管理心理学论文15篇（通用）
在日常学习和工作生活中，大家都写过论文吧，论文的类型很多，包括学年论文、毕业论文、学位论文、科技论文、成果论文等。为了让您在写论文时更加简单方便，下面是小编帮大家整理的管理心理学论文，希望对大家有所帮助。
管理心理学论文1
管理心理学是一门专门研究管理活动中个体、团体、组织的心理活动规律的学科，侧重于从研究人的 心理活动规律来调动人的积极性、主动性和创造性，从而达到经济效益与社会效益这两个目标最优。而思想政治工作研究的对象和领域是人的思想观点形成、发展的规律，以及如何做好思想政治工作的规律，主要是从社会生活方面去研究人。可以说，管理心理学与思想政治工作学二者之间的关系是相互作用的辩证关系，心理学为思想政治工作学提供了科学的基础，为思想政治工作学带来了精确性和可测性。在此，本文尝试从管理心理学的角度出发去研究企业思想政治工作，以期能对企业的思想政治工作起到积极的推动作用。
一、应用管理心理学的重要意义
管理心理学研究的是组织中人以及人与人之间的关系，即人的心理活动规律，协调人际关系，调动人的积极性，提高管理效能的科学。在企业思想政治工作中应用管理心理学，可使之成为进行政治思想教育的有力科学助手。同时，应用管理心理学可有助于培养员工良好的个性品质，使大家带着强烈的事业心和敬业心，对待同志充满热情和真诚；有助于加强对员工进行心理卫生和挫折理论的教育，有助于心理健康，使大家不管任何时候都保持一个良好的心理状况，胜不骄，败不馁；有助于使职工建立良好的人际关系， 培养群体意识，增加团结，增强集体的凝聚力和战斗力。
二、管理心理学在企业思想政治工作中的具体运用
（1）从人的需要出发，做好员工的思想政治工作。要做好思想政治工作者，了解员工们的需要是关键。只有了解员工们的所思所想，才能切合这些需要做好思想工作，把思想政治工作做到职工的心坎上，从而调动其工作积极性。在工作和生活中，企业领导和思想政治工作者要注意满足员工的正当需要，如生活需要、物质需要、精神需要等，努力解决员工生活福利、文化生活等方面的问题，尽可能地满足员工群众日益增长的物质、文化、生活的需要。当然，除了满足于职工的正常生活和工作需要外，企业领导层还应创设条件激发职工产生高层次的需要，如职工的自我实现需要，并为其这一需要提供一切便利条件，帮助他们实现目标以激发他们更加努力地工作。
（2）运用管理心理学区分思想政治工作对象的差异、个体的差异。世界上没有完全相同的两片叶子，也没有完全相同的两个人，更不可能存在两个心理特点完全相同的人，即指人在心理上是存在着个性差异、个别差异的。因此，从管理心理学角度来看，在进行思想政治工作时不能“一刀切”“一锅端”，而应正视企业员工之间所存在的个性差异、个别差异，如性格、兴趣、能力或特点等方面的差异，在进行思想工作时区别对待。同时，采取因人而异、因事而异的思想政治工作，可使思想政治工作更富有针对性。
（3）群体决策的管理心理学效用。群体决策在帮助员工形成积极的价值观念、调动员工的工作积极性和提高工作效率等三个方面有着重要的作用。因此，要做好员工的思想政治工作，则必须正确引导企业员工树立爱岗、敬业的精神，及时接纳员工合理的建议，同时引进竞争机制，应用激励原则，责任到人、多劳多得，对积极参与做出贡献者或成绩突出者，要大力表彰和奖励，充分调动员工的积极性，不断培养出一批批责任心强的主人翁。
（4）个体谈话的管理心理学效用。个别谈心是思想政治工作解决个别思想问题的主要方法，是获取思想信息的有效途径之一。但谈话也是需要一定技巧的，不是随便谈、乱谈就能把问题解决的。因此，在谈话前，思想政治工作人员应掌握好管理心理学的应用方法，了解谈话对象的文化程度、思想修养、性格等方面的内容，以期能在谈话过程中做到有的放矢。当然，除了要针对个体的差异充分做好谈话准备外，思想政 治工作者在谈话初，要先设计好谈话的思路、谈话的技巧、谈话的内容等，并对所提出的问题可能会引起哪些矛盾和冲突有一定的预见性，以使谈话能顺利进行。
（5）正确有效地激励，讲求思想政治工作的实效性。适时、适当、适度地对企业员工进行激励是思想政治工作的关键。那么在思想政治工作中如何运用管理心理学理论来进行激励呢？即：第一，运用双因素理论。管理心理学家赫兹伯格认为，工作动机涉及两个因素：一是保健因素，主要涉及薪水、工作条件及工作安全等；二是激励因素，主要涉及工作成就、社会认可和责任等。因此，要做好思想政治工作，应设法满足员工的保健因素，防止不满情绪出现；同时还应多提供有挑战性、战略性、关键性的工作，不断扩大和丰富员工的工作，以满足其内在需要，不断调动其工作积极性。第二，运用公平理论。由于企业员工的工作积极性容易受到薪酬高低的影响，一旦他们认为自己的工作付出与薪酬之间无法形成等式关系时，心中就会出现不满情绪，进而影响工作积极性。因此，要做好思想政治工作，要求要建立公平合理的绩效评估、薪金分配方案，并加强对员工进行集体主义和奉献意识教育，使其能正确对待自己、对待别人，并能不断地提升自身的综合素质，以期达到自己所期望的薪酬目标。第三，运用期望理论。从期望值与实际结果的关系上看，当结果小于期望值时，会令人大失所望，积极性受挫；当结果相当于期望值时，产生不出所料的心理，积极性得以维持；当结果大于期望值时，会有出乎所料的`心理，积极性会更高涨。因此，这就要求思想政治工作者在设置激励措施时应抓住多数员工认为效价最大的激励措施，适当加大效价的综合值，同时还应适当控制期概率和实际概率，以确保大部分员工能达到自己的期望值，从而激发其工作积极性。
（6）运用群体心理学的人际关系原则，妥善处理好人与人之间的冲突。在协调人际关系中，必然会碰到冲突的问题，如员工之间的冲突、员工与领导间的冲突、部分与部分之间的冲突等。而冲突，会使人产生抑郁、忧伤和孤立等不愉快的情绪，从而可能会影响工作，因此要求我们要处理好人际关系，正确对待冲突。管理心理学的研究证明，冲突并非全是坏事，有破坏性冲突也有建设性冲突冲突。第一，建设性冲突是指冲突各方目标一致，实现目标的途径手段不同而产生的冲突。妥善处理好建设性冲突，可促使组织或小组内部发现存在的问题，采取措施及时纠正；可促进组织内部与小组间公平竞争，提高组织效率；可 防止思想僵化，提高组织和小组决策质量等。第二，破坏性的冲突是指由于认识上的不一致，组织资源和利益分配方面的矛盾，员工发生相互抵触、争执甚至攻击等行为，从而导致组织效率下降，并最终影响到组织发展的冲突。对于这种冲突，要求各级领导必须做深入细致的思想政治工作，协调人际关系，创造最佳的工作气氛，使人心情舒畅地投入到工作中去，从而大大提高工作效率。
三、结语
综上所述，将管理心理学应用于企业思想政治工作中，有利于企业政工干部加强自身修养、提高政治素质、改进思想政治工作方法，有利于思想政治工作者能根据员工的心理建设去加强思想政治工作，以调动员工的工作积极性和创造性，从而更好地适应新时期思想政治工作的需要。因此，在企业思想政治工作中，要积极探寻其与管理心理学的有效融合途径，以期能进一步提高企业的管理水平，促进企业的健康发展。
管理心理学论文2
企业发展的过程中总是存在很多的问题，而企业能否向前发展主要也是靠企业员工的积极性。人力资源部不仅要为企业招聘吸收新的员工，也要更好的管理企业所有的员工。当管理心理学应用于企业人力资源管理时，必定会有很多优点显现出来。本文先对管理心理学和人力资源管理进行介绍，然后对管理心理学如何被管理者应用进行探讨，最后提出管理心理学给人力资源管理带来的优势。管理心理学如何在管理者中应用可以从独特的视角出发，进一步对管理心理学和管理者进行了解。
一、管理心理学
管理心理学是研究人的心理活动和规律的一门学科，也是一门涉及管理学和心理学的综合学科。其中管理学是一门研究如何在限定的条件下应用合理管理、如何提高生产力的学科；心理学是从哲学分出来的一门学科，注重研究人的心理变化和智力的开发。
二、企业人力资源管理
人力资源部是企业必不可少的一个部门，企业新的员工招聘和员工之间的管理都是靠企业的人力资源部完成的。人力资源管理是指在管理学、经济学和金融学等理论的指导下，对企业的内外组织进行管理，在满足组织发展的情况下，增加企业的额外利润，并且实现---------------本文为网络收集精选范文、公文、论文、和其他应用文档，如需本文，请下载-------------- 组织目标和开发员工潜质。现代人力资源管理主要包括人力资源规划、招聘与录用、培训与开发、效绩考察、工资福利发放、企业与员工劳动关系管理。
三、管理心理学和企业人力资源管理的关系
由管理心理学和企业人力资源管理的概念来看，两者的研究对象都是人，主要目的是开发人的潜质。管理心理学和企业人力资源管理的结合，必定会给企业的带来很多优势。大多数企业都有研发部、销售部和管理部等多个部门，较大的'企业人数都在几百以上，由此可见管理者在企业发展当中的重要性。管理心理学在管理者的应用中能够有效提升企业管理效率。
四、如何将管理心理学应用在管理中
（一）管理决策与心理
这是管理心理学研究的最主要内容。当管理者做出一个决策时，一定要考虑决策的正确性和企业员工是否能够接受管理者做出的决策。决策的正确与否，需要由企业的研究目标，该决策是否需要投入的较大精力和成本，该决策是否能为公司的发展带来利益等所决定。而当管理者确定决策的正确性以后，就该考虑公司的员工是否会接受和为该决策投入最好的精力，就这需要将管理心理学的内容应用到管理者当中，让员工接受该决策和实行该决策。当管理者能够综合考虑到员工的接受能力、员工工资、员工心理等时，该决策才能在企业实施后得到更好的效果。
（二）组织行为和激励
是否能够接受管理者做出的决策。决策的正确与否，需要由企业的研究目标，该决策是否需要投入的较大精力和成本，该决策是否能为公司的发展带来利益等所决定。而当管理者确定决策的正确性以后，就该考虑公司的员工是否会接受和为该决策投入最好的精力，就这需要将管理心理学的内容应用到管理者当中，让员工接受该决策和实行该决策。当管理者能够综合考虑到员工的接受能力、员工工资、员工心理等时，该决策才能在企业实施后得到更好的效果。
（二）组织行为和激励
一个人是并不能在地球上长久生存，个人的思维
很多时候都会受到个人的眼界和学识的影响，进而影
响个人的发展，这时就需要团体合作。团体合作不仅
能增进员工之间的感情，还能开发员工的潜质，而适
当地在组织中给予一些奖励，将会增加组织之间的竞
争性，从而提高员工的积极性。当管理者的决策较难
实现时，组织激励就很有必要。而当组织出现错误时，
就需要组织的代表者或是普通员工受罚，这种管理方
式能够在一定程度上提升员工的团结性。
（三）管理者的人本角色
人们常说，有些管理者没有架子，很容易相处，其实这就是管理者人本角色的体现。管理者在管理企业时，该以什么样的态度来对待手下的员工呢？管理者过严，员工就会不满，而管理者太放松时，员工就会松懈，公司的很多项目就得不到很好的完成。管理心理学应用于人力资源管理时，就可让管理者在公司较忙时保持一种严厉的态度，使公司员工努力工作，而当公司的气氛较为轻松时，管理者也该表现出一种轻松的样子，从而增近管理者和员工的感情。
（四）权利与影响
权利与影响要求人力资源管理者能够培养出企业文化。当新员工进入企业后，大概一个月左右就会明白企业工作的氛围。人力资源管理者就应该从企业文化的培养着手，培养出企业员工之间共同的价值观，即以企业发展为第一宗旨，帮助新员工适应企业的生活。
五、管理心理学应用于人力资源管理时的优点
王熙凤是《红楼梦》这本书中一个精明管理者的代表。王熙凤在上要讨贾母的欢心，以帮助她能更好的掌握管理贾府的权利。在王夫人的面前，凤姐也是打理得头头是道，好让王夫人放心。而在协理宁国府时，面对丫头的过错，凤姐可是一点也不手软。如果凤姐对这个丫头手软，宁国府中的上下奴才都不会再听凤姐的话，凤姐如何还能协理宁国府。这就是管理心理学对人力资源管理的重要性，在了解员工的心理活动等各个方面下对于企业人力资源的管理就会更加容易。
桃園结义是《三国演义》中必不可少的一个故事。刘备能在关羽和张飞之中取得领导者的地位，这并不仅仅是刘备的出身比关羽和张飞好，刘备也是具备一定管理能力的人才。这就是管理者人本角色和管理者权利的体现。管理者如何能取得被管理者的信任，也是人力资源管理需要考虑的问题，这也是管理心理学应用于人力资源管理时的一个优点。
六、结语
人力资源管理是企业发展中很重要的一部分。无论是管理者决策的制定，还是组织内部奖励的制定，都是管理心理学在人力资源管理中的应用。管理心理学在人力资源管理中应用时，体现其特有的优势，两者结合更有益于企业的发展。希望本文能够为人力资源管理者提供一定参考借鉴。
管理心理学论文3
卫生事业管理专业的培养目标是培养适应社会主义市场经济和社会发展需要的、适应我国卫生事业发展的、具有现代卫生管理学的基本理论和技能、具有一定独立工作能力的德、智、体全面发展的、为卫生事业管理服务的应用型专门人才。此专业学生应该在掌握了一定的基础医学和临床医学基本理论、基本知识和基本技能的基础上，进一步比较系统地掌握管理学的理论方法和技能，使学生毕业后成为既懂医学业务、又会现代化管理的卫生管理专门人才。因此，此专业要求其学习管理学类的相关基础课程，管理心理学即为其中之一。
管理心理学产生于20 世纪50 年代。它是研究管理过程中人的心理活动及其规律的一门科学，是使用管理学、行为学、心理学、社会学、生理学、伦理学、人类学等学科的原理，以人的心理行为和人际关系、人的积极性为研究对象的一门综合性科学，同时也是一门边缘学科。它具有内容广泛、应用性强、综合性强等特点。以管理过程中人的心理活动和规律作为研究主题的管理心理学，成为培养管理类专业人才的必修课，为后续专业课程的讲授提供基础知识储备，为管理类专业学生培养起基础铺垫性作用。目前全国各类卫生管理专业均已开设这门课程。
1 管理心理学教学过程中存在的问题
由于种种原因，在卫生管理类专业管理心理学课程的教学和课程建设中存在一定的问题，主要表现在以下几个方面：
1.1 课程内容与实际培养需求相脱节
在卫生管理类管理心理学的教学中，已经有了相对比较明确的教学大纲，教学内容以管理心理学的基本知识和基础理论为主，容纳了心理科学和管理学的新兴研究成果。但是由于卫生管理专业的特殊性和特定培养需求，需要管理心理学在教学内容、教学方法、教学设计和考评标准等各个方面予以特别对待，将学科内容与卫生管理的实际问题紧密结合在一起。然而，这一点在卫生管理类管理心理学课程建设中并没有明确体现，有很多卫生管理专业虽然开设了管理心理学，却没有给予充分的重视，在课程建设等方面投入有限，忽略了卫生管理这一专业的培养要求，没有突出卫生管理专业培养目标和侧重点，使得管理心理学在卫生管理类专业的课程建设中特色不突出，与实际培养的需求相脱节。
