设计方案合集3篇
为了确保事情或工作安全顺利进行，常常需要提前进行细致的方案准备工作，方案的内容多是上级对下级或涉及面比较大的工作，一般都用带“文件头”形式下发。那么大家知道方案怎么写才规范吗？下面是小编精心整理的设计方案3篇，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
设计方案 篇1
为了营造浓厚的校园文化气氛，继续和弘扬传统文化艺术，展示书画艺术的魅力，提高当代大学生的审美情趣与艺术修养，增进书画爱好者之间的艺术交流 与友谊。
一. 主办单位：学工处 院团委
二. 承办单位：装饰艺术设计系
三. 参赛对象：
四. 参赛作品要求：
1.作品内容与大赛主题相关
2.为方便评选，大赛设：
a.绘画：国画、油画、版画、水彩/水粉画，尺寸均不超过对开
b.书法：尺寸不超过四尺宣纸，无需装裱
3.作品背面右下方请用铅笔注明作者姓名、专业、联系电话
4.投稿截止时间：20xx年12月5日
5.投稿地点及工作时间：逸美楼309室:00
11：30—12：30或17：30—18：00
6.比赛规则：
a.每位参赛人员参赛作品不得超过4幅，单类作品不得超过3幅，以保证作品的覆盖面。
b.严禁盗用他人作品参赛，一经查出将取消参赛资格，全院通报并给予相应处分。监督电话：0737-4110131
五. 作品评比
1.奖项设置：
每组各设一等奖一名，二等奖二名，三等奖三名，优秀奖若干名。获奖总人数不超过参加比赛人数的20%
2.评奖办法及细则：
a.初评：初评委员会选出入围作品。
b.复评：由复评委员会对初评入围作品进行最终评定，评出获奖选手。
3.评比细则如下：
作品整体效果： 40分
作品创意： 20分
作品内容： 20分
作品所表现的艺术功力： 20分
六.展评及颁奖
网络专栏：所有优秀作品均拍照、扫描、上网，建立艺术作品资料库。
媒体报道：推荐获奖作品登载于《旖旎风暴》、《益阳城市报》等媒体。
集中展示：所有优秀作品均将集中展览。
本次大赛由装饰艺术设计系学习部和宣传部组织，具体工作安排如下：
⑴总负责人：汪长庚、郑知
职 责：负责做好指挥和协调工作。
⑵采购组：张婷、尹亚文、汪长庚
职责：负责联系、接收各班送来的艺术作品，并做好记录工作，此工作必须非常严谨，不能有任何差池。
⑶宣传组：①黄震、郑毅华
②黄璇、李奕坦
③何威、任长庚
④任丽、程蓉、雷美玲
⑤龙志燕、郑知、
职责：负责活动前的宣传工作，①组负责6栋 ②组负责尚美楼男生宿舍③组负责3栋 ④组负责5栋
⑤组负责1栋
⑷艺展、场景设计组：郭欢、刘艺
职责：艺展的宣传海报及展厅设计和营造校园气氛。
⑸摄影组：刘艺、李奕坦
职责：活动展示的资料采集整理和拍摄照片并做好网上宣传工作。
⑹后勤保障组：黄震、郑毅华
职责：负责标好作品的班次名称及编号，保障艺展所需全部物品及时到
位;各种临时性维修工作;确保画展畅通开展;现场的环境卫生和布置。
另外，在评审方面，评审人员必须有深厚的艺术功底，不得有外行人员搀杂。
在评审过程中必须要有监督委员会批评监督。反对包庇，和不真实的艺术作品，真正达到公正、公开、公平。
艺术展览的概念源于西方，它的历史虽然悠久，但当代艺术展览在世界流行不过是近几十年的事情。随着经济的发展和全球化进程的加快，各国、各城市都期望通过举办当代艺术展，尤其是双年展来达到向世界和与世界对话的目的。从某种意义上说，当代艺术史是通过一个又一个展览来推进的，它区别于以前的又一个特征是引入了策展人制度，使得当代艺术史变成了展览史。
策展人的产生于西方博物馆、美术馆体系的建立密切相关。进入20世纪90年代以来，中国国内也出现了众多或独立或半独立的策展人。策展人在中国大陆的兴起，是近年来当代艺术和艺术展览体制中一个值得关注和探讨的现象，它已成为一种革新力量，为国内现有展览机制提供了一种新的模式和方法。在当今多元化的艺术品传播状态下，策展人的作用显得越来越重要，可以毫不夸张地说，艺术在当今的时代就是一个策展人的时代。
策展人是实现体制和艺术家之间关系的重要的具体环节，他所扮演的是一种双重的角色，一方面代表展览体制来筛选艺术家和作品，以维护体制的水准和威信，另一方面又代表艺术家向展览体制推出他们的作品，成为他们的代言人。这种双重身份使策展人处在模棱两可的地位上。那么，策展人在展览中应该起到什么样的作用，或者说，要策展人干什么?打个不恰当的比方，策展人就如同一个乐队的`指挥一般，既要统筹全局，又要细致精微，经过策划一个展览，其参展作品要表达出策展人一定的主题和观念，既能让参展艺术家满意，又能使观众理解。这样的话，策展人的作用就体现出来了。一个展览从主题的策划、画家的挑癣资金的寻找到场馆的联系，可以说，策展人在其中起着举足轻重的作用。
