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优秀薪酬设计方案

时间：2024-06-18 08:50:18 设计我要投稿

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优秀薪酬设计方案

　　为确保事情或工作高质量高水平开展，常常需要预先准备方案，方案一般包括指导思想、主要目标、工作重点、实施步骤、政策措施、具体要求等项目。那么方案应该怎么制定才合适呢？以下是小编收集整理的优秀薪酬设计方案，欢迎大家分享。

优秀薪酬设计方案

优秀薪酬设计方案1

　　活动目的：

　　1、通过看、听、阅读材料、讨论等系列活动，使学生懂得我们中华民族是世界闻名的"礼仪之邦"，讲文明礼貌是中华民族的优良传统，是做人的美德，更是一个现代文明人必须具备的美德。

　　2、通过主题班会活动，使学生继承优良传统美德，增强爱国情感，养成良好的行为习惯，初步树立社会责任感。

　　2、把礼仪常规贯穿到小品、朗诵等各种表演形式之中，让学生受到情趣的熏陶和思想品德的教育，懂得礼仪对于每个学生成长的重要性。

　　活动准备：

　　1、开班会前，我们班开展一系列教育活动作为班会的前期铺垫：搜集中华文明礼仪的故事等资料；调查争做文明学生的做法。

　　2、环境布置。

　　3、组织学生准备有关节目。

　　活动过程：

　　一、活动导入

　　合：老师们，同学们，大家好

　　甲：中国自古以来就是礼仪之邦，文明礼貌是中华民族的优良传统，作为新一代的青少年，我们更不能忘记传统，应该力争做一个讲文明、懂礼貌的好学生，让文明之花常开心中，把文明之美到处传播！现在我宣布：《讲文明，懂礼仪》主题班会现在开始。

　　乙：同学们，我们已经13岁了，对生活中的大事小事，又有了更深刻的认识。

　　甲：今天，我们召开有关文明礼仪的主题班会，大家能说一说，什么是文明礼仪么？乙：对，文明礼仪，在我们的生活中，有重要的地位，它是人与人和谐相处的地基，它也表现了一个人的道德情操。

　　甲：那么，谁能说一说，常见的文明礼仪都有什么？

　　乙：活动开始

　　（一）、家庭文明礼仪。

　　主持人甲：中国是一个有着几千年文明历史的古国，文化渊远流长。作为礼仪之邦，中国历史上有很多故事至今仍深深的.教育着我们，下面请观看历史故事：《孔融让梨》

　　（放完视频）主持人甲：看了这个小故事，同学们觉得在生活中我们应该怎么对待我们的父母和兄弟姐妹？

　　（二）、校园文明礼仪

　　主持人乙：中国古代的礼仪规范不断发展改革形成了我们的现代文明礼仪，在校园这个既庄严又活泼、既紧张又文明的环境中，我们作为学生不仅要学好文化知识，还要自觉加强道德修养，讲礼貌，懂礼仪，做一个文明青少年。礼仪举止包含了许多内容，你知道那些校园礼仪吗？谁愿意说给大家听？

　　学生自由发言

　　主持人甲：我们共同生活在这所美丽的校园里，共同学习在二（6）班这个大家庭中，我们应该和谐相处。在前段日子里，我们班里出现了几幕这样的情景，请看小品《课间活动》

　　（表演结束）：主持人乙：同学们对这种现象有什么看法？我们应该怎么做？

　　学生自由发言。

　　请欣赏校园文明诗歌

　　（三）、社会文明礼仪

　　主持人甲：我们要懂得尊老爱幼的道理，那么在公共场合我们该怎样做呢？

　　欣赏快板表演

　　（表演结束）主持人乙：说的好，相信你们做的更好！咱班的女生也要争当文明好少年呢！请她们给我们朗诵《争当文明好少年》

　　主持人甲：谈吐很能反映一个人的文化教养。作为文化人、文明人，谈吐时除了要内容高雅，有文化内涵，还要区分场合、注意分寸、言辞得体。讲文明，有礼貌，是中华民族的传统美德。要树立一个人的美好形象，首先要做到说话文明，那么，现代文明礼貌用语又有什么讲究呢？下面请看：《日常文明用语介绍》

　　（介绍完）主持人乙：人与人之间相处时难免有磕磕碰碰，犯错之后的一声“对不起”就能使对方的怒气烟消云散，不然会产生意想不到的后果。请看小品《一件小事》

　　（表演结束）主持人乙：同样的一件小事，却有两种截然不同的结果，其中就是“对不起”在起作用。生活中，人际交往时学会文明用语，是我们做人的很重要的一项道德修养。

　　三、活动总结。

　　主持人：同学们，今天我们学习了很多礼仪方面的知识，作为一名新时代的中学生，我们要做到遇到师长，主动问好；上下楼梯，人多拥挤，注意谦让，靠右行走，保障畅通；讲究卫生，不乱扔果皮，见到纸屑随时捡；爱护公共财物，不乱写乱划，严格遵守学校规章制度，相互监督，共同促进，争做一个讲文明、懂礼仪的好学生。

　　四、班主任讲话：

　　亲爱的同学们，文明礼貌是一粒最有生命力的种子,作为一名学生，作为中华民族的后代，我们有义务，有责任弘扬我们的礼仪传统，树立良好的自身形象。只要心里播下这粒种子，它就会在我们的精神世界里生根、开花、结果，那么我们的社会就会更美好！希望通过这次活动，能让我们真正理解文明礼仪的重要性，让我们把文明的种子撒遍生活的每一个角落，让文明之花越开越盛，开遍家庭、校园、社会！

