设计方案

设计方案[经典]

　　为了确保事情或工作有序有力开展，通常会被要求事先制定方案，方案是为某一行动所制定的具体行动实施办法细则、步骤和安排等。那么制定方案需要注意哪些问题呢？以下是小编精心整理的设计方案5篇，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

设计方案 篇1

　　摘要：近年来，随着人们的消费意识的提高，对商品房的质量越来越重视。影响建筑缺陷因素众多，而利用当前广泛发展的信息化技术，将建筑缺陷条目和质量管理作业流程进行数字化并管理，是解决这一问题的有效方法。基于此，开发覆盖房屋建筑缺陷全生命周期的房屋缺陷管理系统，包括PC端和移动终端两部分，能够及时、完整地跟进各项目、各楼栋、各户、各房间、各缺陷点的处理，保证缺陷全生命周期的跟踪、控制和回溯，全面实现建筑产品质量的精细化管理，促进建筑产品服务品质的不断改进。

　　关键词：智能楼宇；缺陷管理；系统设计

　　中图分类号：TU991文献标识码：A

　　近年来，房地产业伴随国家和区域经济的飞速发展，已成长为各地区经济的支柱产业，房地产市场供求两旺，商品房的品质、科技含量、生态环境和人文价值等大为改善。随着商品房的日趋完善和发展，在市场经济下，人们的消费意识和维权意识逐渐提高，对商品房的质量越来越重视。而对于开发商来说，对开发的房屋产品实施全生命周期质量管理，不断提高建筑产品的质量，超越客户期望，进而塑造自身品牌和信誉也是在市场竞争中致胜的决定因素。

　　1房屋建筑缺陷全生命周期管理系统背景与目标

　　影响建筑产品质量的缺陷因素众多，包括影响业主“适用”功能的质量问题，如：厨房、卫生间、起居厅、首层公共大堂、私家花园、管井布置、保温冷桥；影响业主“使用”功能的质量问题，如：地下室渗漏、厨卫渗漏、屋面渗漏、外窗渗漏、外墙渗漏、管道渗漏、门窗密封等；观感性质量问题，如内墙空鼓开裂、外墙空鼓开裂、外墙砖脱落、外墙涂料污染、楼板开裂、门窗划痕污染；空间尺寸偏差质量问题，如开间、进深、净高、方正、平整度、垂直度等。如此众多的缺陷种类及条目，当项目规模不断扩大时，将更趋复杂，如果仅仅依靠人工巡查、反馈、判定、整改和问题分析，极易造成建筑质量管理的混乱，管理人员和操作人员也无法实现对所有缺陷处理进程的及时跟踪和处理，部分操作人员由于缺乏监督导致缺陷上报的延误甚至漏报，因此往往在时间和成本上会造成不必要的浪费。而利用当前广泛发展的信息化技术，将上述建筑缺陷条目和质量管理作业流程进行数字化并管理，是解决这一问题的有效方法。基于这一背景，开发覆盖房屋建筑缺陷全生命周期的房屋缺陷管理系统，包括PC端和移动终端两部分，能够及时、完整的跟进各项目、各楼栋、各户、各房间、各缺陷点的处理，保证缺陷全生命周期的跟踪、控制和回溯，全面实现建筑产品质量的精细化管理，促进建筑产品服务品质的不断改进。楼宇住宅缺陷管理系统设计目标具体如下：①巡检人员和执漏人员能通过移动终端实时、真实、规范、图文并茂地记录巡检问题和执漏结果；②能实时将现场巡检发现的问题同步发往相关部门及施工单位，按照既定好的时间节点跟进问题整改情况；③业主收房时能即时记录和上报问题，并能实时了解收房问题的整改情况，便于信息实时互通；④后台数据库记录所有移动终端反映的问题，通过后台可实现要求的数据分析，为提高施工管理质量提供详细的数据支撑，对施工问题类型占比、施工单位质量好坏等进行汇总分析。