策划展览是一项创造性的活动，这就需要策展人拥有必要的素质和修养。策展人的策划能力实际上是诸多要素综合作用的结果。从严格意义上讲，策展人应是身兼数职的通才，他不只有善于启发观众接受某一类型艺术品的能力，同时，他们还应该是展览组织中的外交家、历史学家、经济学家甚至政治家。因此，不仅要精通专业知识、拥有宽广的知识结构，还要具有丰富的管理经验，并且要有募款的能力和较高的攻关能力，这样才可能做到真正的优秀的策展人。
围绕以上内容，本文从三个方面进行了论述：一是回顾中外艺术展览的历史沿革;二是梳理中国当代艺术的展览与策划;三是分析了策展人的产生与作用。
设计方案 篇2
一、薪酬制度设计综述
薪酬制度设计是指对包括薪酬理念定位、薪酬结构设计和薪酬水平设计三大环节以及三大环节各自内在流程在内的公司薪酬偿付机制的系统设计和安排，他是企业――员工共生关系的核心，也是社会化大生产背景下企业和员工价值交换得以实现的关键命题，关系着企业战略支撑和人才策略，是现代企业激励约束机制的核心因素，与企业的经营战略相辅相成，紧密关联。因此，企业薪酬制度设计关系着企业经营的成败。
薪酬理念是确定薪酬政策的出发点，其解决的是薪酬设计的价值观问题，即薪酬设计所需遵循的准则和目的。理念是政策的先导和指导原则，决定政策的走向，有什么样的薪酬理念就有什么样的薪酬政策。企业是需要一个能够吸引优秀人才的“扩张型”政策，还是一个需要加强内在激励区分度的“引导（优化）型”政策，还是一个只需要跟随大流的“追随型”政策？需不需要制定人才保留计划？需不需要向关键岗位和人员倾斜？需不需要建立长期的激励机制？需不需要建立起不同体系人员的薪酬机制？不同的目的决定了不同的薪酬设计原则，扩张型政策需要与之相适应的薪酬水平高于市场平均的薪酬结构，引导优化型需要对薪酬结构进行取舍，追随型政策则会选择相应的均等水平或稍低的薪酬设计，而一旦需要人才保留计划或是人员体系薪酬机制则需要对内在结构进行考量。
薪酬结构设计则是对薪酬的构成的考量，主要考虑薪酬的构成，包括工资制度选择（包括标准工时制、计件制、分（提）成制等）、工资结构选择（包括固定部分、浮动部分的确定及二者的比例设定）、配套措施设计（包括考勤、考核、培训、流动、特殊期工资等配套制度）。薪酬结构设计主要考虑工作性质和激励约束效果。
薪酬水平设计是指对企业薪酬水平在市场中所处位置的考量。薪酬水平设计取决于两个因素，一是与企业总体薪酬水平；二是与市场同类人员的薪酬水平。
二、管理人员和技术人员并行薪酬制度设计
就目前实际情况而言，面临两大难题，一是公司薪酬水平较高，但激励效果不理想；二是公司处于总量超员、结构缺员的境况。出现问题的原因，在于公司的历史用工制度缺乏有效的职业阶梯，薪酬的晋升，基本靠管理层级的上升，技术人员、技能人员无对应的晋升渠道，造成职业发展生涯堵塞，“干了也白干，不干白不干”，鉴于此，公司薪酬制度设计，主要需要解决两大问题，一是要能实现管理人员、技术技能人员的“双通道”发展，二是增强薪酬激励效果。就第二点来说，目前实行的绩效工资制度，能部分解决激励区分度问题，但是解决的力度仍不够大，还需要在薪酬的水平设计上进一步加强。因而，公司薪酬制度设计，主要理念在于一是向生产一线倾斜，二是向核心、关键岗位倾斜，以便实现公司的转型和有效激励，属于“引导型”。
薪酬制度设计操作中需要着重解决三个方面的问题：一是着重平衡生产人员与管理人员薪酬水平。如前所述，“引导型”的薪酬制度，重点在于内在公平性和竞争性，比如我们可以将生产技术岗位薪酬短时间内提升至管理人员的2倍，甚至更高，虽然可以立竿见影的引导管理人员向生产人员转轨，但是，这样做对公平性是一种极大破坏，并且往往矫枉过正。故而，如何合理设置管理人员与技术人员之间的薪酬结构，形成合理的`、能平稳过渡的并行制薪酬制度，是我们操作时考虑的第一大问题。二是要着重平衡区分度问题，区分开核心关键和一般辅助岗位，使得薪酬激励有重点、有倾斜。激励有效、科学合理是我们操作是的第二大难点，眉毛胡子一把抓，结果只能是薪酬激励不足，老病依旧。第三则是需要注重配套措施的建设问题。薪酬制度设计是一个体系工程，缺少了配套措施，薪酬制度将成为无根之水，无本之源。