1.2 教师队伍、教材和教学机构亟待建设
由于其特殊的学科性质和专业特点，卫生管理类管理心理学对教师队伍提出了较高的要求。现在在卫生管理类专业承担管理心理学教学任务的教师队伍，大体上有以下三种。一是专业背景为心理学的教师，此类教师心理学知识基础牢固，但对管理学、卫生学、医学、医院管理学等领域涉猎不多。二是专业背景为管理学的教师，此类教师对管理理论和实践理解深刻，但缺乏心理学、卫生学、医学等方面的基础知识。三是由心理学、管理学等之外的其他专业转过来的教师，此类教师半路出家，学习几本教材之后就开始讲授管理心理学，问题更加突出。这三种背景的教师队伍在课程讲授中都有各自的短板和缺陷，一致之处就是对卫生管理的对象——医学、卫生学等知识的缺乏，课程讲授中势必缺乏与卫生管理实践相结合的能力和阅历。
管理心理学开课历史不长，教材选择和建设比较落后，突出的缺点就是缺乏针对性。从教材选择上看，开课的医学院校大部分使用的是通用的或者是适用于公共管理或企业管理专业的管理心理学教材，其管理心理学的基本理论和方法具有共通性，在各专业讲授中都有一定的适用性，但毕竟是针对企业管理、公共事业管理的，不完全适用于卫生事业管理，更没有概括和分析卫生管理中的心理活动的基本规律和特点，缺乏针对性。从教材建设上看，现在还缺乏一部公认的、较为全面完整的、具有较强针对性的卫生管理专业使用的卫生管理心理学教材，教材建设也较为落后。
从教学机构和管理体制上看，很少有卫生管理类专业单独开设管理心理学教研室，管理心理学教师有不同的归属，有的归于管理学教研室，有的归心理学教研室管理，有的甚至由思想政治理论教研部或者基础医学院管理，这种不确定的教学组织和机构归属，会直接影响管理心理学课程的建设和教学科研工作的开展，也使得此门课程在医学类院校或管理类院校中缺乏一定的话语权。
1.3 教学模式与专业性质要求的实践性相脱离
在管理心理学的教学实践中，一直是以传统的课堂讲授式教学模式为主，教师主要采用讲授的方法进行教学，通过讲解来完成教学任务，学生在课堂中被动接受知识，实践性、自主性都较差。这样的教学模式从根本上与卫生管理专业所培养的管理类人才的实践需求是脱离的。任何管理类专业，都要将培养学生的管理能力作为主要的培养目标，在教学模式选择中也要侧重管理能力的培养。然而，大多数卫生管理类管理心理学的教学内容只局限于理论的阐释和概念的理解，而轻视使用理论来分析管理中的具体问题，管理心理学理论的实践性被忽略了，卫生管理专业所要求的能力培养的目标也被忽略了。学与用相脱离，理论与实践相脱离，培养出来的学生只懂理论，却缺乏实际管理能力，无法适应现代卫生管理领域的需求。
1.4 教学设计忽视学生参与，无法调动学生的学习积极性
当教学模式以理论教学为主时，必然会导致卫生管理类管理心理学的教学设计是以教师为主导的课堂讲授方式。虽然大部分院校已经引进了多媒体教学设备，但教师在进行教学设计时无法充分开发其功能，没有能在根本上改变教学模式和教学方式，只是将原来的板书变成了可以翻页的、事先准备好的电子板书，没有根本上改变教师与学生在课堂上的角色定位。这种教学设计中，学生是被动的`接受者，处于从属的地位。这样忽视学生学习主动性的学习方式，未能给学生参与的机会，导致学生学习主动意识淡漠，缺乏思考的主动性，无法锻炼学生主动思考、探寻问题答案的能力，使得学生惯于接受而惰于质疑，惯于记忆而惰于思考，最终只能形成单调、片面的知识，而无法吸引学生主动的参与，更谈不上思维的训练和能力的发展。也正为如此，学生的学习积极性也被最大程度的挫伤和压制了。学生普遍缺乏学习动力和学习热情，学习效果不理想。
2 管理心理学教学设计与创新探讨
为了解决当前卫生管理类专业管理心理学课程教学过程中存在的诸多问题，笔者在深刻反思的基础上，借助课程建设专项课题的契机，从卫生管理类专业培养目标和需求的基础上，结合管理心理学的学科特点，提出如下几个在教学设计和创新方面的建议：
2.1 精选和不断更新课程内容，使其贴近培养需求与目标
首先就是要根据卫生管理类专业的实际需求和专业培养目标，结合管理心理学的基本知识和基础理论，精选课程内容，形成与卫生管理实际问题紧密结合的、适合卫生管理专业学习的、具有较强针对性和实用性的课程内容体系。这种结合不是要改变管理心理学的学科系统，抛弃学科基础知识，而是在课程重点讲解、示例分析、案例选择等各个方面，更多选择贴近卫生管理实际的内容，侧重卫生管理专业的性质和培养目标，特色突出，使学生在学习的过程中目的性更强，更易于理解，从而更易于理论知识向实践能力的转化。
其次还要根据卫生管理实际的变化和卫生改革的推进，不断更新和替换教学内容，适时替换陈旧教学内容和理论知识，修订和更新新兴知识、热点内容，保证教学内容与时俱进，满足时代需求。
2.2 全面开展教师队伍、教材和教学机构建设
首先，加强师资队伍建设。在现有师资队伍的基础上，要重点加强教师融会贯通管理心理学相关学科知识的能力。管理心理学是一门典型的交叉学科，其基础理论和知识来源于心理学、管理学、社会学等多门学科，卫生管理类管理心理学更是要包括卫生学、医学、预防医学等相关学科的知识，因此，卫生管理类专业管理心理学的讲授教师一定要具备融会贯通相关学科知识的能力。另外，还要加强教师实践教学能力的培养。管理心理学是一门实践性很强的学科，也是一门着眼于学生管理实践能力培养的学科，因此，讲授教师也要具备较强的实践教学能力。教师在讲授知识、完成教学任务的过程中，要有意识的加强理论知识向实践能力的转化，加强课堂讲授知识与卫生管理实践的结合，选择合适的教学模式、教学方式和教学手段，增强学生的参与，重点培养学生的实践和应用能力。
其次，要选择或者编写合适的卫生管理类专业专用的管理心理学教材。现在世面上已经有了具有一定针对性的卫生管理类专业的管理心理学教材，可供教师进行选择。但是现在这类型教材还缺乏认可度，依然还缺乏一部公认的、具有较强针对性的卫生管理心理学教材。那么有条件的教学单位，就可以自行编写一本具有中国卫生管理特色的、适应卫生管理专业教学和卫生管理类人才自学的教材，探索中国特色的卫生管理类管理心理学教材建设。
再次，从教学机构和管理体制上，有条件的卫生管理类专业应该单独开设管理心理学教研室。有了确定的教学组织和机构归属，有利于教师专心进行管理心理学课程的建设，能够促进卫生管理专业管理心理学教学科研工作的开展，同时也能促进卫生管理专业管理心理学的学科发展。
2.3 引入先进教学模式，突出实践性与能力建设
在以往的管理心理学教学研究中，已有教学实践者提出了多种可以在管理心理学的教学中予以探索和实施的新型教学模式。
(1)建构主义教学模式。建构主义最早由瑞士心理学家皮亚杰提出。他认为认识是一种连续不断的建构过程，个体认知结构通过与环境的同化和顺应作用，从“平衡—不平衡—新平衡”的循环中不断得到丰富、提高和发展。基于建构主义的学习理论强调以学生为中心，要求学生由知识的灌输对象和外部刺激的被动接受者转变为知识意义的主动建构者，同时要求教师要由知识的传授者、灌输者转变为学生知识建构的帮助者、促进者。提倡教师在教学过程中采用全新的教学模式、全新的教学方法和全新的教学设计思想，建立新型教学和学习环境。
(2)情境主义教学模式。情境主义教学模式脱胎于情境学习理论。情境学习理论是Brown Clooins 和Duguid 在他们的论文《情境认知和学习的文化》中提出的一种获得知识的一般理论教学模式，它强调学习者具有主动建构知识的能力，学习是人与环境双向互动的历程，知识、技能与情意的建构发生于学习者与情境之间的互动，使学生习得的知识能活学活用，以适应社会，解决问题，学习的实质是个体参与实践，与他人、环境相互作用的过程，是形成参与实践活动的能力、提高社会化水平的过程。
以上列举的是两种以实践性和能力培养见长的教学模式，这样的教学模式，以学生为中心，以能力建设为目标，要求教师和学生转变角色，转变灌输知识和接收知识的基本方式，培养学生独立思考问题、分析问题和解决问题的能力，在以实践性为基本培养目标的卫生管理类管理心理学教学中，具有一定的借鉴意义。
2.4 不断加强教学设计，充分调动学生的学习积极性
加强教学设计，在教学方式、方法和手段上多创新、多用心，充分调动学生的学习积极性和学习热情，从而提高教学效果。经过教学实践证明，以下几种方式在学生能力培养和学习积极性调动中具有较好的效果。
(1)适当增加案例教学比重。案例教学法最早应用于社会科学、军事和医学等教学中，自20 世纪20 年代起，哈佛商学院首先把案例教学法应用于管理教学中。④它并非一般意义上为了让学生更好理解教学内容而做的举例子的活动，而是一套完整的、有着严格要求的教学方法。它要求所选择的案例内容真实、无虚构，案例中包含一定的管理问题，而且案例必须有明确的教学或培训目的。案例教学的主要功能不是在于了解一项特定的知识或理论，而是在于在学生自己探索怎样解决管理问题的过程中，总结出一套适合学生自己特点的思考问题和分析问题的逻辑方法，从而让学生学会如何独立地解决问题，做出决策，这种学习是亲验性的，能有效地提高学生的分析决策能力。同时，在参与案例分析的过程中，学生通过其在小组活动中与其他人的频繁交往，还能够获得沟通、说服及群体协调等宝贵的管理技巧。这种方法在学生能力培养方面的优势已经被实践所证明，且由于这种方法所提供的案例丰富多样、形式活泼自由，学生可以自由思考和讨论，其吸引力远大于传统的课堂讲授，受到了学生的欢迎。因此，在卫生管理类管理心理学的教学中，应该有意识的增加案例教学的比重，通过精心挑选案例、精心设计讨论程序、鼓励学生积极参与，培养学生敢于提出问题、善于分析问题、勇于独立解决问题的能力，从而形成科学的探索精神和创新能力。
(2)合理利用现代教学技巧，提高课堂教学效果。大部分的学校已经引进了多媒体教学系统，教师应当充分利用这一优势和便利，充分开发其功能，合理利用现代教学工具所支持的一些教学技巧，提高课堂教学效果。比如，在设计教学课件时，将一些适合进行动态演示的、画面感强的内容，设计成为动态演示的动画或者选用一些与教学内容相关的动画以及视频资料，让原本死板、单调的理论知识“动”起来、“活”起来，必然会吸引学生的注意力，调动他们的积极性。再比如，有条件的学校科研建设和利用一些先进的网络教学软件，让学生实际操作课堂上所讲解的各类知识，充分动手，实际演练，让知识更好地转化成为实际动手能力;再者，可以建立一些模拟的教学情境，让学生深入其中扮演特定的工作角色或岗位，让学生根据所学知识和自己对职位的理解，完成特定工作，从而从多方面加深理解，锻炼能力。除此之外，还可以建立多种多样的实践教学基地，让学生走出课堂，走入社会，走进实际的工作机构、部门和单位，亲身体验实际工作流程，这样得来的体验和感受，是课堂教学无可替代的。
这些设计，可以逐步改变传统课堂上教师与学生的角色地位，充分调动学生在课堂上的参与度，吸引学生的注意力，调动学生的兴趣、热情和积极性，从而提高教学效果。
总而言之，一门课程的教学效果高低，与课程体系的建设、教学内容精选、教学队伍的培养及管理、教学模式及教学技巧的现代化均息息相关，此外，决定教学效果的因素还包括教师个人的素养、社会和学校对课程的评价及重视程度等。要想提高卫生管理类管理心理学课程的教学效果，需要充分认识到此课程的重要性以及在不同专业中的作用，需要从多个方面多个角度入手，不断的进行努力和尝试。
管理心理学论文4
一、管理者的特征
修身，齐家，治国，平天下是每个传统的中国人所推崇的。管理者的素质是一种修养，是为人处世的智慧，是每一个人都应该具备的素质。红楼梦中有具备卓越管理才能的人，“金紫万千谁治国，钗裙一二可齐家”。综合薛宝钗，王熙凤和贾探春的特点，管理者的特征可总结如下。
（一）恩威并施
管理不能多恩无罚，仅靠下人的良心是不行的。应该恩威并施，因为管理就是管理者和被管理者之间的PK。王熙凤评说过家中的奴才：“你是知道的，咱们家所有的这些管家奶奶们，那一位是好缠的?错一点儿他们就笑话打趣，偏一点儿他们就指桑说槐地抱怨。‘坐山观虎斗’，‘借剑杀人’，‘引风吹火’，‘站干岸儿’，‘推倒油瓶不扶’，都是全挂子的武艺。”平儿也训过奴才：“你们素日那眼里没人，心术利害，我这几年难道还不知道？二奶奶若是料差一点儿的，早被你们这些奶奶治倒了。饶这么着，得一点空儿，还要难他一难，好几次没落了你们的口声。众人都道他利害，你们都怕他，惟我知道他心里也就不算不怕你们呢。”管理的理想境界不应该是因为权利而生出的对权力的惧怕，而是应该由自身的影响力决定的。凤姐的失误在于威多恩少。在王熙凤协理宁国府一回中，凤姐一到宁国府，她就发表了措辞极其强硬的就职演说：“既托了我，我就说不得要讨你们嫌了。我可比不得你们奶奶好性儿，诸事由得你们。再别说你们‘这府里原是这么样’的话，如今可要依着我行。错我一点儿，管不得谁是有脸的、谁是没脸的，一例清白处治。”薛宝钗和王熙凤一样，深知管人是要讨人嫌的。但她的处理风格却和王熙凤完全不同，她在就职演说中说道：“我本也不该管这事。就你们也知道，我姨娘亲口嘱托我三五回，说大奶奶如今又不得闲，别的姑娘又小，托我照看照看。我若不依，分明是叫姨娘操心。我们太太又多病，家务也忙。我原是个闲人，就是街坊邻居，也要帮个忙儿，何况是姨娘托我？讲不起众人嫌我。倘或我只顾沽名钓誉的，那时酒醉赌输，再生出事来，我怎么见姨娘？”薛宝钗把自己参与管理说成是身不由己、万般无奈的事情，这样不仅在相当程度上淡化了管理者与被管理者之间的矛盾，而且在一定程度上赢得了被管理者的同情。即使是强化治安管理，薛宝钗也不是金刚怒目式的，而是循循善诱，尽可能启发人们的羞耻之心。事实证明，薛宝钗的这套柔性管理确实具有很强的感化作用，人们对此都口服心服。
（二）德才兼备
中国的传统儒家文化要求管理者应是有德之人。下属对管理者的德行进行评价，进而决定管理者所具有的影响力。凤姐所不足的就是德行。她的精明中含着狡诈，泼辣中带有阴险，追求独立的个性中又包藏着权欲和贪心。作为贾府的`实际管家人，凤姐并没有以维护家族利益为出发点，她的一举一动都是在为自己的利益打算。兴儿演说荣国府中说：“一辈子别见他才好。嘴甜心苦，两面三刀，上头一脸笑，脚下使绊子，明是一盆火，暗是一把刀:都占全了.估着有好事，他就不等别人去说，他先抓尖儿，或有了不好事或他自己错了，他便一缩头推到别人身上来，他还在旁边拨火儿。”（六十五回）显而易见，正因为王熙凤的无德，她实际上并没有真正的权威，有的仅仅是一时的权势而已；靠山一倒，便寸步难行，一败涂地，任凭她再有管理才能也无力回天。