　　2楼宇住宅缺陷管理系统的'设计原则

　　2．1标准化、开放性原则

　　完全遵循系列的国际、国内技术标准和行业标准，采用开放的、标准的协议及接口，并保证服务的实体之间能够安全地互联互通，不会造成互操作问题。

　　2．2高效、易用、可互操作原则

　　方便操作员和用户操作；便于系统兼容，方便和其他系统互联互通；具有良好的可伸缩性，并且充分考虑用户的易用性问题，为用户提供操作简单、易用的系统。

　　2．3可扩展性和兼容性原则

　　根据企业新需求，能够扩展管理系统的功能，能够支持不断增长的用户数量；具备良好的操作系统兼容性、异构数据库兼容性、新旧数据转换能力、异种数据兼容性、应用软件兼容性以及硬件兼容性。

　　2．4风险最低化原则

　　依据相关的法律法规，房屋缺陷管理系统采用完备的管理、技术安全保障体系，系统接口设计经过严格的渗透测试，将各种风险降到最低。

　　2．5整体安全原则

　　在房屋缺陷管理系统建设过程中将以整体安全为原则，在提供可信身份认证服务的基础上，满足应用系统对信息安全、网上操作行为安全的各种需要。

　　3房屋建筑缺陷全生命周期管理系统设计方案

　　3．1业务数据管理

　　（1）建筑缺陷类型管理。建立建筑缺陷种类和条目，建筑缺陷类型数据由拥有建筑缺陷类型管理权限的业务计划人员进行维护，应包括对类型数据的增加、删除、修改、查询操作。

　　（2）房产项目数据管理。对房产开发项目信息进行维护管理，包括项目信息的增加、修改、删除、查询操作。

　　（3）房屋数据管理。对房屋数据信息进行维护管理，包括房屋数据信息的增加、修改、删除、查询操作。

　　（4）业主数据管理。对业主数据信息进行维护管理，包括业主数据信息的增加、修改、删除、查询操作。

　　（5）物业公司数据管理。对物业公司数据进行维护管理，包括物业公司数据的增加、修改、删除、查询操作。

　　（6）施工单位数据管理。对施工单位数据进行维护管理，包括施工单位数据的增加、修改、删除、查询操作。

　　（7）地产相关部门数据管理。对地产相关部门数据进行维护管理，包括地产相关部门数据的增加、修改、删除、查询操作。

　　3．2业务配置管理

　　（1）建筑平面图配置：支持对建筑平面图的点击（触击）精确定位、数据关联及事件触发功能，方便工程人员和业主进行房屋缺陷记录。

　　（2）内部执漏流程配置：工程人员查验施工过程中以及户内存在的问题，通过移动终端以图文的形式记录，上传至后台服务器，同步下发至相关部门及施工单位，软件按照既定的时间节点跟进问题整改进度。

　　（3）对外执漏流程配置：实现电子化记录交房问题，业主通过录入用户名密码登录收房界面，记录收放过程中的问题，并上传至服务器，系统自动将问题下发至相关部门整改，并实时反馈维修进度，提供维修前后的图文说明，让业主实时了解收房问题的情况。