　　五、活动结束。

　　主持人：“讲文明，懂礼仪”主题班会到此结束

优秀薪酬设计方案2

　　1薪酬及薪酬设计的含义

　　薪酬，广义上的薪酬是指企业向员工提供的经济型报酬和福利，包括良好的工作环境、合理的企业政策以及一定的社会地位等。狭义上的薪酬是指员工从事企业劳动所获得的劳动报酬。薪酬设计是指企业为更好地体现员工工作报酬的公平和合理性，从而通过确定岗位工资、技能工资、能力工资和绩效工资等来对员工的薪酬进行系统的设计，建立员工的薪酬结构。

　　2广州市某单位的薪酬现状

　　广州市某单位建立于1978年，是广州市人力资源和社会保障局属下一所全日制公立高级技工学校。

　　2.1学校简介

　　该校由办公室、政工处、财务处、教研室、教务处、学生处等12个行政职能部门及汽车工程系、机电工程系、物流与工商管理系、公共基础系、信息工程系等6个教学专业系组成。该校有498名教职工，其中管理人员62人，专业技术人员398人，工勤人员38人。

　　2.2学校薪酬现状

　　目前该学校的薪酬结构由基本工资、绩效工资、补贴和年终奖构成。引用该校《薪酬管理办法》对专职教师岗位、行政管理岗位和工勤岗位进行说明（校领导班子不在研究范围之内）。

　　以绩效工资为例，分为教师岗位绩效工资和行政管理岗位及工勤岗位绩效工资两类，体现向教师适当倾斜的原则。

　　教师岗位月绩效工资=教师每月工作量×教师课酬标准。根据学校师资实际情况，确定各类教师课酬标准。

　　行政管理岗位及工勤岗位月绩效工资=绩效基数×绩效系数。其中绩效基数为每月在册专任教师的平均课酬。

　　2.3该校的薪酬方案的弊端

　　该校现行的薪酬制度存在一定的问题：

　　首先，薪酬结构不合理。岗位工资、奖金及绩效工资每月都足额发放，对教职工而言，这是低激励和高保健的薪酬模式，薪酬不会因干的多少和好坏而出现差别，但每个教职工的级别不同，所涉及的工作内容和对其能力的要求也不同，也就存在很大的差异性，所以，对于不同层级的教职工，学校应将薪酬设置的合理公正才能起到更好的激励作用。

　　其次，岗位之间收入差距太小，工资的导向作用难以体现。本校职工的职位价值及工作绩效的差异性因不同等级岗位间收入差异过小而难于体现，直接影响到人才的流失，尤其是贡献和责任大的关键岗位，使岗位工资流于表面。

　　再次，缺乏合理的工资级差设置。工资级差应根据岗位级别的增加而逐渐加大，较为圆环的下降凹曲线工资分布图是最为接近理想的。

　　最后，缺乏系统的晋升机制，一般非领导职务的行政岗位没有具体的级别划分，只要通过一定的工作年限均可以突破岗位界限晋升至上一级岗位，即所有办事员岗位经过一定年限均可晋升至科员岗位。完全不能体现岗位价值及重要性。

　　3员工薪酬需求调查

　　本文的调查问卷通过回顾薪酬管理维度因素，根据学校自身的实际情况和适用性进行了适当的修改。在预测时先请学校的所有教职工提意见，在此基础上由学校中层以上管理人员再次开会讨论、修正，最终敲定的调查问卷包括以下几方面的维度：基本工资、绩效工资、职务晋升、学历进修、技能进修、校内培训、校外培训、参与重要决策的机会、奖励等9个方面。本次的研究对象是包括学校所有教职员工总计498名，发放问卷498份，收回问卷490份，刨除无效问卷33份，有效问卷共计457份。调查结果得出，在9个维度里面，绩效工资所占的排名第一，这就显示在该学校教职员工的薪酬构成比例里面，绩效工资占比最大。但是，怎样使学校的工资收入分配制度既科学、规范、合理、有效，又能充分体现和贯彻“效率优先、兼顾公平”的按劳分配原则，这一直都是困扰学校管理者的难题。要设计一套切实可行的工资收入分配制度，关键不在于工资制度本身的设计，而在于以劳动成本，研究出劳动是怎样组合的，劳动的`差别是怎样体现的。工资的设计必须以客观的劳动结构为基础，而要做到这一点，最为重要的是对工作岗位作出合理的评价。

　　4基于岗位评价的薪酬方案的设计

　　4.1岗位评价的薪酬设计框架

　　薪酬是教职工为学校工作最为直接和主要的动力，而学校发展的好坏则与是否科学的薪酬设计有直接关系。以操作层面来分析，学校薪酬设计方法的框架主要分为以下6个阶段：工作分析、岗位说明书、岗位评价、岗位归级、外部薪酬调查、薪酬设计。

　　4.2岗位评价在薪酬设计应用的基础性工作

　　4.2.1工作分析

　　中国人力资源专家彭剑锋经过多年理论探索和实践经验总结出：人力资源管理是一项应用系统方法，收集、分析、确定组织中职位的定位、目标、工作内容、职责权限、工作关系、业绩标准、人员要求等基本因素的过程。工作分析就是开展人力资源管理工作的基础。在基于岗位评价的薪酬设计中，选取的工作方法是分析方法的综合。 4.2.2岗位说明书