（三）心里口里都来的
1.心理素质结构
（1）上进心上进心就是要求向上、进步的心情。这是管理者必须具备的首要品质。林黛玉没有。林黛玉擅长写诗，有文学才华，她多愁善感，伤春悲秋，以为爱情便是生活的全部。她从不曾劝宝玉追求“仕途经济”，宝玉也深深感激林妹妹“从不说这些混账话”。薛宝钗、王熙凤、贾探春都是有上进心的，薛宝钗在《咏柳絮》中写道：“好风频借力，送我上青云!”贾探春说过：“我要是个男人，我早走了，到时做出一番事业来，自有我说的，偏我又是个女孩，话也没有我多说一句的。”而凤姐最喜揽事逞强：“你是素日知道我的，从来不信什么是阴司地狱报应的，凭是什么事，我说要行就行。”
（2）经济头脑做管理者一定要有经济头脑。宝钗懂得“生计”，且会“理家”，对社会的商业运行非常熟悉。她认得当票（五十七回），知道商人会如何给人参作假（七十七回），她与王熙凤都知道钱的用处，所以凤姐拼命敛财，宝钗使劲散财。凤姐敛财有三条主要途径：第一，下人送礼；《红楼梦》中有三处写到凤姐弄权，弄权铁槛寺、贾芸种树、金钏月例；第二，利用月银放H利贷；第三，当家中顺手得利，比如给凤姐凑份子过生日时，凑的银子多花不了，凤姐就赚下了一部分。宝钗用自家的钱财帮助姐妹，得到了姐妹们的高度赞扬和评价。宝钗帮助史湘云办过中秋螃蟹宴，给林黛玉送过冰糖燕窝，给王夫人送过金钏的装裹衣裳，给袭人送过戒指，还把哥哥从南方带回的土特产分送给每一个人，甚至包括赵姨娘。贾探春作为一个千金小姐，本可只知安富尊荣，但她颇有经济头脑:“我因和他家女儿说闲话儿，谁知那么个园子，除他们带的花，吃的笋菜鱼虾之外，一年还有人包了去，年终足有二百两银子剩。从那日我才知道，一个破荷叶，一根枯草根子，都是值钱的。”探春在管家期间，兴利除弊，不仅节流，精简不合理的费用，而且开源，把大观园承包出去。（五十六回）
（3）情商高薛宝钗在贾府获得了上下的一致好评，这与她在人际关系上付出的努力是分不开的。薛宝钗白天要到贾母王夫人处去问安，还要承色陪坐，姐妹那隔三差五也要去问候看望，白天几乎没有时间做针线活，每天晚上忙到后半夜。从情感智商的角度来说，林黛玉与薛宝钗相比的确是逊色的。假如在我们周围，有一个像林黛玉那样的人，她（他）只专注于自己的感情，不大注意别人的情绪反应，甚至时常为了“我的心”而开罪别人；另有一个像薛宝钗那样的人，她（他）不动声色地把别人的情绪看在眼里，作出适当的反应———或排忧解难，或慷慨相助，我们会更愿意和谁做朋友呢？
（4）处事灵活研究表明，管理者中外向性格占90%以上。外向性格的人把注意力和能力集中于外部世界，经常而且是自然地被外部的人和事物吸引，更多趋向于参加外部活动。与之相对应的特点就是灵活。他们在根据外部环境调整自己的行为，表现出相当高的适应性。对环境十分敏感，能根据不同情境采取不同行为（随机应变）。宝钗扑蝶是宝钗思维灵活性的最好表现。宝钗在大观园中看到一只美丽的蝴蝶，一路追逐来到一个亭子旁。亭子里两个丫头正在说悄悄话，怕人听见就打开了窗户，宝钗想走已经来不及了，急中生智，遂含笑喊道：“颦儿，你还不快出来，我看到你了！”然后向两个丫头问道：“你们可见到林姑娘了？”两个丫头心惊胆战，生怕悄悄话被林姑娘听去了。宝钗扑蝶一直为人所诟病，认为是她心底狠毒的表现，但是事实上这个事件并不能给黛玉带来什么实质性的伤害。王熙凤的思维灵活性更是功夫非同一般。正如王蒙先生所说：“王熙凤其人虽然没有高水平的战略眼光，个人品德上也颇可非议，但她的精明强悍机变却使她成为能够胜任贾府的日常管理的唯一的、无可替换的人物。”
2.表达能力
（1）口才王熙凤言谈爽利，说话风趣，素日善说笑话，肚内有无限的新鲜趣谈。元宵节家宴上，凤姐要讲笑话，下人们纷纷开心地去叫亲属来听笑话，可见其语言表达能力之强。山东大学张瑞芳教授曾说：“恨凤姐，骂凤姐，不见凤姐想凤姐。”薛宝钗和贾探春的语言表达能力从她们的诗词水平上就可看出来，宝钗的诗词水平与黛玉难分伯仲，探春的诗词水平虽不如钗黛二人，在贾府的姐妹中算是出类拔萃。
（2）反应快反应快慢与神经系统的活动特点有关。心理学研究认为，王熙凤是典型的多血质气质类型，贾探春是典型的胆汁质气质类型，薛宝钗是多血质和胆汁质的混合型。这三种气质类型都是外向型，精力充沛型。林黛玉是典型的抑郁质气质类型，内向、易倦、孤僻。
（四）雅俗共赏
雅指的是知书达理，俗指的是世俗事情。管理者要做到上上下下都敬服，需要做到两点：
1.懂礼日常生活中王熙凤在贾母面前貌似随意说笑，其实从未离过正谱。贾母说：“我喜欢她这样，况且她又不是那不知高低的孩子，家里没人，娘儿们原该这样。横竖礼体不错就罢，没的倒叫她从神儿似的作什么。”（三十八回）围绕贾母生活所展开的谐趣横生，欢乐活跃的场景，几乎都是王熙凤“效戏彩斑衣”（五十四回）的效应。既表现了她对老祖母的一片孝心，又表现了她千方百计讨老祖宗欢心的心计。凤姐在贾母跟前的承欢取乐，是其他小辈所不敢为也不能为的，是她独有的才干———“心眼子“和”巧嘴儿”的绝妙结合。在贾琏娶取尤二姐的问题上，她抓住了“国孝”和“家孝”两重违礼的把柄，牢牢地把握了事情的主动权。
2.懂理理就是道理，做事的智慧。凤姐再强悍，也要讲理，做事情要能堵住别人的嘴，就是俗语说的“天下逃不过一个理字去了”。在秦可卿的丧事上，凤姐的风度无人能敌，“一应张罗款待，独是凤姐一人周全承应。合族中虽有许多妯娌，但或有羞口的，或有羞脚的，或有不惯见人的，或有惧贵怯官的，种种之类，俱不及凤姐举止舒徐，言语慷慨，珍贵宽大，因此也不把众人放在眼里，挥霍指示，任其所为，目若无人”。（十三回）在刘姥姥第一次进荣国府，见到凤姐时，凤姐的表现既不失贵族少奶奶的身份，更不失热情。“凤姐也不接茶也不抬头只管拨手炉内的灰慢慢地问道：‘怎么还不请进来？’一面说一面抬身要茶时，只见周瑞家的已带了两个人在地下站着呢，这才忙欲起身犹未起身时满面春风的问好又嗔着周瑞家的怎么不早说。刘姥姥在地下已是拜了数拜问姑奶奶安。”（第六回）
二、结语
《红楼梦》被认为是一部自传体小说，书中人物的性格和命运反映了一定的心理规律。性格的养成与家庭环境和参加的实践活动有密切关系，其中的规律可以帮助我们在家庭教育和学校教育中做得更好。
管理心理学论文5
激励是管理过程中一个非常重要的功能，是管理心理学的核心问题之一。每个人都需要激励，需要自我激励，也需要得到来自同事、群体、组织和领导方面的激励；作为组织的领导者或管理者，为了实现组织的既定目标，就更需要激励全体的组织成员。如何调动组织成员的工作积极性和主动性，使其为实现组织的目标而不断努力，是任何一个管理者都迫切需要解决的问题之一，因为不论管理者自己多么优秀，个人多么能干，如果他不能成功地促使全体组织成员为实现组织的目标而共同努力和合作，就难以提高组织的整体绩效。一个组织的成功，不是个人的努力而得来的，是大家共同努力合作的结果，如果部分组织成员与组织脱离，对组织部负责、懒散，则会拖累组织的其他组织成员，领导者或管理者就应该正确处理好组织成员内部的问题，积极调动每一个组织成员的积极性，通过激励把全体组织成员整合起来为组织做贡献。这个时候，激励就成了非常重要的手段，所以激励在管理过程中是必不可少的。
激励，顾名思义就是激发、鼓励之意。而在心理学方面的意思就是持续激发人的动机的心理过程；在人力资源管理中，激励就是调动起员工的工作积极性。我们现在就从管理心理学方面来进一步认识激励。人的动机是需要经过刺激激发的，通过激发，人产生一种内动力，朝向所期望的目标前进，而起到激发作用的就是激励。人们在面对工作时，每天都是在做同样的事情，他们的头脑都被固定住了，已经变得很厌烦，对工作失去了热情及积极性。这样，领导者或管理者就不能让员工们继续这样下去，要通过一定的手段来调动他们的积极性，这种积极性是人们面对工作任务时一种持续主动、自觉的心理状态，它通过积极、努力和创造性的工作行为表现出来。
心理学家奥格登在1963年做了一项“警觉性实验”用来说明激励的作用。他通过调节光源的发光强度，记录被试辨别光强度变化的感觉以测定其警觉性。在实验中，人员被分成四组，A组不施加任何激励；B组被告知：你们是经过挑选的，是具有很强的觉察能力的，现在要试验出哪一位觉察能力最强；C组被告知：你们这个组要同另一组比赛，看哪一组成绩好；D组每出现一次错误罚钱一角，每次无误奖励五分钱。实验的结果显示：经过激烈的行为和为经过激烈的行为存在着明显的差异，例如，未经过激励的小组A组，其行为误差次数是通过精神激励小组B组的三倍；物质激励小组D组比A组减少一半的误差，这说明激励方式不同又表现出明显的差异，这个实验就可以充分地说明激励的功能与作用，其功能与作用就可以体现在一下几个方面：
一、吸引和保持人才。
人才是一个企业的支柱，如果企业的支柱都没有了，那这个企业就要倒闭了， 要吸引和保持更多的人才就要通过激励手段来吸引人才不外流。美国就特别重视运用激励吸引人才。为了吸引世界各国的人才，美国不惜使用支付高酬金、创造好的工作和生活条件等激励方法。
二、提高员工工作绩效。
组织中员工的工作绩效既与他们的能力有关，也与对他们的激励水平有关，用公式表示就是绩效=能力*激励。激励可以激发人的干劲并使之有工作的坚韧性，为实现目标而进行不懈的努力，还可以充分发挥人的因素，挖掘人的潜能，从而提高工作绩效。
三、激发人的工作热情和兴趣。
兴趣是一个人工作的动力，我们经常说，所事情要对它产生兴趣才能做得好，如果你对它本来就觉得厌烦，那该工作就很难做好。兴趣是影响动机形成的重要因素，通过激励，人对工作产生稳定而浓厚的兴趣，使人对工作产生高度的注意力、敏感性，形成对自身职业的偏爱。
当前，我国正在积极从事现代化建设，进行着各项改革。改革的关键之一就是要有效地调动人的积极性。调动人的积极性的各项措施，按其是指来说就是要采取各种形式的激励手段。一个有效的激励手段必须是符合人的心理和行为活动的客观规律的；反之，不符合人类心理活动客观规律模式的激励措施就不会达到调动人的积极性的目的。面对我国的实际情况，全部照搬西方的激励理论是不能解决问题的，我们的责任是要寻找和建立能理解和指导我国社会现实的理论模式，以指导各级管理人员，在面临这一课题时，能找出解决问题的具体途径。理论来源于实践，我们要在中国的土地上，按照中国的实际情况来解决我国企业事业单位中的激励问题。
中国传统的激励模式是儒家的典范激励模式，孔子认为一个真正的人是依循规范、按照自己的各种角色、举止得当的人。大部分人可能学的不够好，不能灵活应对各种人际关系，机械行事。相对于典范他们有所欠缺，但是仍不愧为一个人。一个真正的人，是在群体生活中从容自得，举止得当，如果十分成功本身就成为典范，如果不那么成功，也要不断的向典范学习，这种学习是自发的，自愿的'。这种激励模式适用于社会构成相对简单的封闭的小群体，只有限于这一范围，这种个人权威的有效性才能得到保证。那时的管理者为了能够说服被管理者首先必须建立忠实的代理人形象，这种明君和贤臣的形象就是公仆的基础，所以公仆形象几乎是中国激励观念的宿命，而且在国有企业中激励好几代中国人。
随着中国社会由计划经济体制向市场经济体制的转型，公仆的职能，公仆的观念都发生了重大的变化。这些变化使得以公仆方式出现的典范激励不再令人信服，于是转向以理性人为人性基础的个人主义激励方式。其实对于大多数中国组织而言不可能完全的采用个人主义的激励措施以达到创新的目的。个人主义首先使得管理者个人变成了喻于利的小人，那么他对环境的判断有多少是合乎组织利益的自然让组织成员担心。只有在群体主义的组织中存在公开论辩的公共领域，组织的最高管理者才不会被神话。所以我们只有在群体主义和个人主义的相互协调中才能为组织的长期生存找到基础。但是我国现在很多企业的激励制度存在很多不足的地方：激励机制单一，对激励机制缺乏有效的理解；薪酬结构不合理，缺乏一致性；考核机制、评定手段不够完善。那么我国就要进行一定的改革，形成良好的激励制度，充分调动员工的积极性。具体的做法如下：
一、设计合理的薪酬制度。
中小企业的薪酬是最为敏感和调动员工积极性的强有力工具。它是员工的生存和发展的重要物质基础，也是员工与组织之间紧密联系的纽带之一。建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系，是目前中小企业人力资源部门的当务之急。尽管有些企业的薪酬水平较高，但如果缺少合理的分配制度，将会适得其反。因此，公司在设计薪酬时要注意薪酬的外部均衡与内部均衡，保证薪酬对外有一定的竞争力，对内能够解决员工的公平感，并且一定要与绩效挂钩，保证按时发放不随意拖欠员工工资。
二、奖励制度的设计。
激励并不是完全的依靠金钱，然而激励制度的建立与金钱却是同样的重要。所以，奖励也不是单纯的只有金钱的奖励。其实，所有奖励的基本目的都是为了提高员工的生产效率，从而获得更有竞争力的优势。为了做到这点，奖励手段必须以员工的需要和企业的经营目标为中心，奖励的方式也应该适合企业员工的现状。如：奖励的价值和数量、奖励的时间、奖励的公平性和对奖励的喜爱等，这些的公平性要由公平的考核制度来决定。
三、将激励机制制度化，防止人才的流失。
大量的中小企业员工为企业走出困境立下赫赫头功，但中小企业主却推却，甚至不愿兑付承诺，根本不按激励机制操作，造成员工工作积极性降低并且人才大量流失。因此必须将企业科学化、合理化、系统化的激励机制制度化，将其写入公司章程及与员工签订的劳务合同中去，同时规定员工激励的“度”，使其接受法律的监督，保障激励机制的有效运行。
总之，激励是企业制胜的法宝。它的本质是适时、适地、适当的给被激励者带来内心的变化，对他们产生影响。所以在对企业员工进行激励时，要做到因人而异，因地制宜。激励一个员工必须考虑他的动机，只有发自他们内心的事情他们才真正愿意去做，主动地去做好，只有发自他们内心的事情，他们才能成为事情的主人而非奴隶。这样才能达到有效激励员工的动机，激发员工的潜能，使员工收到激励实效的目的。
记得老师说过管理心理学这门学科的研究对象是“以人为中心”。 以前一直没有过对这门学科的了解，从选修这门课一直到上完，我有了不少收获，虽然对这么学科的学习和了解还是非常的少，但我仍对这么学科有了很好的认识，并且有兴趣和想法在将来继续在这门学科上学习下去。