　　（4）任务提醒方式配置：对内部执漏流程、对外执漏流程中各任务分配的提醒方式进行设置，如对巡检任务、执漏任务的邮件提醒、系统信息提醒等提醒方式进行配置。

　　3．3内部执漏流程管理

　　（1）巡检任务管理：编制巡检计划，通过任务提醒分配到相应工程人员。

　　（2）巡检过程管理：工程人员通过移动设备进行巡检，并记录巡检结果。

　　（3）巡检结果管理：实现对缺陷检测记录的审核功能。

　　（4）执漏任务管理：编制执漏计划，通过任务提醒分配到相应工程人员。

　　（5）执漏过程管理：工程人员进行执漏，并将执漏结果通过移动设备进行记录。

　　（6）执漏结果管理：对执漏结果进行管理，对逾期未完成的执漏任务按逾期级别上推到不同层面的领导。

　　3．4对外执漏流程管理

　　（1）缺陷上报管理：业主可通过移动设备对房屋缺陷进行记录，并实时或批量上传到系统。

　　（2）执漏任务管理：对业主上报缺陷进行确认，编制执漏计划，通过任务提醒分配到相应工程人员。

　　（3）执漏过程管理：工程人员进行执漏，并将执漏结果通过移动设备进行记录。

　　（4）执漏结果管理：对执漏结果进行管理，对完成的执漏任务即时通知业主再次验收，对逾期未完成的执漏任务按逾期级别上推到不同层面的领导。

　　3．5系统安全管理

　　进行系统级安全设计、密码安全性设计、系统平台部署安全可靠性设计和网络安全设计等，确保系统安全可靠运行。设计方案的性能指标：①采用集中部署的方式，应至少能满足1000并发用户的登陆及使用。具有较好的人机交互，易于部署，操作简单；②系统能跨平台运行（支持WindowsServer20xx标准版（缺省），以及IBMAIX、HP－UNIX、SUNSolaris、Linux等最新版本的操作系统），支持基于数字证书的安全身份认证；③PC客户端支持Windows20xx、WindowsXP、Win-dowsServer20xx、Vista、Windows7、Linux、MacOS等主流最新版操作系统，支持IE、火狐、谷歌等主流浏览器；④移动客户端Apple版软件支持iOS5以上操作系统，支持在iPhone、iPadmini等移动手持设备上部署；Android版软件支持An-droid2．1以上操作系统；⑤系统要求具有良好的扩展性和兼容性。

设计方案 篇2

　　1、课程名称：建筑学基础

　　2、适用专业：建筑设计及其理论、城市设计与人居环境理论、建筑历史与理论、建筑技术科学

　　3、命题原则

　　主要考察考生对中、外建筑历史基本知识的了解情况；对现代建筑理论发展动态的.掌握状况；运用建筑历史与理论知识对当代建筑文化现象的综合分析能力。

　　4、命题形式：填空题、简答题、论述题

　　5、命题单位：建筑城规学院

　　6、考试内容

　　⑴、公共建筑、住宅建筑设计原理基本知识；

　　⑵、外国古代建筑史基本知识；

　　⑶、外国近、现代建筑史基本知识；

　　⑷、当代建筑思潮基本知识；

　　⑸、中国古代建筑史基本知识；

　　⑹、中国近、现代建筑史基本知识；

　　⑺、中国当代建筑设计实践与理论发展。

　　7、参考书目

　　⑴、陈志华著.外国建筑史(19世纪末叶以前)（第四版）［M］.北京：中国建筑工业出版社，20xx.

　　⑵、罗小未.外国近现代建筑史（第二版）［M］.北京：中国建筑工业出版社，20xx.

　　⑶、潘谷西主编.中国建筑史（第六版）［M］.北京：中国建筑工业出版社，20xx.

　　⑷、邹德侬等著.中国现代建筑史［M］.北京：中国建筑工业出版社，20xx.

　　⑸、罗小未等编著.外国建筑历史图说［M］.上海：同济大学出版社，1995.

　　⑹、刘敦桢著.中国古代建筑史（第二版）［M］.北京：中国建筑工业出版社，1984.

　　⑺、梁思成著.清式营造则例［M］.北京：中国建筑工业出版社，1981.

　　⑻、《建筑学报》、《建筑师》、《世界建筑》、《新建筑》、《时代建筑》等相关学术杂志。

设计方案 篇3

　　一、岗位简介

　　（一）目标岗位：人力资源总监

　　（二）工作描述

　　职位规划、指导、协调公司的人力资源管理与组织建设，最大限度地开发人力概要 资源，促进公司经营目标的实现和长远发展。 1、全面统筹规划公司的人力资源战略； 2、建立并完善人力资源管理体系，研究、设计人力资源管理模式（包含招聘、绩效、培训、薪酬及员工发展等体系的全面建设），制定和完善人力资源管理制度； 工 3、向公司高层决策者提供有关人力资源战略、组织建设等方面的建议，并作 致力于提高公司的综合管理水平； 内 容 5、组织制定公司人力资源发展的各种规划，并监督各项计划的实施； 6、为公司主管以上的管理者进行职业生涯规划设计； 7、及时处理公司管理过程中的重大人力资源问题； 8、完成总经理临时交办的各项工作任务。 4、塑造、维护、发展和传播企业文化；