　　对于工作分析而言，岗位说明书无疑是最好、最直接的说明。岗位说明书的编制建立不管在哪个工作环节中，都应以实际工作调查和分析为基础的。实质上也就是采用工作分析这一专业工具，统一制定和规范学校内部各个岗位的工作任务，性质，权限，责任，工作内容和方法、工作条件和环境，以及岗位编号、名称、层级以及任职条件、考核标准等。

　　4.2.3岗位评价

　　通过工作分析和岗位说明书的准备工作，便要采集数据，通过岗位评价，以确定每一个岗位在学校组织中的相对价值，这是薪酬设计的基础工作，是人力资源管理中不可缺少的阶段。

　　4.3薪酬设计的核心模块

　　4.3.1薪酬水平的定位

　　基于学校的战略规划、人力资源管理政策以及岗位类别的不同，一个学校的工作政策指导线可以有几条，各条的形状和代表的涵义也不尽相同，这就意味着学校内部的岗位薪酬水平存在差异。工资政策指导线可以是线性的，也可以是非线性的，以反映岗位价值与工资之间不同的关系。

　　4.3.2薪酬等级的确定

　　把岗位相对价值相近进行合并，制定统一相应的薪酬，即薪酬等级的确定。一般可以根据岗位相对价值的高低组合成若干个薪酬等级，但要重点考虑组织架构中的管理层次，岗位数量，中位值，薪酬幅度和相邻等级的重叠程度等要素。

　　5广州市某单位基于岗位评价的薪酬方案设计

　　5.1基本工资的确定

　　基本工资是教职工生活的基本保障，所以岗位工资的确定必须具有公平性、合理性、竞争性，而且可以起到保障教职工稳定生活的作用。教职工的岗位工资标准见表1。

　　教职工的基本工资=岗位工资+薪级工资。

　　薪级工资=薪级×50元/级；

　　薪级=校外工作年限/2+校内工作年限。

　　本次调整的分配方案，体现了以下几点：

　　（1）岗位工作设置过程中要体现不同岗位的工资差异，结合一岗多薪制进行薪酬制度的设计。设置一岗多薪制主要用于区分同一岗级的薪资差异即同属一个岗级的教职工，根据本人资历计算获得所在工作级别对应的档次。

　　（2）对各岗位的晋升做了明确的规定，凸显“以岗定酬、结合资历”这一分配指导思想。

　　5.2绩效工资的确定

　　首先，要设计绩效工资与绩效考核挂钩的薪酬制度。以该校《绩效考核方案》作为绩效工资确定的总依据，每月对所有教职工进行一次考核。月绩效工资以上月考核结果发放。其次，绩效工资的比例因级别不同有所差别。由于不同级别人员所承担的职责和需要的技能水平不同，为了充分发挥绩效工资的激励作用，不同级别的教职工工资收入中绩效工资所占比例也将有所不同。

　　绩效工资是教职工薪酬中直接体现工作成效的部分，应该严格地根据教职工的工作表现来确定。工作表现通过绩效考评制度加以衡量。为真正体现绩效工资的作用，绩效工资的档次和极差应该拉大。

　　（1）专业技术岗位（教师岗）和工勤技能岗位（教师岗）的月绩效工资

　　专业技术岗位（教师岗）、工勤技能岗位（教师岗）的绩效工资=岗位每月工作量×课酬标准。

　　其中，教师每月工作量包括理论教学工作量、实操教学工作量、一体化教学工作量、岗位课时津贴、辅助工作量和其他工作量等，其计算方法按《教师工作量计算办法》的规定执行。

　　（2）专业技术岗位（参照管理岗）、管理岗位、工勤技能岗（工勤岗）的月绩效工资

　　专业技术岗位（参照管理岗）、管理岗位、工勤技能岗（工勤岗）的月绩效工资=绩效基数×绩效系数。

　　其中，绩效基数为每月在册专任教师的平均课酬。

　　该校薪酬制定过程中，大部分教职工都参与其中，了解岗位评价和薪酬方案制定的操作原理和过程，因此，大大提高了他们对于薪酬制定过程的公平性认知。

　　6总结

　　薪酬制度对单位来说是一把双刃剑，用得好能够获得、保留和用好人才；用得不好可能会给学校带来危机。建立科学合理的薪酬管理系统，对于获得竞争优势具有重要意义。某单位通过完善薪酬制度来为学校获取、保留和激励学校所需要的人才具有现实意义。

优秀薪酬设计方案3

　　教学目标：

　　1、学生能解决一些实际问题，掌握一些解决问题的方法。

　　2、提高学生解决问题的能力。

　　3、培养探索精神，增强自信心。

　　教学重难点：

　　重点:解决问题。

　　难点:能发现问题并能交流解决问题的过程。

　　教学过程设计：

　　一、揭示课题。

　　我们学习了知道一个数和另一个数与它的关系，要求这两个数的和或差，解决这种问题的关键是先求出另一个数。这节课我们再来解决这种问题。

　　二、组织练习。

　　1、做第6题。

　　（1）读题，说说条件和问题。

　　（2）先画出黄牛的头数，让学生画出奶牛的头数。

　　（3）要先求出什么？怎样算？

　　（4）再求出什么？怎样算？

　　（5）这一题的关键是先求出奶牛的头数。

　　2、做第8题。

　　让学生独立完成，1人板演。

　　检查。

　　说说这一题先求什么？再求什么？（可出示线段图帮助理解）。

　　比较两题的异同点,关键要突出它们的相同点。

　　3、做第9题。

　　学生读题,根据题意画出相应的线段图,然后根据先线段图列式解答。

　　交流时说说你先求什么,再求什么?