综上所述，在管理人员和技术人员双轨并行制薪酬设计中，须得遵循以下原则：
1.战略联系原则。管理和技术人员薪酬的确定一定要和企业的发展战略目标和人力资源发展战略目标联系起来。只有这样，才能够有效确定企业薪酬倾斜的对象，确定关键、核心的岗位和人员（包括管理人员和技术人员）。
2.针对性与适宜性原则。由于管理人员岗位性质属于事务型，其业绩的区分主要根据岗位管理职责和履职的到位性，中级管理人员在进行薪酬结构设计时应以岗位性质和特点为依据，即以岗定薪为主，兼顾以人定薪；技术人员岗位性质属于业务型，其业绩的区分主要根据技术能力要求和实际技能水平，因此技术人员薪酬水平确定应以技能水平的性质和特点为依据，即以能定薪为主，兼顾以岗定薪。此外，在确定管理人员薪酬时，还要兼顾管理人员本人的管理能力大小；在确定技术人员薪酬时，还要兼顾技术人员岗位特点的鲜明程度，如有些负有技术服务职责的技术人员由于岗位特点比较鲜明，适宜更多地按照岗位要求确定其薪酬，即以岗定薪为主兼顾以人定薪或岗人并重定薪。
3.绩优平衡原则。管理和技术人员都要以其个人的工作实绩为依据确定薪酬。要正确把握好岗位要求的管理责任和实际履行的管理责任之间的关系，潜在的技术能力和已经发挥出来的技术能力之间的关系。
4.多重激励原则。对关键的管理人员和技术骨干实行多种激励手段，使之更好地实现管理创新和技术创新。
5.失职解聘原则。打破通常的聘期制作法，定期考核，对考核不合格者，解除现有管理职位和技术职位。
6.协同导向原则。该原则是指对技术人员薪酬的确定，要突破不能超过管理人员薪酬的传统做法，使企业真正杜绝”官本位”的倾向，使技术人员安心搞技术。其主要确定方法为期望法：技术人员走技能轨晋升，在其职业生涯周期中，获得报酬总期望值应与管理人员走管理轨在职业生涯全周期所获期望报酬总额大体一致。只有这样，才能不偏不废。
7.配套协作原则。企业管理和技术人员薪酬设计与人力资源管理其他方面的匹配是指以薪酬分配制度为核心，人力资源管理其他方面对其形成的支持和补充。
三、结论
确定企业管理和技术人员薪酬水平，不仅要看企业在市场中所处位置，它决定着薪酬水平的现实性和可行性，企业管理和技术人员的薪酬政策还要解决管理和技术人员薪酬制度导向性问题，即薪酬制度的理念问题，这是实现薪酬设计的目的以及最终实现企业战略目标的实质性环节。其次，选择什么样的管理和技术人员的薪酬制度（即如何保证针对性与适宜性），也是企业进行薪酬分配制度改革的核心内容。最后，如何保证双轨制下的公平对等，是双轨制薪酬制度设计关键中的关键。只有上述问题有了满意的、坚实的答案，公司的薪酬制度才会有坚实的基础和显著的效果。
设计方案 篇3
课型：造型?表现
欣赏?评述
课时：1课时
教材分析：
黑白之间的相互转换，会取得意想不到的效果，但只有尝试才能了解。
教学目标：
1.、引导学生欣赏黑与白图形，激发他们的灵感。
2.、使学生掌握黑与白图形的创作灵感。
3.、指导学生用学过的图形来表现不同的正负形。
教学重点：
引导学生欣赏黑与白图形，使学生掌握黑与白图形的创作灵感。
教学难点：
指导学生用学过的图形来表现不同的正负形。
教学准备：
教具：有关的图片、资料、范图、
学具：收集到的图片、资料、绘画工具
教学过程：
一、引导阶段
1、引导学生欣赏有关的黑与白的图形，感受黑与白图形之间的相互转换，激发他们的创作灵感。
2、引导学生小组交流，谈谈各自的看法。
二、发展阶段
教师与学生一起总结创作黑白正负图形的要领：
1、不规则图形组成的正负形：图形简洁，线条流畅，主要以面的.形式表现。
2、对称法组成的正负形：黑与白都是一个完整的图形。
3、重复法组成的正负形：每个基本形大小相同，造型简洁。
4、二方连续法组成的正负形：由一个基本形可以重复，改变方向组成正负形。
三、讨论交流：
引导学生讨论、交流，准备用什么方式方法设计一幅什么方法组成的黑与白图画？
四、作业要求：
1、用黑与白表现正负形。
2、图形简洁，有创意，形式感强。
3、线条流畅，涂色均匀。
五、展示评价：
1、学生将作品展示在黑板上。
2、引导学生欣赏、评价，“你喜欢哪一幅作品，为什么？”
3、引导作者反思，说说“你觉得自己这幅画有何改进的地方？”
六、课后拓展：
鼓励学生根据这节课所学的正负形，体会其形式美。
执教时间：3月1日——3月3日
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