　　（三）任职资格

　　教育背景 培训经历 人力资源管理或相关专业本科以上学历。 受过战略管理、战略人力资源管理、组织变革管理、管理能力开发等方面的培训。 8年以上相关工作经验，3年以上人力资源总监或人力资源部经理工作经验。 1、对现代企业人力资源管理模式有系统的了解和实践经验积累，对人力资源管理各个职能模块均有较深入的认识，能够指导各个职能模块的工作； 2、具备现代人力资源管理理念和扎实的理论基础； 3、熟悉国家、地区及企业关于合同管理、薪金制度、用人机制、保知识技能 险福利待遇、培训等方面的法律法规及政策； 4、熟悉行业知识、公司文化（发展历史、价值观等）、组织结构、基本规章制度和业务流程等； 5、熟悉办公软件及相关的人事管理软件； 6、较好的英文听、说、读、写能力。 1、具有战略、策略化思维，有能力建立、整合不同的工作团队； 2、具有解决复杂问题的能力； 能力态度 3、很强的计划性和实施执行的能力； 4、很强的激励、沟通、协调、团队领导能力，责任心、事业心强。

　　二、测评内容和测评指标

　　（一）测评内容的确定

　　根据工作分析的结果得知，人力资源总监是企业人力资源管理系统的主要

　　负责人，是一个企业经营管理的核心顶尖管理人员之一，对此岗位胜任者的要求相对较高和完备。从素质结构的角度分析，需要其在身体素质、知识素质和心理素质上全面平衡。所以，对人力资源总监的测评内容确定为：身体素质、知识素质、心理素质。

　　（二）测评指标的确定

　　针对身体素质、知识素质、心理素质三项测评内容，确定各项内容的具体测评指标如下：

　　（1）考虑到健康状况是一个人基本的素质要求，人力资源总监作为企业的核心管理人员，对其健康状况不可忽视。而健康一般包括身体健康和心理健康，在此，就身体素质这一测评内容，设计两个测评指标为：生理健康、心理健康。

　　（2）人力资源总监的工作职责主要是把人力资源纳入企业的运作体系之中，使之支持企业发展。对人力资源总监的知识要求相对较高，需要其熟悉了解公司状况，具备一定的管理知识和法律知识，能够在实现企业战略目标的前提下合理做好企业人力资源规划，根据法律合理处理好劳资关系等。在拥有基本的理论知识储备的基础上，还需要具备一定的管理经验。因此，就知识素质这一测评内容，设计测评指标为：专业知识、管理经验。

　　（3）心理素质是能够反映一个人深层次的特征，兴趣是最重要的心理特征之一，职业兴趣能够帮助一个人尽情发挥他的才能。此外，人力资源总监作为企业的高层管理之一，其自身需要具备一个领导者该具备的气质，其价值观应与企业不谋而合，并且具备各项综合能力，在工作中充分发挥自己的才干为企业创造财富。基于这些，就心理素质这一测评内容，设计测评指标为：能力、气质、职6业兴趣、价值观。

　　（三）测评要素的确定

　　一个领导的素质能够反映一个企业的运作情况。人力资源总监是一个企业的核心高层管理之一，对其各方面的素质相对于其他岗位而言会较高。从人力资源

　　总监的胜任力模型分析，要求其能基于公司整体战略规划将人力资源管理、企业管理等学科知识运用于实践，能够灵活运用法律知识，保证企业经营战略的实现。熟悉业务范围，懂得危机处理，能够为企业的财务管理、经营管理服务。具备各项综合能力，能够应对突发状况，及时做出正确的决策，懂得合理的资源分配，能够最大限度的调动员工的积极性等等。基于高管的高素质要求，针对各项测评指标，分别确定具体测评要素如下：