　　如果将“3倍多9只”改成“3倍少9只”,你会解答吗?

　　4、做第10题。

　　分题出示，让学生说说应填什么和怎样想的。

　　或用分别估算左右两边的得数，或通过比较左右两边的算式进行判断大小。

　　5、做第12题。

　　让学生相互提问题，并说说是怎样算的。

　　归纳提的好的问题。

　　6、做第13题。

　　观察图,你获得什么重要的数学信息?

　　如果现在你有100元,买两种体育用品,还剩多少元?

　　如果你有100元,不规定怎么买,你打算怎么花?

　　三、思考题。

　　教师注意逐步提醒，让学生找出其中的规律。

　　四、练习小结。

　　两步计算的问题关键是要知道先求什么。

　　五、布置作业。

　　第7题、第11题和补充题。

　　课前思考：

　　这部分练习的内容重点是用两步计算解决实际问题的练习。通过练习，让学生进一步提高自己独立分析问题的能力。通过不同的分析方法，找到解决问题的方法，主要要巩固借助线段图分析并解决一些简单的两步计算实际问题，具有一定的策略意识。尤其是安排的一道开放题，可以引导学生通过同桌讨论，尽可能找到符合要求的不同方法，也可以提醒学生借助列表的方法有条理地排一排，以增强思考过程的条理性。

　　课后反思：

　　像这样的`解决实际问题的练习课，只要给予学生解题的方法，学生不再过多地依赖老师的分析，能提高自己解决问题的能力。在练习中，当学生都能很顺利解答问题后，可以适当将题目开放，这样让学生在原来的基础上将思维更发散、开阔些，不仅仅局限于所学的两步计算应用题，有时候，在分析题目的过程，我适当的将题目条件或问题稍加改变，就变成了简单的三步计算应用题，学生在原来解答问题的基础上，这样的问题不会显得有很大的难度，反而觉得有这样的兴趣去解答比现在稍微复杂一些的题目。有时候，我适当增加一些与题目有联系的条件，但对于解答问题是用不上的多余条件，让学生进行解答，这时，绝大多数学生都不会受那些条件的干扰，比较轻松地将问题解决了，他们也知道老师是故意这样考他们的。而且还会很得意的告诉老师，他们不会“上当”的。可见，学生掌握了一定的方法后，能通过举一反三，对原有的学习层次进行提高，而且，不会觉得力不从心，反而觉得这是学习的需要，更能增加他们的学习热情，效果肯定不言而喻了。

优秀薪酬设计方案4

　　设计意图：

　　家庭成员是幼儿最亲近的人，本活动设计意在从幼儿熟悉且关心的家庭成员入手，通过活动引导幼儿关爱父母，关心家人，萌发幼儿对家人的热爱之情。

　　一、活动内容：《我爱我家》

　　二、活动目标

　　1．能说出家中的主要成员，初步了解家庭成员之间的关系

　　2．感受家庭的温暖，懂得要相互关心，萌发爱家人的情感

　　三、活动准备

　　经验准备：幼儿会唱歌曲《我家有几口》

　　材料准备：1．收集幼儿的全家福照片

　　2.洋娃娃若干

　　3.宝宝成长记录vcd

　　三、活动过程

　　（一）开始部分：

　　谈话活动引出主题，引起幼儿兴趣

　　（二）基本部分

　　1、鼓励幼儿向同伴介绍自己的家人．

　　（1）请幼儿观看“全家福照片”，引导幼儿向同伴介绍自己的爸爸妈妈。

　　（2）教师小结。

　　2、初步引导幼儿了解家庭成员的称谓和关系

　　（1）教师：除了爸爸妈妈，你能讲讲你自己家里还有那些人吗？

　　（2）幼儿和同伴交流，介绍自己的家人

　　（3）念儿歌《家族歌》，帮助幼儿了解家庭成员之间的关系

　　（4）演唱歌曲《我家有几口》。

　　3、帮助幼儿感受家人对自己的关心和照顾，萌发爱家人的情感

　　（1）请幼儿观看一段宝宝成长记录片

　　（3）与幼儿讨论：在我们成长的道路上，家人付出了许多，那我们应该怎样表示对他们的感激之情呢？幼儿自由回答，教师引导幼儿要帮助家人做一些自己力所能及的事。

　　（4）教师小结：今天的`活动使我们看到了每个小朋友都有一个快乐、幸福的家，也了解了家人为了我们的成长付出的辛苦，希望小朋友今后更爱自己的爸爸妈妈、爱自己的家！

　　（三）结束部分

　　幼儿分角色，体验扮演当爸爸妈妈，带着宝宝到户外散步。

优秀薪酬设计方案5

　　一、传统考试方法存在的弊端与不足

　　随着高职教改的不断深入及人才培养要求的不断提升，一些常用的传统考试方法存在的弊端与不足也日益明显。

　　(一)以期末闭卷考试为主的终结性考试

　　纯粹依靠期末试卷分数判定教、学效果的考试形式侧重于对学习内容记忆能力的评价，与高职教育强调工作能力、自学能力、终身学习和可持续性发展能力的人才培养宗旨相距甚远，即使存在情境写作、病文改错、案例分析等题型，也无法完成对教学的全面考查。随着现代信息技术的不断提高，考试的公平公正更是难以保证。