人是社会性的，作为社会的一个成员，人不能独立的生存，他总是生活在一定的团队中，个人在团队中的行为，同他在独自一个人时的行为是不同的，有其特殊的规律。现代社会是信息的社会，信息把许多独立的个人，团体贯通起来，成为一个整体，信息沟通是交流意见，传递感情，协调人际关系所不可缺少的手段，沟通是管理的重要组成部分，作为一个基层管理者，首要的一个任务就是有效的沟通。人不能脱离社会而单独生活，人在社会实践和团体生活中，不可避免的与他人发生相互作用、相互影响，形成一定的人际关系，建立和维持良好的人际关系，才能使人们团结一致，协调工作，提高工作效率。
课程建议：由于管理心理学与我们的专业息息相关，上课激情比较高，听得也很认真，对老师的讲解，感觉也很满意，要说意见建议也是没有的。不过既然要提，那就提一点吧，希望以后上课的形式可以多样化一些，并不一定是讲课的方式。
管理心理学论文6
管理心理学是在管理科学和心理科学的邊缘上发展形成的一门研究人的心理和行为的科学，是一门邊缘学科和交叉学科。本文简述了管理心理学在中国的发展概况。
一、管理心理学的学科性质
管理心理学是建立在心理学、行为科学、社会心理学、系统科学、管理学、经济学等学科基础之上，并运用这些学科的理论、方法研究管理中的心理现象的一门学科，是一门跨自然科学、社会科学的邊缘性学科，是一门应用心理学科。
二、中国古代的管理心理学
1 道家的管理思想。道家认为朴素是人的本性，重视满足合理的需要，人的需要不能无限制的满足，应因势利导，才能实施有效的管理。提出通过社会环境的治理来控制人的贪婪欲求。道家的“无为”指顺应自然，服从客观规律的管理行为过程，最后达到“无不治”的管理效果。道家的“有无相生”、“有生于无”实际是辨证结合管理中看得见的硬件设施“有”和看不见的软件“无”，如企业文化、精神理念。认为领导者应该具备的素质、领导者的“权变”能力及人的管理。
2 《孙子兵法》中的管理思想。《孙子兵法》具有系统的管理心理学思想。研究者从领导和激励的角度探讨了四个方面：人性观、激励思想、群体心理思想、领导心理思想。人性观表现在其十三篇贯穿的军事谋略，都是以对人的重视、人的主观能动性为前提。激励思想主张物质刺激的激励效果：“取敌之利者，贷也”，“赏不可虚设”。也注重精神激励及“爱兵如婴”的情感式管理，提出“上下同欲者胜”及“危机激励”、“投之死地而后存，陷之死地然后生”。群体心理则主要是“谋求人和，合众激气”。领导心理则认为领导应具备一定的个性、智力、品质、能力等。
3 墨家的管理思想。墨家思想也包含着丰富的人力资源管理思想，如有“有能则举之，无能则下之”的人员甄选思想、“听其言，迹其行，查其所能”的人员考核思想、“尚贤使能”与“使各出事其能”的人员考评思想、“善人赏而暴人罚”的人员激励思想。有关研究把古代管理思想归纳为八个方面，主要包括人性论、激励心理论、人际关系论、选材心理论、用才心理论、领导心理素质论、决策心理论和经营心理论。
三、现代中国管理心理学的发展
1 早期引进阶段。我国管理心理学的发展是从引进、翻译国外早期心理学著作开始的。1935年，陈立《工业心理学概观》一书出版，第一次系统地论述了中国工业心理学和管理心理学的基本问题，是我国管理心理学发展的重要里程碑。1957年，中国科学院心理研究所成立了劳动心理组。进入60年代，随着工业的振兴和生产水平的提高，人和机器之间的协调问题引起了各方面的注意。但这一时期，管理心理学并没有引起人们的关注。
2 初步形成阶段。党的十一届三中全会后，我国的管理心理学研究正式开展。1980年，中国心理学会筹建了“工业心理学专业委员会”，在其首次专业会议上明确指出我国工业心理学分为工程心理学和管理心理学。20世纪80年代，我国管理心理学界翻译、撰写和出版了一批用于高校教学和干部培训的书籍。1985年始，我国学者陆续出版自己的管理心理学著作，使得我国除了对“管理心理学”的`一般引进之外，开始注重本国国情和利用各自的研究优势。1985年我国还成立了“中国行为科学学会”为管理心理学发展进一步奠定了群众基础。
3 迅速发展阶段。早在20世纪80年代初，徐联仓、凌文辁就在国内首先采用问卷法，对有关员工思想状况与激励因素的调查。1982年，王重鸣开展了关于工作动机的现场研究。80年代中期，有关领导行为与管理决策的研究开始成为管理心理学的主要领域。徐联仓等(1985、19861修订了PM调查表，使之成为一种评估领导素质及管理状况的有效工具。1987年凌文辁等又发展了CPM量表。此外，吴谅谅(1986)等也开展了有关企业管理干部职务分析和测评的研究，综合运用各种方法，对管理干部事业心等30种基本素质进行了测评，为干部选拔和晋升提供了系统、全面的测评结果。80年代后期，管理心理学家开展了一系列有关组织发展与新技术变革的研究。进入90年代后，跨文化背景下的组织文化与战略管理成了管理心理学研究的关键课题。同时，激励方法、人员的测评、选拔和评价成为新的研究和应用热点领域。1991年俞文钊提出了“激励的激励与去激励连续带模型”；同年，凌文辁等还开展了领导概念的内隐理论研究。90年代中期以后，我国管理心理学研究不断完善，研究方向日趋多样，与国际学术交流不断，影响也逐渐扩大到国外。
目前，我国管理心理学家已跻身国际应用心理联合会，主持并参与了一些重要的管理心理学杂志的编辑工作，在国际管理心理学界确立了自己的学术地位，取得了长足的进步。国家自然科学基金会也在管理科学内部专门设立“管理心理”这一项。该会发布的《21世纪心理学重点学科发展纲要》中已将“管理心理学”列入其中。教育部关于《十五期间心理学发展纲要》中已将《管理心理学与人力资源开发》列为五项心理学重点发展学科之一。在应用方面，管理心理学已大量运用于国有企业改革、领导干部选拔、管理决策、科技创新体系的人力资源管理、激励机制、航天员的模拟培训等前沿问题上，并取得了一定效果。近年来，我国管理心理学的研究和应用主要集中在三个方面：领导能力的评价和选拔；员工——职务——组织匹配的人力资源管理；文化和社会变迁中的组织能力。
管理心理学论文7
摘要：在企业的组织管理中，心理学能够引导其人力资源管理的发展方向，帮助从业人员分析员工的行为思维。本文将从人力资源管理的角度出发，分析探讨心理学与人力资源管理之间的联系，为针对心理学理论在人力资源管理中的应用进行深入分析。
关键词：人力资源管理；心理学；应用
作为一个劳动力大国，我国的劳动资源不仅数量庞大，而且劳动市场相对复杂。开发和利用人力资源是一项不可小视的问题。不断发展中的心理学理论给人力资源的发展带来新的契机，分析探讨这两者间的联系及应用，具有十分重要的现实意义。
1人力资源管理的发展
随着社会的发展进步，时代不断变迁，“以人为本”成为各行各业非常普及的概念，国与国、企业与企业间需要人力资源管理来提升竞争优势，人力资源强才能给企业强劲发展带来重要意义，企业强是国家强的重要前提。特别是在竞争日趋激烈的今天，竞争资源中一项重要的内容便是人力资源。过去传统的人力资源管理实则是人事管理，人力资源市场的发展，转变了过去的管理模式，开始使人力资源沿着更科学、更合理的方向转变，人力资源管理的定义也有了全新的解释。无论人力资源管理如何更新概念，其发展之本依然是“以人为本”，在企业中实现员工的最佳配置，最终为企业创造最佳的收益。
2心理学理论与人力资源管理之间的联系
在企业管理工作中，关系到人、事等方面的各类技术和概念，帮助企业完成发展目标的管理模式便是人力资源管理。人力资源的竞争不仅表现在企业间，更表现在国家与国家之间，稀缺人才方面的竞争越来越明显。无论是国际竞争还是国内竞争，一个突出的特点，就是人才的竞争，这是当前社会竞争的主要内容。如何合理利用人力资源，更加有效利用人力资源，合理开发人力资源都显得尤为重要。人力资源针对的是人，心理学理论探究的对象也是人，这两者有很多相通之处。他们都在有意识地认识如何了解人、使用人。从这一点出发，在开发和利用人力资源方面，心理学理论提供了重要的契机，并且发挥着越来越重要的作用。人是这两者研究的重要资源，也是第一资源。人是无法取代的，也是无法模仿的。如何管理好人，充分发挥好人的潜力，将他们的价值显示出来，也是当前人力资源管理与心理学理论需要共同解决的问题，此时在应用人力资源时，心理学理论显得无可替代。有效应用心理学理论，在一定程度上可以帮助管理人力资源。在人力资源管理中应用心理学理论，不仅能够给使工作开展地更加人性化，更重要的是能够提升企业生产发展的效率。与此同时，对人力资源管理中得到的反馈信息，也为心理学理论提供了重要的实践依据。由此可见，两者之间存在的联系非常密切。
3人力资源管理中心理学理论的应用
3。1在员工招聘、培训方面的应用
过去的企业招聘中，大多数缺乏科学依据，很多情况下公司的管理层依靠主观臆断便招聘员工。但应聘者在应聘的过程中无法将所有的职业能力及素质表现出来，这就导致公司管理层无法全面、客观地掌握招聘者的能力。这样做难免会使这样的招聘方式，招不到合适的员工，最终导致失败。在实际招聘过程中，如果加入心理学理论的应用，可以提高公司招聘人才的'精确度，帮助公司尽早寻找到需要的人才。很多心理学理论中，可以更客观地反映出应聘者的真实情况。例如，暗示效应在招聘中的使用，正是最常见且最有效的心理学测试手段。例如，在企业招聘中有A、B两名招聘者，对应聘人员询问同样的问题，两人的回答可以体现两种不同的暗示内容，比如问题围绕工作强度、福利待遇、薪酬水平、奖励制度等内容进行提问，A可以针对应聘者进行积极的暗示，而B对应聘者进行消极的暗示。此时观察应聘者对相同问题给出的不同答案，不仅能够了解两位应聘者的心理健康水平，更能了解他的自信心、意志力、抗压能力、工作动机等各方面的内容。除了招聘工作以外，面对现有员工的培训方面也应当将心理学理论应用其中。过去单一的企业员工培训显然已经不适合当前的发展形势，并且这种传统的培训无法得到员工的认同。如果将心理学理论应用其中，可以得到更多员工的认可。这主要应用的是心理学理论中的“首因效应”理论，也就是培训者给员工的第一印象。培训人员应当以和蔼可亲的姿态和形象面对员工，并且用宽容大度的态度和轻松幽默的授课内容吸引员工，给他们带来良好的印象，让更多的员工乐于参加培训，并主动接受培训课程的内容。
3。2在员工考核方面的应用
在人力资源管理中，绩效考核是其中一项重要内容。一家企业要想得到高效的发展，势必要以绩效考核为抓手，帮助企业实现战略目标。但是值得注意的是，绩效考核对员工及企业发展来说都有两面性，对绩效考核的运用应当把握尺度，它会直接影响企业的经营发展，并且对员工队伍的稳定性也有一定的作用。在心理学理论中，“顺序效应”理论可以应用到员工的绩效考核中来，可以根据员工的职能和具体的考核内容，设置考核内容是按照“先宽后严”还是“先严后宽”。例如，企业运行一项新的制度，此时应当按照“先宽后严”的顺序，让员工在按照新制度工作一段时间后，已经有足够的时间和空间适应新工作任务，之后再按照工作目标严格考核内容。而对企业的领导干部进行考核时，或对某些领导干部进行提拔过程中，应当按照“先严后宽”的顺序，在考核开始之初要制定较高的门槛，选择管理能力强的候选人进入考核，这样有助于企业今后的发展，也关系到个人的发展。
3。3在员工激励制度方面的应用
要想增加员工的归属感，在企业中找到自我价值，在人力管理方面还可以通过激励制度的应用，调动员工的积极性。只有员工在工作中充满动力，才能为企业的发展贡献更多力量，为企业创造更多的效益。因此，调动员工积极性最好的方式便是激励制度。人力资源管理的相关部门及企业的管理层应当从员工的需求出发，了解什么是员工最需要的，然后再制定相应的激励制度，用以满足员工的真实需求，这样才能真正地调动员工的积极性。作为企业的管理层，不仅要多听员工的心里话，更要在日常工作中仔细观察，通过员工的行为了解他们的内心想法，从而在制定激励制度时能够满足员工的需求。例如，为员工营造更加舒适的工作环境。在管理员工时，制定更加详尽而科学的管理制度。除此之外，还要根据员工的能力情况，安排适度的工作，让员工力所能及地完成相应的工作，激发他们在企业中寻找自己的位置，获取事业上的成就感。对于在日常工作中遇到挫折的员工，还要多给予鼓励和培训，让他们重塑信心。此外，在激励制度中，职务晋升也可以充分调动员工的积极性，提高员工对企业的忠诚度。但是，选用激励制度还应当适度，要讲究科学的方法和技巧，如果给员工的激励不符合他们的心理预期，可能会引起负面效果，反而起不到激励的作用。从心理学理论的角度讲，层次理论及公平理论适用于对员工激励方面。首先可以根据员工的努力情况，改变员工原本不满意的岗位，还应当根据公平的原则平衡岗位之间具体工作内容，不让员工产生心理落差。例如，在企业中，有空缺的职位可以首先在内部公布，让员工公平竞争上岗，让员工根据自己的工作诉求获得相应的职位和报酬。对于企业中级别相同但工作不同的岗位，管理层可以采取定期轮换岗位的方式，让员工始终保持工作激情和热情，保持着工作的新鲜感，时刻面对工作中的挑战和机遇。
3。4在员工个体心理差异方面的应用
每个人都是不同的，身上都具备独一无二的特点。即便是处于相同的社会环境或工作环境中，不同的员工所表现出的特点也是不同的，其中心理特征是最为显著的个体化差异表现。这些心理特征受到自身活动的影响，进而影响人的活动和能力，并且这些心理特征也会随着外在环境的变化而发生变化。在企业的人力资源管理中，管理层要充分挖掘员工的优点，将这些内容充分发挥出来，依据员工的不同特点安排适合他们的工作内容。让员工都能在工作中发挥自身的价值，最终为企业创造更多的效益。例如，在员工中有的性格外向，可以根据他们的性格特点安排宣传或公关工作。对于善于表达的员工来说，可以从事组织协调或管理方面的工作。对于性格成熟稳重的员工，可以安排文员等方面的工作。在今后员工的晋升过程中，也应当充分考虑这些因素，根据员工特点，满足他们的不同需求。
3。5在人力资源管理其他方面的应用
此外，还应当关注的是，任何一家企业都可能出现员工工作状态欠佳，或与公司中的其他同事关系不和睦等情况。针对这些情况，管理层应当采用心理学理论中的“近因效应”理论，让员工暂时离开原有的岗位，调换至其他岗位上，暂时离开周围关系紧张的员工，以此来缓解员工的工作压力和心理压力。一段时间后，待员工的心理状态和工作状态恢复后，再调回原有岗位，让员工以全新的状态改变过去周围人的印象，这样也有助于促进员工间的和谐。综上所述，心理学在人力资源管理中的各个方面都有应用价值，很多内容还有待进一步开发，它可以弥补人力资源管理中的不足，帮助管理层解决问题。作为企业的管理层还应当灵活运用心理学理论，不要拘泥于固定的工作模式中。在今后的应用中，还有待于企业的管理层及从业人员不懈的努力，去完善挖掘人力资源管理中心理学理论的应用范围，使人力资源管理更科学化、合理化。
