科研团队建设规划

科研团队建设规划

　　职能制是以各个职能科室进行直线管理，研究院根据研究需要下设药物信息、化学合成、药理、毒理、药物分析、药剂、注册等科室，每个科室设科室主任，对下属成员进行全面管理。

　　这种方式的优点在于，由于是按照专业来划分的科室，各科室的专业性较强，有利于各科室专业人才的培养，而且只存在一个维度的管理，管理相对简单。但是按照专业来划分科室进行管理也有其固有的缺点，即该类组织体系的设计中很难进行项目管控，对于项目的责权分配不清，一旦出了问题，各科室容易产生相互推诿现象。因此这种职能制的组织管理方式多用于研究机构和一些事业性单位之中。

　　而为解决项目中的责权分配问题，就诞生了第二种研发组织管理方式，即项目制。项目制是以各个项目组进行直线管理的一种方式。研究院根据项目的数量和工作量的大小设适宜个数和人数的项目组，每个项目组设项目组长对项目组成员进行全面管理。

　　一般来说，一个项目的工作由一个项目组来全部承接，因此这种方式的权责分配最为清晰。但是这种方式也有一些缺点，比如每个项目组可能都需要化学合成、药理、毒理、药剂、药物分析等方面的专业人才，而要做到满足每个项目组的全部要求需要较充足的资源来支撑，资源的共享程度较差。

　　同时每个项目组都是一个利益共同体，项目组之间分割严重，不利于知识的共享。此外，由于各个项目组的项目经理需要对药品研发的全部流程进行管控，因此这对项目经理的跨专业要求非常高。项目制常见于一些研发的cro公司和一些研发专业性有限的中小型药企。

　　矩阵制双线模式，提升效率

　　以上两种方式，一个侧重于项目，一个侧重于专业科室，由于两种都只从一个维度进行了考虑，因此存在着一些无法避免的问题，因此，矩阵式制的组织管理模式也因此应运而生。矩阵式制是将项目制和职能制有效结合的一种组织管理方式。分为项目组合职能科室两个维度进行双线管理，既根据专业的不同设置职能科室，又根据项目设置项目组。每个成员既归科室主任管，又归项目组管。根据主导管理方式的不同又分为强矩阵式和弱矩阵式两种方式。

　　在强矩阵式的管理当中，以项目组的管理为主体，主导管理者为项目组长。也就是说每个成员的主导管理者都是项目组长，包括工作安排、进度考核、薪酬绩效都由项目组长管理，而不同专业性的项目组成员又分属于不同的专业科室，由科室主任进行专业的指导和业务能力的培养。

　　形象的说，项目组长就像是班主任，而科室主任则更像是不同科目的老师。由于以项目组为管理主体，因此强矩阵式有利于项目运行效率的提升，有利于项目经理对项目进度和项目质量进行有效的控制；同时由于科室主任的存在，也有利于各个成员专业性的培养。但是没有一种方式是完美的，由于管理是双线的，会带来跨项目沟通的问题，项目与部门之间的沟通可能带来效率的降低。

　　在弱矩阵式的管理当中，以职能科室的管理为主体，主导管理者为科室主任。也就是每个成员的主导管理者都是科室主任，包括职称晋级、薪酬考核都与科室主任来管理和决定，而每个成员由于承接的项目不同又分属于不同的项目组，共同完成项目的工作。

　　在这种方式中，科室成员相对固定，而项目组的组成更多是按照项目的特点和需要临时组成。甚至对于那些专业方面有特长和特殊技能的人，可以同时做2-3个项目，归属于2-3个项目组。在项目结束之后，项目组自动解散，又按照新项目的特点组成新的项目组。

　　这种方式同样具备项目制和职能制的优点，尤其有利于培养专业人员的项目管理能力。但是缺点就在于，尽管大家是合作做事，但是由于成员的主导管理者是科室主任，因此在实际操作是项目经理对于项目中人员的调配和工作安排都需要与科室主任来协调，较难真正发挥作用，项目运行的效率不易控制。而且过多的内部沟通会带来系统的内耗问题，降低项目研发的效率。

　　三种方式都各有优劣，至于药企经理人到底应该选择何种方式，还要视药企研发系统的具体情况来定。由于管理都是人来完成，每个药企研发系统的人文环境对研发组织管理方式的选取和研发效率的影响也都需要药企来做考虑。

　　研发人员都是高层次，高智商的知识管理者，管理他们的难度，相信药企经理人更有体会，这其中的管理艺术又岂是单靠组织管理方式的设定能做到的？我们能做到的，只能是尽可能地选取一种适合企业的研发组织管理体系，至于究竟如何对待这些“矫情”的读书人，还要靠每个管研发的经理人自己的本事。

　　首先声明，我不是资深科研工作者，只是一学生，这里的见解只是自己在不同实验室的感受。

　　本科在一个二流学校，那时实验室新组建，招来一批博士做讲师，并带我们毕业设计。当时可谓初入实验室，一切都如此新鲜，大有跃跃欲试的感觉，所以天天很积 极主动去实验室，等待着老师安排些实验做。然老师经费有限，学校能给提供的经费更是少之甚少，每次去实验室，总是希望而去，失望而归。有限的实验室资源对 于新进的多个博士们来说，成了竞争的主要动力。而如果是良性竞争，倒也无可厚非，最怕恶性竞争，最终结果，老师的大部分心思不在学生身上。学生去了实验 室，感觉没有实验做，碍手碍脚，不去吧，又成了他们的把柄，认为学生懒惰。有一老师更为过分，211新毕业的博士而已，盛气凌人，常骂学生是猪，我常想， 如果学生是猪，你干嘛要来这个猪圈里混？后来，毕业论文是一个老师的实验结果，然后照抄一下。答辩的时候，老师们根本不问实验结果，而是问一些题外的东 西。因为他们知道实验学生没有做过。庆幸自己很快离开了这个地方！

　　后来读研，在一个节奏慢的城市，老板很开明，实验室环境总体不错。感觉这个老板的管理风格很适合我。他从不骂学生，很替学生着想，做事说话很谦逊。每次开 例会，总是说，你们认为怎样？是不是可行？给学生很大的发挥空间，同时也肯定学生的可取之处。这至少充分调动了我的积极性。每天在很轻松的环境里坐着紧张 的实验。体会到了累并快乐着。后来，由于实验需要，他送我去了中科院的一个实验室。

　　在那里呆了一年，换了新的环境。起初对这个环境并不适应，天天早起晚睡，中午没有午休。不过，老板倒是很nice，说话低声细语，很少骂学生。经常主动找 学生聊天，问学生实验情况，而且每月的实验室大扫除，有时间的时候也会和学生一起劳动。虽然很少发脾气，却每周都找学生聊实验情况，虽然没有进展也不会挨 骂，可总觉得自己做的不够好，这无疑增加了我们的压力。现在想来，这位老师是适合做科研的，他来中科院4年没有发pa-pe-r，竟然能耐住性子，持之以恒， 虽然也有些紧张，但总体来说还是很淡定的。终于功夫不负有心人，去年获得了大丰收。值得佩服。

　　现在换了新的环境，老板很牛，可那种主动做实验的欲望却不再强烈！

　　前言?

　　这些定律有一个共同的特点：名字中往往有一个不相关的名词，什么“时钟”、“鳄鱼”、“鲶鱼”......如果不知其意，第一次听别人提起，空虚忐忑的感觉油然而生。

　　所以非管理学科人士提前补充一下相关知识，以备不时之需，避免尴尬局面。

　　如果阁下有科研团队要管理，想必更有益处。

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