　　(二)以写作文本为主的开放式考核

　　以完成情境写作、上交作业文本，或者论文形式判定教、学效果的考核方式虽然更能体现学生教学内容的综合运用，但忽视了学生基础知识掌握的检测。随着互联网和信息资源的极大丰富，也越来越难以起到科学考量的实际作用。评分标准的制定往往较粗糙，教师评分的主观性、随意性较大，缺乏令人信服的客观与公正。

　　(三)“课堂出勤+写作文本+期末闭卷考试”的综合性考试

　　这是现在研究最多、使用频率也较高的一种考试形式，但在项目的构成、比例的分配等方面，研究运用者存在较大分歧。大部分教师仍然将闭卷考试视为评价学习优劣的主要渠道，其比例在总成绩的40%－80%之间。虽然学生可以通过平时表现和作业积累一定分数，但闭卷考试的压力和不公并不能真正断绝。学生的学习积极性和参与程度没有得到有效提高，教学效果仍然不够理想。

　　二、过程性考核的指导思想和具体含义

　　就业导向、职业能力本位的'高职教学改革要求课程教学和考试以训练、评估学生实际动手能力以满足其将来行业、职业需要为根本目标。因此，高职应用写作课程的教学与考试要注重符合工作情境的实际写作能力的获得与评估，要通过写作情境训练和实践项目，使学生真正具备能够完成实际工作中应用文写作任务的素质，并获得相关必需、够用的理论知识。同时要看到，写作能力实际上强调的是一种综合素养，不仅要求撰写者良好的汉字运用能力，更要求其具备一定的信息收集与利用、理论概括与提升、逻辑整合与排列、心理接受与环境适应等多方面素质，既体现职业核心能力又针对不同专业和职业需求。应用写作更应该是一种思维写作和素质写作。作为公共基础课，高职应用写作课程应该主动担负起综合素质教育、思维能力训练和学习能力训练的重任，并且在考核过程中有所体现。基于此，我们将高职应用写作课程的过程性考核界定为:将写作训练和实践项目与课程考核融为一体，每次课、每个实训项目边教边学边做边考核，同时将到课出勤、课堂纪律和参与程度、讨论表现等学习态度要素包含于内，以100分为基准，按照“期末综合成绩=学习态度(30%)+课时技能训练(50%)+综合实践考核(20%)”的等式进行课程学习综合评价，不仅考核技能，还考核学生综合素质的完整操作体系。

　　三、过程性考核的具体实施办法

　　高职应用写作过程性考核模式以100分为基准，各模块分数比例及具体考核方式为:

　　(一)学习态度(30%)

　　通过学生参与技能训练和实践项目的程度完成学习评价，将学分分解到出勤、纪律、问答、讨论、写作等各个细则，以推动学生重视到课情况、参与课堂教学和实训为主要目的。

　　(二)课时技能训练(50%)

　　教学过程中，教师根据学生专业与工作实际设计情境写作训练任务并组织课堂实训，根据学生的完成情况给予评价与分数。分数的给定分为两个档次:基础档和提升档。学生能够根据教师的教学设计和文种写作要求完成基本的训练项目即可给予基础分数;如果通过批改反馈、师生研讨或自学对训练成果和写作能力进行修缮与提升，则给予提升分数。总之，以推动学生能力训练与自我提升为主要目的。

　　(三)综合实践考核(20%)

　　在学期教学的最后阶段，教师综合整个学期教学内容设计综合实践考核项目，学生按要求，分小组或个人在规定时间内完成，教师根据项目完成情况综合给分。考核项目以工作实际情境为背景，难度稍微超出平时技能训练，评分标准也略微高于平时技能评分标准。学生可借助书籍或网络，以考核学生学习能力的真实获得与实际运用水平为主要目的。在此整体框架之下，根据每个学期的实际课时和具体教学内容设计评分细则。以一学期36课时为例:首先，根据高职学生将来的职业能力需求和应用文书的使用频率构建起以实际写作能力和基本素质能力培养为主的项目考核形制。然后，设计课程具体考核细则及评分标准。最后，为每一位同学设计课程考核评分表。通过一年的实践，我们认为过程性考核模式已经逐步体现出它在高职应用写作教学中的优越性:突出了学习态度的基础性，贴近现今高职学生的学习水平，能够在较大程度上提升他们的学习积极性;突出了写作能力的主体性，体现对于综合素质的要求，更加切合高职应用写作的课程目标;突出了学习评价的公正性，同现代信息技术接轨，能够更真实地展现职业工作情境。但同时，作为一种新的考核模式，它极大地增加了教师的工作量，在诸多细节设计的科学性上也还值得进一步改进与完善，它还需要有思路、有策略地持续探讨和推进。

优秀薪酬设计方案6

　　一、调查目的

　　了解大学生使用信用卡的情况及信用卡在大学生中的分布，并据此分析信用卡在大学生中的市场潜力和需求，并预测大学生信用卡的发展趋势。

　　二、调查范围和内容

　　1、目标总体和调查总体

　　目标总体指所有长沙市的大学生。具体包括中南大学湖南大学长沙理工大学湖南农业大学湖南中医药大学湖南师范大学中南林业科技大学长沙学院长沙医学院湖南涉外经济学院湖南商学院就读的各年级在校大学生。调查总体为根据长沙市的大学生实际情况设计形成的抽样框。

　　2、调查内容

　　调查内容包括被调查人的性别和年级、大学生对信用卡的态度、大学生持有信用卡的原因、大学生在何种情况下使用信用卡、大学生期望的信用卡透支额、期望的还款日期、未持卡大学生不办卡的原因及大学生的消费支出等。