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管理心理学论文8
摘要：随着对学生心理的关注，越来越多的心理学知识被应用到班级管理中。班主任，应从学生的心理需要出发，认真分析心理效应，根据学生心理变化、发展的规律进行班级管理。一个班级就是一个“人”，有头脑能思考，有肺部要自由呼吸，班主任对待班级，就要研究这个“人”，善待这个人，和他生活、学习在一起，每天都在培养感情。既引领他前进，又与之共同进步，最后达到二人对立统一，和谐可持续发展。
关键词：心理学;班级管理;意义
一、自我认知促使我确定心理学为班级管理的利器
（一）自己的特点和优势
自己对心理学的热爱，对人际交往的敏感度,对人情世故的体察入微，对学生的洞察力，让我很多时候会凭直觉发现很多班级和学生的问题，并找到一阵见血的解决方法。慢慢地，我也习惯于用这些思维方式去进行班级管理。个人认为，做事对人，抓班风、学风，从学生心理角度出发解决问题，事半功倍。
（二）通过心理侧写准确把握学生复杂的人格
每次带新班，我都会做房树人的测试。这是根据精神分析的心理学理论设计的，也是一种投射的分析方法。在实践过程中，主要是根据图画的画面，来分析画者的内心世界、性格、曾经受过的伤害以及是否有某种心理疾病，如抑郁症、强迫症。案例：班里一位性情忧郁、比较自闭的女生，画了一个有很大树冠的树，自己侧着坐在树下，头发飘散在风中，整幅图使用了很多阴影打底色。这意味着这个女生的社会存在感很低，自己活在自己的世界里；家庭中父亲的权威过大。这与这个女生的平时行为举止是合拍的。她对父亲很反感，讨厌他的说教和所谓的无微不至的父爱。另外，她喜欢写玄幻小说；最严重的是总是说她自己不孤独，每天和一个妹妹玩，还喜欢看恐怖片。通过与她父亲的沟通，得知几年前，她的父母想要个二胎男孩，但是失败了，父母情绪很不好，影响到她。我采取了及时的家校沟通，也关注孩子每日的情况，让她承担少量的班级工作，表扬她的作文的灵性，增强她的价值感和存在感以及明确自我认知。孩子的心态阳光了很多。虽然帮不了她一世，但是高中生涯这个关键的时期的修正，对她一生还是大有裨益的。
（三）心理小游戏在适当时机的介入
高考前一个月，学生有些浮躁，重本的觉得自己差不多了，不用学了；后进的觉得学了也没用；中间力量也不堪重负，懒散很多。整个班级像一潭死水，不见波澜。我在想，这个年纪是朋友大过天的年纪，我的鼓励和警告已经做了基础，剩下的工作应该让孩子的同龄人去做，这可能会是一剂强心针，会是清新的春风，让他们在混沌中，重新开启能量大门。于是，我让他们每个人在卡片上写身边某某同学具备的对高考致胜的优势和面对高考要警惕的劣势。大家玩的很嗨，也彼此得到了鼓励和提醒。整个班级又活了过来。
二、熔炉锻造———中途接班的快准狠
高一刚刚分班，面对学生来自20个班级，班风复杂多变，我在第一个月严格地操控每一件事情，打算先把口袋扎得严严实实，以后再人性化地放开。面对分班，是要进行整理多样化学生的，树立属于这个班的特有的班风。而这一步，我个人认为是要铁腕一点的，是要大棒的，不能怀柔，没有太多商量的余地，否则就还是杂乱。而恰恰因为第一个月的我的一家言，导致了学生的抵触。但是，我有耐心，就像第一个班会课，我承诺的那样，我们要相处两年半，你们会理解老师的狠心和苦心，你们等我一个月。我充分利用了每月一次的文明班评比，用数据为显像，德育为隐像的途径，进行班风、学风的整风运动。文明班评比项目覆盖高中德育很多方面：社会规则感、班干部管理才能、学生的集体荣誉感、学生自主管理能力、团队合作能力、师生沟通能力、师生信任感、美育等。文明班不是班主任自己的事情，是一个绝对可以达到双赢甚至全赢的。我们可以训练班干部管理能力，训练学生的规则感，我教育个别学生时，经常说的一句话就是班规、校规的遵守如果对你都构成难度，以后，进入社会，你会感觉更不适应。因为人是具有社会属性的，我们一定要符合社会规则来做人、做事。
三、在语文教学中，在潜移默化中，心与心的走近
（一）笔谈———开启学生心灵之门的一把钥匙
我发现，要想了解学生的内心世界，要想进行有效的心理疏导，笔谈比面谈更加行之有效。人面对文字，是很放松的，容易说真话。我每次带新班都让学生准备一本“随笔本”，周记一篇，字数、内容不限，写自己内心真实的感受就好，刚开始学生并不习惯，东搬西凑或词不达意，渐渐地，学生敢说悄悄话，知心话了，每次与他们的交流都是一种心灵的对话，很快地，对学生不说了如指掌，也八九不离十。这样对学生的管理，对班级的管理，豁然打开一片天地，有的'放矢，行之有效。我相信，这个本子上面的文字，就是他们的生身父母看到，也会惊喜无比。它是我和学生们一生的秘密。
（二）课本剧表演中，塑造健康人格
1.创造和谐氛围,提升学生的思想境界戏剧表演交流的沟通对于培养学生自信心都有重要意义,教师可以在课堂上与学生进行友好平等的交流。2.培养学生的社交能力剧本的创作可以激发大学生的斗志,培养其创新能力,能够准确地表达自己的观点、正面和负面的情绪,并借助表演这一平台,提高大学生的组织管理能力、心理承受能力、人际交往能力和应变能力等。3.培养积极心态想要表演出美妙的意境,领悟出美妙的艺术行动不是一朝一夕的事情,是要通过长期的、刻苦的、科学的方法训练而成，而这个学习和欣赏戏剧的过程是一个长期复杂的心理过程。班级一名在戏剧学习中稍带自卑情绪的学生,在不断的鼓励与引导下,不仅摒弃了自卑的情绪,且整个状态也极为放松,充满了自信,并学会用积极的心态来面对生活中的一切。
四、结语
我的目标是做一个“体验型”班主任。长期的班主任工作使我形成了个性化的思考和见解，树立探究意识，提高自身的专业反思能力和创新素养。在促进学生全面发展的过程中，实现师生幸福成长。与此同时，我能很好地进行家校合作，家长的支持是强有力的教学后盾，支撑我的班主任工作。我的班主任的工作理念是“以仁为本，法理先行；生本为源，师导入流；身心发展，全面创新；言传身教，静水流深。教育无它，惟爱与榜样而已。生所欲与之，生所恶勿施。”
管理心理学论文9
1管理心理学要义
管理心理学从管理出发，将心理学的原理和成果与其他相关的学科成果应用到管理活动中，分析和研究人的心理活动和行为规律，研究组织管理活动中的社会心理现象，以及个体、群体、领导、组织的具体活动的规律性。它包括丰富的内容，涉及组织管理中的各种心理问题，探索激励人的心理和行为的各种途径和技巧，提高对人的行为的预测、引导和控制，是以调动人的积极性，协调与建立组织良好的人际关系，在实施管理的过程中注意不断满足人的心理需要，进而发挥组织成员的主动性、创造性，提高工作效率，优化组织效能为目的的学科。有明确的研究对象和学科性质是各门科学独立的标志，管理心理学是心理学的分支学科，也是管理科学的重要组成部分。管理心理学是建立在心理学、行为科学、社会心理学、系统科学、管理学、经济学等学科基础之上，并运用这些学科的理论、方法研究管理中的心理现象的一门学科，因而也是一门跨自然科学、社会科学的边缘性学科，是一门应用心理学科J。概括地说，管理心理学要义是以组织中的人作为独特的研究对象，研究如何调动人的积极性的学问。
2管理心理学的学科特色与应用价值
(1)学科特色
任何组织都是由人组成的，任何组织又都是离不开管理的，管理是追求效能的，管理的主体是人，而管理心理学研究的是组织管理活动中个体、群体、领导、组织心理和行为规律的发展。这就表现出这一学科对人类生产和生活的涵盖性、维度和宽广的应用空间。管理心理学重视组织中个体心理与管理的关系，重视组织中群体心理与管理的关系，重视领导心理与管理的关系，重视组织心理与管理的关系。可以说，它的发展是所有组织成员的需要，所有管理者的需要。现代化的组织处于社会这个开放的复杂系统中，无时不在与其他组织相互联系，相互作用。管理心理学注重与外部组织的联系，注重与外部组织人的联系，使组织在社会复杂系统中达到自适应。一个理论如果没有特色，就没有地位；没有基础，就没有水平；没有应用，就没有发展。管理心理学可以说具备了特色、基础和应用几方面的特征，尤其是管理心理学的产生和发展的基本点，正是对“组织是一个复杂的社会系统”这一认识。经济全球化背景下，一系列个体、群体、组织等亟须解决的理论课题和现实问题，呼唤新的研究成果为之服务。需要是理论发展的动力。管理心理学发展和应用空间广阔，特色和魅力彰显。
(2)开发人的潜能。调动人的积极性
人具有物质和精神双重属性。德裔美籍思想家，著名的精神分析医生E．弗洛姆(E．Fromm)曾指出：“心理学的进步并不在于把称之为‘自然”’的领域和称之为‘精神“的领域相区分，而是从‘物质一精神’的整体上把握人。”‘‘人，认识你自己”这句名言，成为历代心理学家为之奋斗的目标。心理学的研究表明，人有巨大的潜能，这种潜能需要开发。对于每个人来说，充分挖掘人的潜能，是创造积极人生、走向成功的重要条件。创造力是人类巨大潜能的表现。据研究表明，用来进行心理活动的大脑容量有100亿个比特，可以装下全世界图书馆的藏书内容。《美国心理学会年度报告》载，任何一个大脑健康的人与一个伟大的科学家之间，并没有不可逾越的鸿沟，他们的差别是用脑程度和方式的不同，而这个鸿沟不但可以填平，甚至可以超越，因为从理论上讲，人脑的潜能几乎是无限的。美国心理学家威廉·詹姆士在《行为管理学》中得出如下的结论：按时计酬的员工仅能发挥其能力的20％～30％，而受到充分激励的员工其能力可发挥至8O％～9O％。可见，调动人的积极性是个极为重要的课题。在现代组织管理中，应用心理学研究成果，会有效地发现和开发员工的替能，提升员工的创造力，进而使组织中的人群交往和合作达到1+1>2的效能。把心理学的研究成果应用到管理，为开发组织中人的潜能，进而提高组织的管理效能提供了理论基础。
(3)提升管理现代化效应。顺应经济全球化
现代化管理，是以人为中心的管理，是现代化的管理，科学的管理，它同单凭个人主观臆断的管理、经验主义的管理，单纯依靠行政手段进行的管理是不同的.。随着经济全球化，管理的内容越来越复杂，生产的社会化已超越了国界，分工协作也从组织内部、国内组织之间向跨国之间发展。跨国公司作为与现代化生产相适应的组织形式，在全球经济化过程中扮演重要角色，而跨文化交流在全球经济化过程中是必须面对的。了解民族差异的管理者在与其他国家的人共同工作时，可以适时地调整管理风格，使组织中的人为实现组织目标和自身目标而努力工作。例如，他们知道英国人很注意保护自己的隐私，所以会避免问英国人个人问题；而希腊人对个人问题却是可以接受的，这表明你对他感兴趣。管理心理学在发展中关注了这些新课题。在经济学教科书中，人被抽象为劳动力，并被作为与资本、土地地位等同的生产要素；而在管理心理学中，人性假设理论是基础。美国管理心理学家道格拉斯·麦克雷戈认为，在每一个管理决策或每一项管理措施的背后，都必须有某些关于人性本质及人性行为的假定。管理的主体是人。管理心理学强调推行“顺乎人性“的管理，强调尊重员工的心理和行为规律，增进与组织员工的感情联系；强调各种激励机制，满足职工的各种合理需要去激发人的积极性、创造性；强调根据人的个性差异有效配置人力资源，人尽其才；强调民主管理，提倡员工参与决策和管理；强调管理是种服务。管理心理学的研究，对于顺应全球经济化，提升各类组织的管理现代化效应，理论意义和应用价值都是彰显的。
3经济全球化背景下管理心理学研究新视野
我们正处在瞬息万变的时代。从20世纪9O年代苏联解体，到计算机网络风靡全球，从亚洲经济危机和复苏，到欧洲统一货币，跨国集团、跨国组织的跨国经营，促使全球经济朝着全球化的方向发展生产要素在世界范围流动和配置的加速是经济全球化的突出表现，主要表现形式为跨国经营模式。一个大的企业公司往往在其他国家、地区开设子公司，如可口可乐要在40多个国家和地区行销。经济全球化促进了跨文化交流。民族文化是有差异的。跨国组织中的跨文化差异对组织中个体、群体及组织自身正产生着深刻的影响。学科研究要为时代发展服务。管理心理学在这场变革中面临着新的机遇和挑战，并呈现出新的研究特点。我国学者凌文辁、郑晓明等撰文概括了近20年管理心理学的研究特点和发展趋势：管理心理学的研究从个体理论向整体组织理论扩展；在理论发展上，重视吸收认知心理学的研究成果；在学科体系上，更强调组织的动力学和人力资源的系统开发；在研究领域方面，突破了传统的框架，管理培训与发展、工作业绩评估、管理决策、组织文化、跨文化研究已成为热门领域，并取得了有价值的研究成果。经济全球化背景下，管理心理学的研究出现新的研究视野：
其一，重视精神和物质激励有机结合的研究。激励问题是管理心理学的核心内容之一，也是自管理心理学诞生以来研究最多的领域，曾产生了内容学派、过程学派及行为学派等诸多理论。进入20世纪8O年代以后，虽然很少有新的激励理论提出，但在前人的基础上，越来越重视激励研究的应用性和可操作性。新型的激励是赋予员工更多的权利和责任，使员工意识到自己也是组织管理者，进而发挥自己的自觉性、主动性和首创性，充分挖掘自己的潜能，实现其自身的人生价值和对社会的贡献。正如著名未来学家托夫勒在《未来的激荡》一书中所说，“人类正从一种饱肚子的经济走向心理经济。”当代管理思想家、英国商学院教授韩迪(C．Handy)特别提出“企业会员(membership)的概念，强调建立组织与个人之间的心理契约。他认为，如果员工被视为企业的“工具”，无论再怎么赋予员工活力，充其量只能增进效率，而无法对企业的长远发展有更进一步的贡献。只有将员工看成企业的会员，给予他们决定企业未来的权利，他们才会将自己的利益和企业的利益连在一起。正如美国学者马斯洛等认为的那样，追求需要是人类的一种本能，追求各种需要的满足，是人类的天性。员工进入组织工作，为的就是组织能够提供机会满足需要。人，都是需要被激励的。唯有受到激励，人才有干劲，尽其所能，甚至于不眠不休。员工在组织所受到的激励，大致可分为两类，即外附激励与内滋激励。外附激励如公司的政策和公司的管理以及待遇、工作保障等；内滋激励如工作的认可、工作的成就、工作本身是否符合个人的能力与兴趣和发展等 J。提供外附激励与内滋激励，也即是物质激励一精神激励相结合。管理心理学的新发展更加重视人在组织中的这种物质与精神的双需求。
