其中比例计付季度奖金。仲裁委以李某签署了公司的岗位说明书，应当受其内容约束为由，裁定驳回李某的仲裁请求。李某不服，向法院提起诉讼。
法院经审理查明，李某5月30日入职该公司，双方签订了书面劳动合同，李某并于当天签署了一份岗位说明书，说明书内容为：李某为销售专员，月薪为3000元+销售提成，公司可以依据李某工作能力及表现调整其待遇;依照李某个人销售业绩在公司的排名享受季度、年度销售奖金，奖金依照个人销售业绩的0.5%(季度奖)、0.05%(年度奖)计付;由于李某工作内容为销售，极少在公司办公，且公司办公室有公用电脑，因此，公司不再单独提供电脑等办公用品。李某虽称自己不清楚该说明书内容，且主张公司应当依照招聘岗位说明的内容履约。但由于其无法提供相关证据，在其所称的网页上也没有找到相关内容，且公司提交的岗位说明书上有李某签名，因此，认为公司可以依照其中比例计算季度销售奖金。此外，由于双方认可了销售岗位并不需要专门电脑进行办公，李某需要电脑时可以到办公室使用公用电脑，因此，用人单位不单独提供笔记本电脑并无不妥。法院最终判决驳回李某的诉讼请求。
2008年10月10日，刘某入职某会议培训公司，双方于当天签订了期限为4年的劳动合同，合同中约定试用期为6个月，试用期工资为1600元，转正后工资为2000元。在办理入职手续当天，刘某被要求签署了公司提交的一些文件，由于工作人员称这些文件只是一个入职的形式并没有实际作用，刘某便没有留意其中详细条款。因刘某职务为公司行政，对公司的合同签订、会议安排等工作负责。公司每月会对刘某的工作进行评分，如果工作有失误将被在评分卷上标示，经刘某签字确认后交人事部门。2009年4月5日，公司以刘某不符合录用条件为由，通知刘某解除双方之间的劳动合同。刘某以公司违法解除劳动合同为由要求公司支付赔偿金，双方协商不成，刘某遂提起劳动争议仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
刘某称，其虽在工作中有过几次失误，但每月工作考核都能达到70分以上，公司无权单方解除劳动合同。
公司辩称，公司是依据刘某岗位职责要求对刘某进行考核，刘某的考核连续3个月不合格，同时提交了刘某入职时签署的岗位说明书，其中条款包括：刘某工作岗位为会议安排专员，不得遗漏客户的会议安排请求;公司依照刘某的工作情况按月对刘某进行考核评分，并依照出错等级分别扣除相应分数：一般错误一次扣10分，较重错误一次扣15分，严重错误一次扣20分。若刘某连续4个月分值90分或者一个月内发生严重错误2次以上或一次严重错误及2次较重错误的，均属于不符合录用条件，公司有权单方解除劳动合同并不用支付经济补偿金。及提交有刘某签字确认的每月的考核评分卷，其中详细记录了刘某的工作失误情况，且刘某在最后4个月评分均90分。刘某称自己并不知道公司的考核标准，应认定该考核方式无效，但未提出证据反驳。
经审理认为，公司依照岗位要求对李某进行考核，经过了双方一致认可，有公司提交的岗位职责书为证，因此公司以此为据进行考核并无不妥。李某连续3个月评分均90分，公司依照岗位要求认定刘某不符合录用条件，并单方解除劳动合同，符合法律规定，无需支付赔偿金。遂裁决驳回刘某的仲裁请求。
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