　　三、抽样调查设计

　　第一步：确定抽样方法

　　调查决定采用多阶段抽样与整群抽样相结合的抽样方法进行方案设计，调查的最小单元为大学生。决定调查的各个阶段为学校、寝室、学生，在寝室利用随机数表抽取学生。

　　第二步：确定样本量及各阶段样本量的配置

　　按简单随机抽样时，在置信度为t=95%时，绝对误差为d=5%，取方差大到最大的比例，则全市的样本量应为：

　　n0=t2*P*Q/d2≈22*0.5*0.5/0.052=400（人）

　　根据以往的经验，估计回答的概率为a=90%，因此调整样本量为：

　　n1=n0/a=400/0.9≈445（人）

　　由于多阶段抽样的效率比随机抽样的效率低，取设计效应deff=1.35，则全市范围内应调查的样本学生为：

　　n2= n0*deff=445*1.35=600（人）

　　各阶段的配置分别为：

　　初级单元：6个学校

　　二级单元：150个寝室，每个学校抽25个寝室

　　三级单元：600个学生，每个寝室抽4名学生

　　1、抽样方法

　　以全长沙市的在读大学生为总体，采用多阶段抽样方法抽取样本。

　　第一阶段，先以长沙市的每个高等院校为初级单元。按不等概的PPS抽样（即按学校的人数确定相应的抽样比率）从中抽取6个学校。

　　第二阶段，在每个被抽中的学校中，将全校所有的'寝室依次进行编号，赋予每个寝室一个与编号一样的代码；根据所有的寝室数除以样本量25，确定抽样间距；然后对代码进行随机起点的等距抽样，则被抽中的寝室为样本寝室。

　　第三阶段，分别在每个样本寝室中，按随机二维数列表抽取4名学生（若寝室的人数不足，就从下一个寝室补充完整）。

　　四、实地调查及调查时间

　　受时间、经济等因素的影响，我们无法调查足够的学校，只是在铁道校区进行了切实有效的调查。在调查中要确切到达每一个被抽中的寝室，要保证调查的质量，获得真实有效的资料。

　　调查时间：20xx年12月1日（星期五）21：00———23：00

　　调查人员及地点：由小组的人员分别到被抽中的寝室同时进行调查。

　　五、问卷与数据的审核

　　对实地调查后取得的数据资料，首先整理审核。

　　审核步骤：

　　（一）查对所有抽中的样本是否都进行了调查，调查问卷有无遗漏。本次调查共发出问卷100份，收回97份，作废3份，有效问卷共计94份。

　　（二）对更换的样本点检查其代表性，出现较大差异的，重新更换调查；

　　（三）审查调查问卷指标有缺项的，采用填充法补齐，具体方法是联系上下问题的答案进行预测性填充。

　　（四）对填报指标进行逻辑审查，如出现前后矛盾的答案，根据其回答整个问卷的态度推断错选项，去除错选项。

　　（五）评估调查指标是否准确真实。对审核后的调查表仔细录入，杜绝录入差错。

　　（六）数据录入与分析和提交结果的方式

　　1、数据的录入方式：

　　将原始数据转化成计算机认可的数据，将A B C等选项依次编号为1 2 3等录入；对开放式的问题编码，在备选框里注明解释项；对于多选题，如Q2，一共有6个选项，则设置六个0—1变量，依次为Q201。Q202。Q203。Q204。Q205。Q206，如选了此项，则标记为1，以备SPSS中进行多响应二分变量法分析；