其二，重视组织文化建设和学习型组织建设的研究。组织文化是组织的个性，是组织的核心价值。培育充满创新精神的组织文化离不开组织人员能力的培养和发挥。为了有利于创建一个基于能力的企业文化，应该尽一切努力确保新聘用的管理人员和员工具备更多的能力。传统的企业一般只重视规章制度建设，而新型管理还同时强调组织文化建设和学习型组织建设。每一个成功的企业必定有自己的企业精神，用一种共同的价值观来熏陶全体员工。独特的组织文化和学习型组织建设，正在全面影响着现代组织各项管理职能的实现和组织效能的发挥。在跨文化和本土化的组织文化中，全球经济化带来的组织管理中的人际交往和文化摩擦等问题，已引起学者的广泛注意。科学技术的进步、人类知识的积累和创新，使现代组织更加重视对知识和人才的管理，终身学习的理念已蔚然成风。在管理心理学的新视野中，把现代组织看成是学习型组织，要求员工不断获取新知，发挥知识或团队的整合效能。学习型组织是通过培养弥漫于整个组织的学习氛围。充分发挥组织成员创造性思维的一种高度柔性、符合人性发展的组织。美国著名管理学家彼得-圣吉在《第五项修炼》中，把自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习、系统思考看作是学习型组织的技能。传统组织把人看作是管理的客体，对人的假设是“经济人”；学习型组织则把人既看作是管理的主体，又看作是管理的客体，对人的假设是“学习人”。美国排名前25家的企业中，几乎全部是按照学习型组织的模式改造的。
其三，重视以人为本和人文关怀相渗透的领导方式转型研究。传统工业管理，往往“管理过度”而忽视对人的关注。现代组织管理需要领导方式转型，关注组织中人的发展，让每个成员都有参与管理的机会。美国学者布莱克和穆顿在《管理方格理论》中描述了对人的关心程度和对生产的关心程度五种风格，证明对人的关心程度和对生产的关心程度最高的9．9型管理方式，是现代组织管理最有效的。现代组织与个人之间、领导与被领导者之间呼唤一种心理默契。这种心理默契，无疑是建立在以人为本和人文关怀相渗透的领导方式转型的基础之上的。以人为本、以德为先，乃管理行为之本质，文化激荡、管理创新、激励行为，乃世界进化之动力¨ 。以人为本、人文关怀应是领导者与被领导者之间的相互尊重和认同。人是有情感的，情感是人对客观事物的态度和体验，人文关怀是对人的情感和内心世界的敬重。无论是领导给员工过生日，送蛋糕，还是节假日到员工家中慰问；无论是领导的一句夸奖，还是领导轻拍一下员工的肩膀，都会给员工一种情感上的慰籍。对员工表示私下的人文关怀，会产生出乎意料的效果。美国通用电气公司总裁专程去医院探望生病的公司推销员的妻子的案例，已被收人多本教科书。
4 结语
经济全球化背景下，管理心理学研究不仅在国际视野中应用范围宽广，呈现出繁荣，也为它在中国本土的研究提供了机遇和挑战。经济全球化背景下的现代组织应是开放性组织，它越来越重视组织整体目标对社会进步所承载的责任。政府与现代各类组织关系中的社会心理问题和心理障碍摩擦以及冲突等，为管理心理学研究提出了新的课题。与此同时，经济全球化背景下，区域经济、跨国公司，也给跨国组织中异国员工管理，个体、群体、领导跨文化差异与行为等研究带来了机遇和挑战。这些新课题居于经济社会这个复杂系统，相互联系，相互作用，需要跨学科研究，但它们都与管理心理学的理论研究与应用密切相关，管理心理学在经济全球化背景下凸显出时代意义和应用价值。
管理心理学论文10
什么是管理心理学？从最表面的意思来理解就是管理学和心理学的结合。管理不仅是对他人的管理同样也是对自己的管理，而心理学指的就是对人的想法的一种思考。可以说管理心理学也与我们的生活有着密切的联系。与我的职业发展我认为就应该从我们现在的生活中说起，因为现在也是对未来的一种投资。 生活中需要管理心理学
管理心理学教会我们如何与他人进行相处，教会了我们与他人进行相处的技巧。从第一节课的《杜拉拉升职记》到最后一节课的《非你莫属》。从这两个视频中我学到的是与人相处的技巧，杜拉拉通过一系列的与人相处的技巧，得到了升值。非你莫属中的女学生通过和邵刚老师的互动，和各个企业boss的互动最终拿，到了“优胜教育”的offer。她们都有用到了管理心理学的技巧，很巧妙地与人进行相处，得到了很好的收获。在和同学相处的过程中，运用管理心理学可以很好的知道他人的需求，得到他人的认可，对自己在大学中有一个多姿多彩的生活起到了积极的作用。
学生会管理工作需要管理心理学
在高校中从事一些管理的工作对我们未来的发展有着积极的做用，可以让我们在求职的工程中有着很大的优势。高校学生会工作以人才为核心，管人先关心，高效的管理既要提高工作效率 完成工作任务，又要理顺人心，增强主席团、各部门成员成长与发展的力量，解决工作中认为的各种疑难杂症。这就对学生管理者提出了更高的要求，要求管理者能够更好地知人、识人与用人，提升管理技能与完善工作方法，紧密结合学生会各部门内部与外部现实情况，将成员心理动机与部门目标完美结合。每位学生都是独特的生命个体，都有自己的成长背景、不同的价值观以及行为习惯。作为管理者知人、识人是首要的任务，而且要将不同价值观的人统一在部门的同一个目标下运作，这就对管理者提出了更高的要求。心理学与管理学的联系被日益重视，心理学对于企业管理和学生部门管理的指导意义主要在于对人的激励作用，最大限度地调动人们的积极性和创造性。所以在高校学生会管理中如果能够将心理学完整研究及运动到学生会管理中，不仅会为学生会营造一个良好的人际关系和工作环境，也会通过激励提高学生会所有成员的.个人价值，从而全面提高学生会的效率，促进学院和学院工作的未来发展。 在学校中与同学相处时需要管理心理学
有的人常常说大学就是一个社会的缩影，我很认同这句话，大学中与同学相处得怎么样可以直接影响到我们在工作当中和同事之间的交流。在平时的工作中，给予成员一定程度的自由，上级干部在其中起一个平衡与 决断的作用，更重要的是培养他们一种自立精神，使他们真正放手地去做事，管理广大同学的各方面事务。同时，成员以部门为家，就可以向他们提出一种责任感，要求他们承担一定的义务。同学生相处的时候可以留意对方的动作以及说话的神态及表情，更好的和同学进行相处，既能和同学大好关系又能巧妙地把事情办好。
进行人生规划需要管理心理学
普通的一点一滴的生活中都需要管理心理学更不要说我们的人生规划了，所谓的人生规划部也是一种对职业发展的规划吗？通过管理心理学我们知道了要树立很正确的人生观，对自己的未来进行一个规划，教会了我们要对自己有一个正确的认识。通过做从60个行为里面选择10个自己最喜欢的，在从这10个之中一个个进行排除，到最后只剩下一个的活动，我从中认识到了这些品质对自己的重要性，在割舍每一个美好的品质的时候心中都有了很多的犹豫，到最后甚至觉得每一个对自己来说都很重。从中横梁出了再自己的内心中什么是真正的有价值的。对自己的人生规划，对未来的人生旅途有着重要的作用。管理心理学引领者我们人生前进的道路。
在工作中和同事以及他人相处需要管理心理学
提到了我们的职业，就要和他人进行交流，此时管理心理学也起着重要的作用。在我们的工作中，我们难免要和他人进行打交道，此时懂得管理心理学就能更好的和他人进行交流同时更好地理解他人的需要，更好的做好自己该做的做好能帮助别人的事，懂得管理心理学从和人说话的时候就已经取得了优势，在升职的过程中更能比别人多出来机会，由此可见管理心理学是一门十分重要的学科 总结。
管理心理学可以指导我们进行进行人生规划。在人生的道路中，管理心理学可以住我们一臂之力。人是无论对企业还是其他组织最宝贵的资源和财富。在当今社会生活中，无论哪一种组织，要想有效地发挥它概定的功能和作用，离不开财物，更离不开人这种资源。提到了人这种资源，就一定不能离开管理，也不能离开人们的心理。对所有人是这样，对我们的职业规划更加离不开管理心理学。学到了管理心理学，我可以更好的分析人们的心理，更好的与人进行相处。学到了管里心里学，当我坐上了管理的岗位，可以更好地对人进行管理。学了管理心理学，我可以对职业规划做出更好理解。由此可见我们在平时的学习中，在我们平时的生活中，在我们职业规划中，懂得心理学的理论，使用心理学的理论，研究他人的心理，这对我们的以后的工作和学习有着非常大的意义。
管理心理学论文11
摘要：
人作为管理当中最重要的资源往往决定着组织的成败，管理人一般通过管理制度来约束和配置组织资源，那到底管理制度和人性之间是如何相互作用的，本文从人性问题角度出发探究了人性与管理制度之间的联系。
关键词：
管理制度 人性 探析
人是管理的主体，也是管理的客体，管理成败的核心就是人，人性问题贯穿于管理活动的始终。作为当代管理人，要想制定科学的管理制度、选择恰当的管理方法，就不得不弄明白管理制度和人性之间的关系。
一、管理制度的内涵
管理制度，就是依照既定的程序和规章进行管理，也就是人们通常所说的用制度来管理人。管理制度的制定，意味着管理活动的范围与内容都由制度作出界定，管理者的权限范围及行使方式都要有制度依据，任何组织成员的言行都须合乎制度要求。管理制度应用于管理工作中也就是制度化管理。作为科层制的必然产物,它相对于传统的、主要依靠习惯和经验进行管理的方式而言,摒弃了随意性和主观性,标志着管理从经验走向了科学。
二、“人性假设”理论的内涵
“人性假设”理论是管理学中的一个重大的基本理论问题。所谓“人性假设”是指管理者对于人性的基本看法。1957年美国学者麦格雷戈在《企业中人的方面》一文中，首次提出人性假设概念，并得到了管理学界的广泛关注。西方管理心理学者认为，存在四种人性假设：“经济人”、“社会人”、“自我实现人”、“复杂人”。纵观管理学的人性假设理论，都是从分析人的行为和需要入手，概括出处于一定时期生活在特定环境中人的心理行为模式，以此作为管理理论的出发点，指导管理活动，并在管理实践的基础上不断完善。
1.“经济人”。
“经济人”也称“实利人”。这个理论是泰罗在1911年出版的《科学管理原理》一书中首次提出的。这种假设的基本观点是：人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的经济利益，工作的目的是为了获得经济报酬，因而人在组织中是被动地受组织操纵、激发和控制的。在“经济人”假设之下，管理者把人视为生产工具，管理方式强调对人的控制，管理手段简单。泰勒曾经把这种管理称之为一次心理上的革命。1957年，美国心理学家麦格雷戈用“X理论”归纳了“经济人”这一理论假设。随着生产力的发展，人的需求层次也越来越多样化。人们发现，情感需要的满足比物质刺激更能激发员工的劳动积极性和热情，“社会人”假设便应运而生。
2.“社会人”。
“社会人”也称“社交人”，美国哈佛大学教授梅奥根据他在霍桑工厂试验的科研成果而提出的。“社会人”假设的基本观点是：人不只为经济利益而生存，人是社会的人，除物质条件外，影响人的劳动积极性的还有社会和心理因素，生产效率的高低主要取决于工人的士气，而士气则取决于他们各种需的满足程度。在这些需要中，获取友谊、得到尊重等方面的社会需要尤为重要。“社会人”的观点，第一次提出了以人为中心的管理，强调了人的社会性需求，突出了人际关系对个人行为的影响，与之前“经济人”的观点相比，无疑是一大进步，这被看作是人性化管理的萌芽。
3.“自我实现人”。
“自我实现人”也称“自动人”，这一概念是由马斯洛提出的。“自我实现人”的基本观点是：人除了一般性社会需求外，还有充分运用自己能力、发挥自己潜力、实现自己理想的愿望。马斯洛将人的需求划分为五个层次，其中自我实现是人类最高层次的需要。“自我实现人”实质上是“社会人的进一步发展，麦格雷戈称之为“Y理论”。
4.“复杂人”。
“复杂人”是20世纪60年代末70年代初，摩尔斯、洛施提出的一种人性假设。“复杂人”的观点是:人不只是单纯的“经济人”，也不是完全的“社会人”，更不可能是纯粹的“自我实现人”，而应该是因时、因地、因各种情况采取适当反映的“复杂人”，他们将建立在这种人性观基础之上的管理理论称之为“超Y理论”。在此理论主导下的管理方式强调：要根据具体情况——员工的个性特征、工作环境、任务性质，采取灵活多变的管理措施，一切管理活动要因人而异、因时而异、因地而异。这样的管理方式最大的特点就是“变”。从人性假设的演变我们不难看出，随着生产力水平的提高，新的管理理论代替了旧的管理理论，开始重视人的因素，改变了其作为工具价值发挥作用的管理状况。
三、管理制度与人性假设的关系
人性假设和管理制度是共生共长的，有什么样的人性假设就有什么样的管理制度，反过来当一种管理制度随着生产力的发展无法适应管理实践时，就会倒逼新的人性假设的诞生。在“经济人”假设的理论前提下，管理制度的实质，就是用经济手段从员工那里买来服务和顺从,建立一个权力——职责体系，并且辅之严密监控，既以利益驱动保证组织目标的`实现，又以惩罚手段阻止员工本性中非理性因素对组织目标实现的干扰。在工业社会，经济人假设得到了空前的追捧。但随着工业化发展，心理学家发现，有些人类行为是不能用经济人假设解释的。于是，组织中的心理契约开始调整，新的人性假设出现。在“社会人”假设的下，员工和组织的心理契约发生了变化，管理不再是死盯着任务，而是更多的关注员工的社交需要，增加员工的归属感和认同感。同时，管理制度的制定，不再把重点放在正式组织的运作上,而是着眼于对员工的关心和移情式理解。“社会人”假设较之于“经济人”假设的优点在于，将人们对物的关注转移到了对人的关注上来，这被看作是人性化管理的萌芽，但它仍然存在缺陷。社会人假设只注重克服人员之间的疏离，却存在着人员与工作的疏离。梅奥认为，工业化造成了工作的无意义，但社会人假设并未把工作变得有意义。因此，从组织和工作本身出发，心理契约还需要重新再调整，“自我实现人”假设诞生。根据“自我实现人”假设形成的心理契约，管理既不需要一门心思强调利益驱动，也不需要过多考虑人际关系和员工情感，而是要发掘工作的意义，采用各种方式使员工通过工作感到自豪，产生自尊,并实现自己的价值。自我实现人假设反映在管理制度上就是参与式管理，通过对员工的内在激励时期参与到组织目标实现中去，并且在追求这些目标的过程中做出创造性成就。很多管理者都很赞同“自我实现人”假设，但是在现实中，这种假设的应用却受到很多限制。管理者常常会看到工作中总有一些员工，没有表现出自我实现的愿望。因此，自我实现人并不完全适用于现实。针对此前人性假设理论的不足，管理学者提出了“复杂人”假设。“复杂人”假设认为人格虽然具有一定的稳定性，但它并不是固化不变的，是在不同的情境和动机下表现出不同的目标追求和绩效表现。也就是说，没有一种唯一正确的管理策略在所有时候对所有员工都管用。综上所述，我们可以看出人性假设和管理制度是相互促进，辩证统一的。人性假设是在一定的管理实践基础上产生的，管理者依据这种假设制定管理制度和规则，选择适当的管理模式和方法。当这些制度、规则、模式无法有效适应管理实践甚至对组织绩效产生阻碍时，它就会要求管理者对人性问题重新进行认识，以制定更加符合生产力发展的新的管理制度。可见，每一种管理制度里自觉或者不自觉地都遵守着一定的人性假设，以之作为自己的价值前提。所以，要建立科学的管理制度，必须对人性、人的本质进行科学把握。
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管理心理学论文12
人才管理在现代企业管理中占有重要的地位，激励方式是人才管理极其重要的方式。如何通过激励优化管理方式、提升员工积极性和主动性是一项重要的研究课题。本文从猎人管理猎狗的故事出发，从管理心理学的理论视角，详细探讨了激励因素的理论基础以及带给企业管理者的启示，最后结合实际应用提出了具体的建议。
互联网上有一则广为人知的猎人管理猎狗的案例。在案例中，猎人主要运用了管理心理学的激励理论，猎人根据管理过程中的不同阶段，不断调整目标，采取不同的激励手段，激发猎狗产生持续的工作动力。
总的来看，案例中的激励又细分为几个不同层次和阶段：基本生存需要;工作绩效差别奖励;养老退休保障;股份制;人才培养计划。这则案例给管理者一个很重要的启示：企业要充分了解员工不同阶段的需求，科学制订和实施激励方案，从而充分激发其个人潜能及工作动机，最终实现个人价值和集体目标的统一。
一、激励理论简介
激励即激发鼓励，是人才管理的一个重要概念和核心内容。具体指企业管理者采取积极的手段，引导和激发员工产生内在驱动力，从而调动员工积极性、激发员工的工作热情，朝着组织的共同目标努力。高效的激励手段首先是奖励的内容必须是员工所最需要的东西，同时奖励的内容具有一定的价值，呈排他性，最后激励要把握“度”，合理运用，“过多过滥”和“不痛不痒”都起不到作用。
二、管理心理学中激励的理论基础
(一)马斯洛需求层次理论
需求层次理论是激励问题的重要理论之一，是美国心理学家马斯洛于1943年在《人类激励理论》文章中首次提出。马斯洛把人的需求从低到高按层次阶段分为五类，分别是：生理、安全、社交、尊重和自我实现五种需求。根据马斯洛需求层次理论，人的需求逐步在变，是一个动态发展的过程。该理论给我们的启示是，激励要差别对待、因人而异，管理者要动态掌握员工的需求，有针对性地进行激励。
(二)成就需要理论
成就需要理论(三种需要理论)由美国心理学家麦克利兰提出。该理论详细阐述了实现激励的三种需要：分别是成就需要、权力需要、亲和需要。理论指出每个个体都存在这三种需要，但不同的人对此产生的重要性明显不同。高级管理者更偏好权力需要，人际亲和者更喜欢亲和氛围需要，而成就者更追求获得成功的需要。具体来说，事业心强、有一定成就的人，偏好实现自我价值的权利需要;而对年轻人来说，成就需要与亲和需要所占比重更大一些。这个理论给我们的启发是，要认真分析员工的需要并进行细分，从个体差异出发，针对成就、权力需要的员工，侧重于授予荣誉和提升等级;而对于合群和友谊的需求，则侧重于营造和谐氛围等措施。
(三)双因素理论
“激励保健理论”(又称双因素理论)由美国心理学家赫茨伯格在20世纪50年代提出。该理论认为激励员工的工作动机的因素主要有两个：一个是激励因素，另一个是保健因素。激励因素能给人们带来满意感;而保健因素只能消除人们的不满，而不会带来满意感。双因素理论对于激发员工的积极性影响深远，管理者为了保持员工的工作热情，就要注意发挥保健因素;同时要多考虑发挥激励因素来调动员工的积极性，只有两种因素同时起作用，才能充分激发员工的工作积极性。
(四)期望效价理论
期望效价理论由美国心理学家佛鲁姆在《工作与激励》一书中首先提出。与前三种理论不同的是，佛鲁姆认为，针对不同的员工，激励的效果不同，即效用的大小决定于目标的感知效价和期望值。也就是一个人对目标的把握程度越高，所达到的目标的概率越高，激励的力量就越大。管理者在进行激励时一定要处理好三个方面的关系：努力与成绩的关系、成绩与奖励的关系、奖励与满足需要的关系。期望效价理论给我们的启示是，管理者要将每个员工内心深处的目标挖掘出来，协助他们制定详细的计划和实施步骤，并逐步引导、帮助他们实现目标。员工的目标越强烈，实现愿望越迫切，责任感就越强，目标效果就越好。
(五)公平理论
公平理论又称为社会比较理论，由美国教授亚当斯于1967年提出。该理论重点研究工作酬劳与分配的公平合理性对员工积极性的影响。亚当斯认为，激励制度首先要保持公平感，员工感到公平与否会直接影响其工作动机和工作热情。具体要考虑三方面因素：一是对外具有竞争力;二是内部公平性;三是个人公平性。外部公平性和内部公平性指应参照同类外部单位或企业内部不同员工的奖励和薪酬标准，并结合自身实际，保障其所得与所付出的劳动相一致。个人公平性是指企业内部类似的员工之间，薪酬决定于其对企业的贡献程度。
(六)目标—动机理论
该理论指出，目标和动机本身具有重要的激励作用，目标能把员工需要转化为工作动力，对员工行为产生内在驱动力，同时在工作中不断与既定目标相对照，及时进行调整和修正，从而高效完成预定目标。心理学理论把目标称为诱因(自变量)，由诱因激发动机(应变量)，最后达成目标的过程便是激励全过程。该理论给我们的启示是，合理科学的目标，可产生积极的激励作用。
三、激励理论在企业中的应用
(一)薪酬和评价方案要科学合理
薪酬方案和绩效考评非常重要，可起到杠杆作用，有效激励员工投身于工作。因此，管理者制定目标合理与否尤为关键，应当考虑以下几点：①薪酬设计要突出绩效和技能，强调多劳多得、多才多得，按对企业贡献程度的大小制定不同的薪酬;②注重公开公平公正，避免制造矛盾，科学合理的薪酬制度能保持员工的心理平衡，利于团结士气、凝心聚力、融洽关系;③绩效考评体系要综合全面，要注重发挥激励与约束作用，表彰鼓励先进，鞭策警醒后进，对于考核不合格的人员不得晋职晋级。
(二)激励要因人而异、动态管理
这就需要首先对员工进行分层分类，目的是为了能够更好地把握员工的需求，并针对性地制定奖励方案。根据相关理论，不同类别的人希望得到的奖励是不同的。对于企业来说，在分类基础上，需要进一步对员工需求进行细分，以采取合理的激励手段。在持续激励过程中，管理者要广泛调研，深入思考员工的真正需求，才能够使激励的效果达到最大化，实现组织和个人和谐双赢的目的 。
(三)重视精神激励的作用
双因素理论启发我们，在确保物质激励效果的基础上，必须注重发挥精神激励的作用，把二者进行有效的`整合，制定出一套合理先进的奖励方案。在精神激励中，情感关怀是精神激励的重要方式。管理者应重视员工“尊重与自我实现”的较高层次需要，实现员工的个性化和创新性的发挥，从而给予员工荣誉感和责任感、归属感，员工才会感觉自己是企业的主人，才能激发员工的工作热情。因此，管理者要充分了解员工的个人发展需求和职业发展倾向，科学制定个人发展规划，并与组织的发展目标有机结合起来，使员工有信心、有干劲，让员工能清楚地看到个人发展的前途，从而与企业形成互相推动、荣辱与共的关系。
(四)制定合理科学的目标
根据期望效价理论，合理的目标对员工可以产生极大的激励作用，反之会打消员工积极性。因此，在设定激励目标和实施措施时应注意：首先，设置的目标要考虑到员工现有的能力，让他经过一定的努力是可以达到的;其次，要考虑组织的整体目标和员工自身发展的需要，综合研究制订方案;第三，要动态调整并因人而异，要及时掌握员工需求和能力的变化;第四，目标实现后要予以强化，对应有的奖励及时给予，使其保持较高的效价。
(五)注重企业文化建设
企业文化是企业长期形成的稳定的独特的文化，它具有凝聚人心、提升士气、实现员工自我价值、提升企业竞争力的作用。培育优秀的、有激励作用的企业文化要注意以下几点：1.企业必须掌握并尊重员工的合理诉求，以人为本，企业与员工之间应建立共荣共赢的伙伴关系;2.企业要建立并畅通与员工的信息交流渠道，采纳员工的合理化建议，群策群力，发挥员工的积极性和创造性，提升员工的主人翁意识，不断改进公司的管理;3.企业要高度关注员工的个人成长，帮助其科学规划职业发展生涯，促进企业价值观与个人价值观的协调一致，共同成长与进步。 企业管理是一项庞大而复杂的工程，其核心是对于人才的管理。激励问题作为人力资源管理的核心，起到了至关重要的作用。对于高级管理者来说，让员工持续保持热情和工作态度特别重要。企业要根据自身特点和实际情况，构建科学的激励机制和目标，并合理地运用激励机制，充分发挥团体和个体的主观能动性，让员工感到企业在真正地关心自己、培养自己，从而提高员工的工作热情，把企业当作自己的事业来做，为实现企业价值最大化的经营目标而努力工作，提高企业管理效率和经营效率。
管理心理学论文13
摘要：
管理心理学提出的有关人力资源管理与开发的新观点、新理论，已成为人力资源开发的理论基础。本文在论述管理心理学和人力资源管理关系的基础上，着重阐述管理心理学在企业的选人、用人、育人、留人方面的应用，旨在使企业的人力资源开发与管理更具有效性。
关键词：
管理心理学；人力资源管理；应用
管理心理学是研究组织中人的心理与行为，正因为如此，许多学者、企业家都越来越重视管理心理学的学习和研究，并将学习或研究成果应用于企业管理实践，尤其是应用于人力资源管理。
一、管理心理学概述
（一）管理心理学的概念
管理心理学是运用心理学的一般规律去解决管理过程中人的心理问题，并使之在管理领域具体化。它主要研究一定组织中人的心理和行为规律，从而提高管理者预测、引导、控制人的心理和行为的能力，更为有效地实现组织目标。研究哪些因素最能在员工心理上起到激励作用，如何保持和加强员工的积极行为等。这些就是管理心理学所要研究的问题。
（二）学习管理心理学的意义
管理心理学的意义有两个，一方面是充分发掘人的潜能，不断提高工作绩效，另一方面是对员工进行心理方面的培养和训练。通过掌握工作中员工的心理活动及其需求，才会在管理上制定出相关政策和方法，从而切实提高企业员工的工作效率和企业的生产效率。通过对管理心理学知识的掌握、吸收并理解才能将其真正运用到企业管理当中去，对提高工作积极性以及全体员综合素质的提升有着积极的作用和影响。
二、管理心理学中企业人力资源管理的开发与应用
（一）管理心理学对人才选择方面的应用
从管理心理学的角度来看，企业在人才选择方面，为了更好地了解岗位的具体信息，通过利用管理心理学能够对其工作的内容、性质、任职者需要具备的素质进行综合分析考虑，由此对任职者个人的能力和素质进行有效地判断。为了真正了解员工对自己任职的岗位是否真的合适，岗位的`细致化判断和员工的综合素质都需要通过管理心理学进行明确分析，企业在岗位设计的同时适当增加岗位职责，增加工作的挑战性，使员工的潜能得到最大限度的发挥，对企业和职工双方都有了更大的发展空间。
（二）管理心理学在人才使用方面的应用
人力资源管理的核心是能岗匹配，为了让员工的能力与工作岗位的任职条件相匹配，首先要对员工的个性心理和身心素质等具体方面进行分析考量，以此判断其工作能力是否符合任职的岗位和团队环境。通过对员工的心理素质和生理等方面的管理，加强与员工之间的沟通交流，在实际工作中进行相关内容的培训和学习，才会对员工的身心素质的把握更进一步，逐渐使其适应工作岗位的需要，对个人的发展空间也起到了积极的作用。此外，在人力资源的开发和管理活动中，要尽量发挥每个人的优势与强项，也要尽量回避个体的劣势和弱项，根据每个人不同的特点来为他们提供最合适他们的工作岗位，让他们能够在工作中发挥出最大的能力和长处，使每个员工都能够在工作中体现其自身的价值，企业能够有效地实现其整体目标。比如说，外向善言的员工，适合从事影响他人想法和行为的工作；沉稳、内向的员工，适合做严谨细致的工作。因此，在企业用人或员工职位晋升时，要特别考虑员工的气质、性格和能力等个性心理特征。
（三）管理心理学对人才保留方面的应用
从管理心理学的角度出发，一个企业的成功与否，与企业中的每一位员工有着密切联系，企业为了留住人才，首先要切实了解员工的真实需求并尽量满足，员工对企业的忠诚度和工作积极性才会有所提升，同时员工也会满足企业发展的需求，最终达到双赢的管理效果。
（四）管理心理学激励理论的应用
员工个体的积极性会直接影响到企业整体的绩效，而提高员工积极性最直接的方法就是给予适当的激励，对于企业管理者来说，要在日常工作和生活中观察员工的行为和心理，了解他们内心的需要并适当的采取某些激励手段来满足他们的需要，比如说提高薪酬待遇，为员工创造良好的工作环境、制定合理的管理制度让员工职位能得到晋升和生活中给员工更多的关心与照顾等。另外，给那些有能力的员工安排比较有挑战性的工作，这样也可以激发员工的成就感，对于那些在事业发展中遇到瓶颈的员工，可以为他们提供合适的培训机会，这样不仅能让员工胜任本职工作，还能对员工产生激励效果。
三、小结
综上所述，人力资源是在组织各资源要素中居占首要地位，是组织最重要的资源。我们在企业人力资源管理中，要注重掌握和运用管理心理学原理并对企业人力资源管理与开发作用的研究和讨论，让企业管理者在选人、用人及留人等方面掌握和熟悉管理心理学知识并真正将其运用到企业的人力资源管理与开发上。
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管理心理学论文14
随着我国市场经济不断的发展，企业在竞争上面临着巨大的压力。一个企业的成功与否很大程度上依赖于企业自身的管理水平，但是依据我国企业目前的现状，大多数是注重企业的生产管理和营销管理两个层面，对于人员的管理甚是缺乏，他们往往忽略人的主观能动性才是企业取得长远发展的前提，直接导致企业的发展受到不同程度的制约。因而，企业只有在兼顾生产和营销管理上，同时提升对人员的重视力度，调动员工的积极性，才是企业的生存发展之道。
一、管理心理学相关概念
管理心理学主要以人作为研究对象，关键在于对共同经营者管理目标的人系统研究，极大提升人们的主观能动性以及积极性，通过不断改善组织结构和领导绩效，在保障实现既定目标的前提之下，秉持以人为本的原则，极大满足人员工的物质、精神文化需求，挖掘其潜在的价值，促使其不断提升自我，进而提升企业的经营管理水平，促使企业取得长远可持续的发展。
二、现代企业管理中存在的问题
1.企业员工缺乏发展通道