　　2、整理分析数据：

　　本次分析借助EXCEL和SPSS软件进行作图和分析。

　　3、对数据进行解释；

　　4、写出调查报告。

　　5、提交结果的方式：以书面的形式提交调查报告。

优秀薪酬设计方案7

　　一、读一读背一背

　　（一）读对（提示：“殉”查字典，读xun不读xun。字义：为达到某种目的而牺牲性命）。

　　（二）读懂：

　　1.这些词语大多用来歌颂什么英雄人物的，大多用于什么情况？

　　2.在学过的课文和读的文章中，观看的影视节目中是怎样运用这些词语的？

　　3.理解。

　　（三）过程：

　　1.个人读理解；小组交流；指名回答，全班交流。

　　2.背词语。

　　（1）个人背；

　　（2）同桌同学互背。

　　二、阅读——唇亡齿寒

　　（一）先读文理解成语的意思，后查工具书验证。

　　（二）讨论：怎样讲好“唇亡齿寒”的'故事。

　　参考：

　　（1）嘴唇没了，牙齿就会感到寒冷。比喻利害关系十分密切。多用于形容两个邻国间的关系。

优秀薪酬设计方案8

　　教学目标：

　　(1)、知识目标：结合具体实例和活动，理解面积的含义，会比较两个图形面积的大小。

　　(2)、能力目标：经历观察、比较、讨论等活动，培养提出问题和解决问题的能力。

　　(3)、情感目标：通过合作探究，体验成功的快乐，激发学生学习数学的兴趣，感受数学与现实生活的紧密联系。

　　教学重点：认识面积的含义。

　　教学难点：学会比较物体表面和平面图形的大小。

　　教学准备：剪好的长方形和正方形，透明格子片，硬币，剪刀等

　　教学过程

　　（一）情境引入，揭示课题

　　1、比赛活动：教师出示一个小正方形和一个大正方形，挑选男女生各一名，进行涂色比赛。

　　2、学生比赛。

　　3师问：你们觉得比赛公平吗？

　　生：不公平，图形一大一小，大图形花的时间要多。

　　师：那么图形的大小指的是图形的什么呢？（生：面、面积）

　　4、引出课题

　　师：对，今天我们就来学习物体的面积。（板书课题：面积）

　　（由学生感兴趣的比赛活动情景引入，既能激发学生的学习热情，又很自然地引入新知）

　　（二）观察体验，理解概念

　　1 、认识物体表面的面积。

　　1）、说一说：你们生活中都见过哪些面呢？生：黑板的面、桌子的面、冰箱的面、

　　2）、摸一摸：铅笔盒的面、数学书封面、桌子的面

　　3）、比一比：

　　①教师的手掌和学生的手掌。

　　让一个学生上台展示自己的手掌，教师同时也展示自己的手掌，让全班其他同学比一比两个手掌表面的大小。

　　② 1元硬币和5角硬币。

　　③数学课本的面和数学练习本的面。

　　师：我们在比它们的什么？（生：面的大小）

　　小结：通过观察、操作与比较我们知道了物体表面怎样？

　　生：面有大有小。

　　4）结合具体实例说说面积的含义。

　　物体的表面有大有小。我们把物体表面的大小就叫做这个物体的面积（板书：表面的大小面积）

　　黑板表面的大小是黑板面的（面积），谁能把这句话完整地说说。

　　课本封面的大小呢？（多指名几个人说）

　　回忆一下，你刚才摸的是物体哪个面的面积？能照样子说说看吗？（让学生知道同一个物体不同的面，面积的大小也是不同的）

　　2 、认识封闭图形的面积。

　　师：刚才同学们说得不错，已经认识了什么是物体的面积。

　　师：(出示长方体盒子。)大家看这个长方体有几个面。这几面有什么特点啊?

　　生：6个面。

　　生：红色的`面比绿色的面大。

　　生：绿色的面比黄色的面大。

　　生：老师，我发现相对的面大小相同。

　　师：大家看这个面是什么形啊?(长方形。)老师把它画到黑板上。它是由几条线段围成的?(4条线段。)

　　师：(出示正方体盒子。)这个正方体的6个面有什么特点啊?

　　生：6个面的面积是相同的。

　　师：那它的每个面都是什么形?(正方形。)老师把其中的一个面也画到黑板上。(师画。)它也是由几条线段围成的?(4条。)大家看像正方形、长方形，这样由几条线段围成的图形，我们把它叫做封闭图形。(板书。)

　　师：我们还认识哪些这样的封闭图形?

　　生：三角形、平行四边形。

　　生：圆、平行四边形。

　　师：(出示几个不是封闭图形的图片。)这几个图形是封闭图形吗?为什么?

优秀薪酬设计方案9

　　企业薪酬设计是以薪酬策略为指导，遵循一定的原则，并结合影响因素制定的薪酬方案，这些因素包括战略发展阶段、文化、市场和价值因素等。薪酬设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分。是企业人力资源管理中最核心的内容之一，关系到企业的经营管理以及长远的发展。如何才能制定出科学合理的薪酬满足企业和员工的双向需求，总裁专家对此做了如下分析：

　　第一步：职位分析

　　位分析是确定薪酬的基础。结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。

　　第二步：职位评价

　　职位评价（职位评估）重在解决公司薪酬设计方案的对内公平性问题。它有两个目的，一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。

　　科学的职位评价体系是通过综合评价各方面因素得出工资级别，而不是简单地与职务挂钩，这有助于解决当官与当专家的等级差异问题。总裁专家说，高级研发工程师并不一定比技术研发部经理的等级低。前者注重于技术难度与创新能力，后者注重于管理难度与综合能力，二者各有所长。

　　第三步：薪酬调查

　　薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。企业在确定工资水平时，需要参考劳动力市场的工资水平。公司可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查。

　　薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。

　　薪酬调查的结果，是根据调查数据绘制的薪酬曲线。在职位等级-工资等级坐标图上，首先标出所有被调查公司的员工所处的点；然后整理出各公司的工资曲线。从这个图上可以直观地反映某家公司的薪酬水平与同行业相比处于什么位置。

　　第四步：薪酬定位

　　在分析同行业的薪酬数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪酬水平。

　　总裁专家分析影响公司薪酬设计方案的因素有多种。从公司外部看，国家的.宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况甚至外币汇率的变化，都对薪酬定位和工资增长水平有不同程度的影响。在公司内部，盈利能力和支付能力、人员的素质要求是决定薪酬水平的关键因素。企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度、公司的市场品牌和综合实力，也是重要影响因素。

　　同产品定位相似的是，在薪酬定位上，企业可以选择领先策略或跟随策略。薪酬上的领头羊未必是品牌最响的公司，因为品牌响的公司可以依靠其综合优势，不必花费最高的工资也可能找到最好的人才。往往是那些财大气粗的后起之秀最易采用高薪策略。它们多处在创业初期或快速上升期，投资者愿意用金钱买时间，希望通过挖到一流人才来快速拉近与巨头公司的差距。

　　第五步：薪酬结构设计

　　绩效工资是企业管理者对员工完成业务目标而进行的奖励，即薪酬必须与员工为企业所创造的经济价值相联系。绩效工资可以是短期性的，如销售奖金、项目浮动奖金、年度奖励，也可以是长期性的，如股份期权等。此部分薪酬的确定与公司的绩效评估制度密切相关。

　　总裁专家说，确定职位工资，需要对职位做评估；确定技能工资，需要对人员资历做评估；确定绩效工资，需要对工作表现做评估；确定公司的整体薪酬水平，需要对公司盈利能力、支付能力做评估。每一种评估都需要一套程序和办法。所以说，薪酬体系设计是一个系统工程。

　　第六步：薪酬体系的实施和修正

　　在确定薪酬调整比例时，要对总体薪酬水平做出准确的预算。目前，大多数企业是财务部门在做此测算。专家的建议是，为准确起见，最好同时由人力资源部做此测算。因为按照外企的惯例，财务部门并不清楚具体工资数据和人员变动情况。人力资源部需要建好工资台账，并设计一套比较好的测算方法。并且根据测算方法不断对公司薪酬设计方案进行修正。

　　企业薪酬设计方案（二）

　　薪酬对于员工和企业的重要性决定了薪酬管理的重要性，薪酬管理的重要性往往取决于良好的薪酬体系。所以，良好的薪酬体系是对吸引人才，提升员工士气，提高企业竞争力具有不可忽视的作用。一个好的薪酬制度不仅能提高员工积极性，而且提高员工忠诚度，减少企业人员流动成本。

　　要构建好的薪酬体系，关键要掌握薪酬设计的方法。本文从七个方面对薪酬设计全过程进行了阐述。

　　一、明确需求，确定方向。

　　设计企业薪薪酬方案，首先弄清楚企业基本情况和在行业中地位，明确薪酬设计要达到的目标，是薪酬制度设计的第一步。

　　（一）企业现状调查。首先，要对企业的经营运行状况、薪酬制度对员工的影响和对企业绩效的影响进行全面、深入细致的调查分析，以求发现问题。

　　企业现状调查内容：

　　1、企业现行组织结构、工作职位分布，各职位工作内容和作用。

　　2、各类人员的构成，薪酬水平、各类人员的薪酬在企业薪酬总额中的比例。

　　3、企业员工对现行工资制度的满意度及最不满意的问题。

　　4、企业经营绩效、各种技术经济数据。

　　5、劳动力成本对整个成本的影响程度。

　　6、企业产品和生产技术水平等等。

　　（二）明确需求，确定方向和目标。

　　在调查的基础上进行分析和判断，明确需求、确立方向和设计目标。

　　1、明确本企业所处的发展阶段。一个企业的发展，通常有创建萌芽阶段、增长发育阶段、发展成熟阶段和衰退阶段。各阶段企业薪酬设计策略是不同的。

　　2、确定本企业当前最关键的工作职位（岗位）和关键岗位上的人员供需目标。

　　3、明确薪酬政策应向何种工作岗位、何种员工倾斜，确定当前应激励什么，约束什么。

　　4、提出适应本企业发展阶段的劳动力成本在企业总成本（含费用）中的比例范围。

　　5、提出初步适应当前经营状况的企业薪酬组成和支付方式，确定薪酬弹性幅度等等。

　　二、做好薪酬调查，确定薪酬水平。

　　（一）市场调查内容。薪酬市场调查是对企业所支付的薪酬情况做系统的收集和分析判断过程。一个好的薪酬市场调查，可以帮助企业了解薪酬水平在产品市场和劳动力市场上的位置，将有利于控制劳动力成本，又能保持对关键人才的吸引、留住和激励，赢得人才竞争优势，同时还可以预测企业薪酬政策在将来的变化和发展，为企业制订薪酬制度控制薪酬总水平、各类人员薪酬相对水平、各类人员的薪酬等级划分提供基本数据。

　　（二）市场调查方法。

　　1、要充分利用社会上的信息资源，广泛收集各种相关的技术、经济数据。如劳动力市场上的各类人员的指导价、统计部门公布的各行业各类人员的薪酬水平。

　　2、企业自己或请社会上专业中介机构进行产品和劳动力市场调查。

　　三、薪酬设计遵循的原则

　　（一）公平原则

　　1、内部公平。在薪酬管理时，必须采用一种透明、竞争、公平的薪酬体系，这对于激发员工的积极性具有重要的作用。

　　2、外部公平。外部公平是指同一行业，同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的报酬应当基本相同。

　　3、员工个人公平。员工个人公平是指对同一企业中从事相同工作的员工的报酬进行相互比较时应该公平。

　　（二）竞争原则

　　竞争是指在社会上和人才市场上。企业的薪酬标准要有吸引力，才足以战胜竞争对手，吸引和留住企业所需的人才。因此，有条件的企业，在制定薪酬政策时，应采取高于其他企业的薪酬政策，以保证最大限度地吸引和保持最优秀的人才为本公司服务。如果企业的薪酬水平较低，必然在与其他企业的人才竞争中处于不利的地位，优秀人才将与企业无缘。所以，必须充分考虑各种类型员工的需求和企业现状，制订具有竞争性的薪酬方案。

　　（三）经济性原则

　　提高企业的报酬水平，固然可以提高其竞争性与激励性，但同时也要明白，企业支付给员工的报酬是企业所生产的产品或服务的成本的重要组成部分，过高的劳动报酬必然会提高产出在市场上的价格，从而降低企业的产品在市场上的竞争力。所以，报酬制度不能不受经济性的制约。不过，在考察人力成本时，不能仅仅看薪酬水平的高低，还要看员工的绩效水平。实际上，员工的绩效水平对企业产品竞争力的影响会大干成本因素。此外，人力成本的影响还与行业的性质及成本构成有关。