现代企业往往会出现一个通病，那就是必须严格执行上层领导者的工作安排，忽略员工与员工之间的联动双赢关系。众多企业往往会为了节约成本，迫使企业员工着力于眼前的工作，很少为员工提供学习和培训的机会，社会是在发展的，行业的专业知识在不断丰富，若员工依然停留在之前的知识水平，将很难适应当今时代工作的需要，进而制约企业创造出更大的经济财富。此外，企业缺乏对员工进行职业规划地培训，极大挫伤员工的工作积极性和工作动力，这样就很难保证企业生产效率，故而不利于企业的长远发展。
2.企业员工的工作氛围不够和谐
企业作为社会中的一个重要组成部分，也是众多员工工作的大集体，集体中的每个成员对于整个大集体的归属感是十分重要的，关乎着企业能否留住人才，保持长远的发展。众多企业的现状是，企业员工为了保护自身的利益往往侵害其他员工的合法利益，进而造成恶性的竞争，使得整个企业的工作氛围十分紧张，员工很难保持高度的集中投入于工作，员工和员工之间缺乏沟通合作，致使企业整个生产效率降低，制约企业的发展。
3.企业内部员工分配缺乏合理性
对于企业的日常管理，不难发现其中存在着十分突出的问题，就是员工的分配缺乏合理性。员工分配合理一方面由于社会不断地进步，人们的思想观念依旧停留在之前，难以适应当今市场经济的发展要求，因而，企业在员工分配上必然会造成人员的不足或者是过剩的现象；另一方面由于企业的管理体制尚未完善，缺乏必要的激励机制，致使企业员工的积极性受挫，能动性降低，使得企业生产的效率和质量难以保证，易使得企业在日益激烈的市场竞争中淘汰。
三、管理心理学应用于企业中的对策
1.为企业员工建立绿色晋升通道
一条绿色晋升通道对于企业员工对于员工具有十分强的吸引力，为企业员工继续留下提供十分充分的理由。绿色晋升通道的建立对于员工的积极性地提高具有十分重要的作用，可使员工的潜能发挥出来，认清自我的价值，进而为企业创造更多的价值。因而，企业的上层管理人员应该有一双伯乐的眼睛，将发展潜力巨大的人员从普通员工中挑选出来，发挥出他们真正的价值。依据管理学的角度，企业只有将员工的优势对应到不同的岗位，这样才能使其潜能得到进一步挖掘，进而为企业创造更大的经济价值。
2.增强员工的归属感
维护企业员工的合法权益是确保企业员工提升对企业的归属感的重要前提。保障企业员工的切身利益，满足他们基本的需求，创造出一个让他们感觉稳定的环境，这样员工对于企业的归属感才会渐渐提升。保障企业员工的物质需求以及精神需求得到满足，积极深入员工中去，发现他们的真实需求，从而做到真正的满足，这样才能使其更好地投入工作，不断进行自我提升。与此同时，企业的文化建设是十分重要的，企业的文化不是强制性的`灌入，而是潜移默化的影响，多元的企业文化将对于员工是一种激励也是一种港湾，对于企业文化的认同，才能真正提升员工对于企业的归属感。
3.创造良好的工作氛围
良好工作氛围地建立，员工在工作时间内可以进行有效地合作和沟通对于企业凝聚力的增强起到巨大地作用。如何创造企业良好的工作氛围可从以下两个方面着手：一方面，信任是前提，员工与员工之间具有信任、员工和管理者具有信任，领导者相信员工的工作能力，给予其更多的发展空间，促使其更加努力地工作，为企业创造更大的经济价值；另一方面，尊重也是极其必要的，在工作之中，管理者对于员工的尊重，员工与员工之间互帮互助，团结起来提升工作效率，建设良性的竞争机制，促使企业员工不断追求上进。
4.设立心理部门定期对员工进行心理辅导
社会发展日新月异，人们的生活节奏逐步加快，面临着生活、工作等多方面的压力，因而极易产生不同程度的心理疾病。此时企业应当秉持着人本主义的思想，设立专门的心理部门定期对员工进行心理辅导，减轻员工的压力，为企业的发展打下坚实的基础。专门的心理部门都是由专业的心理医生组成，专业水平较高。心理工作人员定期和员工进行协调沟通，面对压力不同的员工给予不同程度的疏导。这样不仅为员工工作清除了不必要的心理障碍，提升员工的工作效率，还为企业创造了与员工沟通交流的机会，对于企业凝聚力的增强以及员工归属性的增强都具有十分重大的推动作用，进而促进企业的长远发展。
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管理心理学论文15
摘要：管理心理学是研究人的心理的管理科学。在当前的时代背景下，个体的精神需求增强，组织应当提高对人的心理问题的关注程度，在延续传统管理方法的基础上，进行必要的探索和实践，不断扩展和完善对员工的心理干预机制。本文在分析管理心理学应用背景的基础上，从人力资源规划、招聘、培训、绩效考核、沟通体系建设、激励机制建设、冲突管理、组织文化建设、工作倦怠、实施员工帮助计划等十方面探讨了管理心理学应用于组织管理的路径和方法。
关键词：管理心理学；组织管理；应用
目前，管理心理学在我国尚属新兴学科，真正能够成体系地将其研究成果运用到组织管理实践中的还较少。随着社会的发展，特别是网络、手机的普及和应用的深入，人们的生活方式发生了翻天覆地的变化，精神和心理上承受的压力成为社会、组织及个人今后将要面临的主要问题。各类企事业单位作为一级重要的社会组织，解决自身发展问题的基础是解决好人的问题，因此，在组织管理中有效运用管理心理学有着重要意义。
一、管理心理学的概念
管理心理学是把心理学的知识应用于分析、说明、指导管理活动中个体和群体行为，研究组织管理过程中人们的心理及行为现象、心理过程及其发展规律的科学。它以组织中的人作为特定的研究对象，重点在于在一定的成本控制条件下，最大限度地调动人们的积极性和创造性。现代管理学如MBA、EMBA等，将管理心理学定义为“以人为本”的管理模式，即人本管理。它有助于调动人的积极性、改善组织结构和领导绩效，提高工作生活质量，建立健康文明的人际关系，达到提高管理水平和促进组织发展的目的。
二、研究背景
1.个体精神需求提升
按照马斯洛的需求层次理论，人在满足了基本的生理和安全需求后，将转向社交、尊重及自我实现等精神追求。当前，我国已进入全面建设小康社会阶段，社会已经实现了对人基本需求的保障，正处于追求更高精神满足的阶段。同时，互联网的快速发展及移动终端的普及，带来了信息的爆炸和选择的增多，使得人们的生活事务越来越繁杂，沟通协调挤占时间越来越多，个人时间愈发碎片化。这些现实情况与人们追求精神自由的需求之间产生了极大矛盾，给人的精神和心理带来的压力远超以往的各社会发展阶段。因此，解决人的心理问题，成为当下的一种普遍的需求。
2.组织面临管理心理和情绪的新课题
人的精神和心理问题，影响的不仅仅是个体的日常生活，必然会在工作中有所反映。在信息时代，由于沟通效率的提高，一些个体的情绪波动，会迅速扩大到群体，影响到整个组织。传统的管理方法大多是着眼于满足人的基本需求，较少涉及精神和心理层面，已经不能完全适用于解决当前组织管理中出现的新问题。因此，管理员工的心理和情绪，就成为了当前组织管理中亟待解决的新课题。
3.管理心理学的内容及应用前景
管理心理学作为一门研究人的心理的管理科学，其研究内容大致可分为动机管理、认知管理、情绪管理、行为管理和组织管理等五个方面。这些研究内容基本涵盖了组织管理中经常涉及到的问题，如激励问题、思维与决策、情绪管理、领导策略与方法以及组织变革与发展等。因此，管理心理学在现代组织中的应用前景非常广泛，不仅为解决上述组织管理中的新问题提供了一种方法论，更提供了具体的路径和工具。
三、在组织管理中的运用
1.人力资源规划方面
组织在上升发展阶段，管理方式大多较为粗放，当完成原始积累，进入规范管理和文化提升阶段后，常面临着人员整体素质不足，组织文化被稀释等不利情况，此时，需要对人的观念施加影响，才能实现管理上的突围，获得长期发展。此阶段在进行人力资源规划时，不仅要满足组织发展需求，更要符合组织所倡导的精神和风格。在进行岗位设计、职责描述时，除了对技能和能力的做出要求外，应加入对岗位所需的心理、性格、情绪等方面的描述，作为考察员工能否胜任岗位的重要参考。
2.员工招聘方面
在招聘工作中，可以从应聘者和面试官两方面加以运用。对于应聘者，可增加对心理、性格、情感方式等方面的考察权重，具体方法有很多，比较专业的如九型人格测试等。对于面试官，应减少知觉因素的影响，注意控制如经验、印象以及晕轮效应等知觉偏差的干扰。针对不同年龄段、不同背景以及不同的招聘需求，面试官应调整和更新自己的经验和方法，尽量做到相对公平，以便形成对应聘者更为准确的印象。
3.员工培训方面
从管理心理学角度，提升培训对个体发展和组织目标的协调促进作用。传统的培训工作，更多的是围绕岗位技能、团队建设和组织文化展开，出发点是组织需求，目标是调整个体以适应组织，较少考虑个体自身需求。如果从管理心理学角度出发，应强化对个体发展的关注度。例如，在培训内容上，增加知识管理、情绪管理、应激与挫折应对等培训；在培训形式上，采取能够突出个体参与体验的培训方式。通过对培训内容和方式的调整，让员工在获得个人知识积累的同时，提高自我管理和自律能力，为组织节约管理成本，并促进组织目标的实现。
4.绩效考核方面
从管理心理学角度来看，员工绩效是与其工作价值观和工作满意度等相关的。组织在进行绩效考核的同时，可以根据自身条件，对员工进行价值观和工作满意度调查，了解员工在组织中的状态，判断其工作行为的动机，结合绩效考核结果，分析员工工作价值观和工作满意度对绩效的影响，并进一步找到组织管理的改进方向，实现管理水平的提升。
5.沟通体系建设方面
沟通是实现组织与员工之间相互认知、理解、信任和发展的'重要途径，也是发挥管理心理学作用、实现有效管理的根本前提。组织的沟通体系应保持多渠道通畅。一方面，应充分利用入职前沟通、岗前培训沟通、试用期间沟通、转正沟通、工作异动沟通、定期考核沟通、离职面谈、离职后沟通管理等沟通途径，全面了解员工成长情况和心理状态。另一方面，管理者要倾听来自基层员工的声音，以获得真实信息。同时，管理层之间、各部门之间、员工之间还需要必要的横向沟通，以便增进信任，减少冲突。除了建立并完善适当的沟通体制外，还可以利用例会、培训、组织员工竞赛、举办联谊会等机会，加强组织内的沟通交流，并形成制度化、常态化，进而构建完整的沟通管理体系，从而提升组织管理水平和决策效率。
6.激励机制建设方面
激励贯穿于组织管理的全过程，是组织成长发展必不可少的一部分。具体的激励途径和方法有很多，除了薪酬激励外，还包括岗位轮换、扩展丰富工作内容、弹性工作制、职位晋升等。由于当前组织内的需求层次较以往要丰富得多，因此组织管理者在选择激励方法时，应首先做好需求分析，再选择适当的激励方法，才能有效地发挥激励作用。例如，对于生理和安全需求层次，组织激励可采取提高薪酬、改善劳动条件、提高福利待遇等。对于社交、尊重需求层次，组织可通过组织体育比赛、聚会等活动，或公开奖励等方式，积极肯定和鼓励员工。对于处在自我实现需求层次的员工，一般情况下，这类员工多为中高层管理者或专业技术骨干，具有能力强，自觉性高，善于独立处事的特点。对这类员工的激励，可以运用复杂适应型组织的管理策略，例如，委派特别任务，或者在设计工作程序和制定执行计划时预留足够的发挥余地，为其施展才华搭建舞台。
7.冲突管理方面
冲突是员工之间、部门之间或员工与部门之间由于意见分歧或利益不一致而产生的心理和行为对抗，它是影响组织氛围，降低士气的重要因素之一。组织在发展过程中，对于常见的冲突问题应当建立适当的预警处理流程，尽可能的将冲突化解于萌芽状态。对于已经发生的冲突，也应形成一种适合自己的、特色化的应对体系，针对矛盾焦点选择合适的冲突管理策略。例如强调更高级目标、减少差异化、增进沟通和理解、降低任务依赖性、增加资源、明确规则与程序等。对于冲突，组织不应一味采取回避态度，而应尽快解决，减少不利影响。
8.组织文化建设方面
组织文化建设实质上就是对组织价值观的体现和强化。人有自尊感满足的需要，有成就的需要，有归属的需要等，而这些需要又随着环境的变化而变化。组织在进行文化建设时必须充分考虑到人的需要的复杂性及其变化性，根据人的心理变化规律进行文化建设，才能真正达到传播并统一组织价值观的目标。一些可以借鉴的方法包括：领导者身体力行、建立推行与组织文化一致的奖赏体制、合理控制员工增长率以维持稳定的员工队伍，以及建立例会、内刊、站等有效的文化传播网络等。
9.应对工作倦怠方面
工作倦怠是个体精神、情绪资源枯竭的症状，常表现为个体对工作及他人消极、冷淡、抵触、过分隔离、愤世嫉俗等态度和情绪。这种倦怠感的形成是一个多维度问题，是个体的人格、态度、性格1心理等内部因素，以及长期超负荷工作、工作环境差、报酬低于期望值、经常体验到不公平感等外部因素共同影响的结果。长期看，工作倦怠不仅是个体问题，如不加以重视，则会逐步蔓延，影响其他个体，甚至阻碍整个组织的发展。因此，组织应高度重视工作倦怠问题，采取适当措施，加强对工作倦怠的干预。例如，通过减少工作负荷、维护组织公平、改善办公环境、提供非物质奖励，以及提供与员工工作表现相匹配的薪酬体系等，改善工作倦怠形成的外部环境；通过提供员工帮助计划（EAP）、增加心理培训，提供休息室及运动娱乐设施，以及组织聚会、旅游等，帮助员工减少或消除工作倦怠形成的内部因素。
10.实施员工帮助计划（EAP）
EAP又称员工帮助项目或员工援助项目，即为帮助员工及其家属解决职业心理健康问题，由组织出资为员工设置的一套系统的服务项目，是心理卫生服务的一种。员工帮助计划的目的在于透过系统的需求发掘渠道，协助员工解决其生活及工作问题，包括工作适应、感情问题、法律诉讼，以及压力管理、裁员心理危机干预、职业生涯管理等，帮助员工减少工作不安全感，减轻压力，排除心理障碍，提高自尊和适应力，从而提高员工的工作绩效，最终实现组织的发展。组织应当向员工提供有关员工帮助计划方面的信息，并鼓励员工在需要的时候接受服务。
当前，虽然管理心理学在组织管理中的实际应用还不是非常深入，但在解决具体问题的实践中能起到良好的效果，有着广泛的应用前景。在新的内外部环境中，管理者应从组织管理者、组织服务者、员工利益的代言人和组织文化倡导者几个层面不断丰富自身角色，变管理为领导，从单纯的关注绩效，转向关注员工与组织的共同发展，在解决问题的过程中，尝试用管理心理学的方法，分析和了解人的心理和状态，从整体的角度、正面的角度，对问题进行梳理并加以引导。同时，通过提供必要的资源、建立制度机制，使管理心理学的运用成果制度化、常态化，真正形成关注人、关心人、发展人的长效机制，从而实现组织与个人的共同成长。
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