　　（1）生理健康：身体状况良好，体检各项达标，无器质性病状。

　　（2）心理健康：无心理异常和精神病倾向。

　　（3）专业知识：公司知识、管理知识、法律知识。

　　（4）管理经验：工作经验、知识运用。

　　（5）能力：应变能力、思维判断能力、综合分析能力、情绪控制能力、决策能力、时间管理能力、组织协调能力、人际交往能力、激励能力。

　　（6）职业兴趣：企业型职业倾向，适合管理岗位。

　　（7）气质：仪表风度、谈吐举止。

　　（8）价值观：求职动机、价值取向。

　　（四）测评内容及指标一览表

　　这一部分主要运用了文献查阅和对象分析法，分析得出人力资源总监的胜任力模型，在此基础上确定出人力资源总监的各项测评指标和要素，归纳如下： 测评内容 身体素质 测评指标 测评要素 生理健康 身体状况良好，体检各项达标，无器质性病状 心理健康 无心理异常和精神病倾向 专业知识 公司知识、管理知识、法律知识 知识素质 管理经验 工作经验、知识运用 应变能力、思维判断能力、综合分析能力、情绪控制能能力 心理素质 力、决策能力、时间管理能力、组织协调能力、人际交往能力、激励能力 职业兴趣 企业型职业倾向，适合管理岗位 气质 价值观 仪表风度、谈吐举止 求职动机、价值取向

　　三、测评方法

　　根据各指标的不同特点和实际情况，有针对性地选择了不同的测评方法对被测者进行测评，具体测评方法如下表： 测评内容 测评指标 测评方法 理由 体检结果能最直观反映一个人仪器测量（体检）、档案分析 当前的生理健康状况，有无重大器质性疾病，配合档案分析，查看被试者是否有过重大疾病史或家族遗传病等。 健康问卷成本低，测评方式简心理健康 健康问卷 单，操作性强，问卷结果能考察被试者是否存在心理异常或精神病倾向。 笔试，使用专业专业知识 知识素质 管理经验 知识考察的试卷 笔试的成本低，效率高，对被测者的知识考察覆盖面广，可以全面考察其对公司、管理、法律方面的知识水平 履历表直接反映出被测者的工履历表技术、 作经验，结合面试法中通过对其面试法 提问解决突发状况，测评被试者的管理经验 职业兴趣对职业的影响很大，对笔试，使用霍兰心理素质 职业兴趣 德职业偏爱测验量表 （心理测验） 职业兴趣的研究最有成就的是美国职业指导专家霍兰德，他的霍兰德职业偏爱测验量表是现在公认的职业兴趣测评问卷，并且采用问卷测评成本低、效率高。 生理健康 身体素质 气质 价值观 仪表风度 谈吐举止 求职动机 价值取向 应变能力 思维判断能力 综合分析能力 情绪控制能力 决策能力 面试法 面试法是一种经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈和观察为主要手段的测评方式，他具有对象单一性、内容灵活性、信息复合型、交流互动性等特点，能够由表及里测评应试者的有关素质，最能考察一个人的综合素质。 文件筐技术中测评情境与实际工作情境几乎一致，综合考查被能力 时间管理能力 文件筐 组织协调能力 （评价中心技术） 人际交往能力 试者在公文处理中表现出的一个领导者应该具备的决策、组织协调等能力，适合用以测评高层管理人员的KPI能力指标。并且，该方法在实际中便于操作，效度和信度较高，是评价中心用得最激励能力 多的一种测评形式。

　　四、测评方案与评分表

　　（一）测评的层次与流程

　　基于人力资源总监是高层管理人员，对其的选拔我们采用依序测评，具体流程如下：

　　资格审核 生理健康、心理健康 初选（笔试） 专业知识（公司、管理、法律）、职业兴趣 管理经验、能力（应变、思维判断、综合分析、复试（面试） 情绪控制）、气质（仪表风度、谈吐举止）、价值观（求职动机、价值取向） 三试（评价中心） 能力（决策、时间管理、组织协调、人际交往、激励）

　　1.资格审核

　　（1）测评方法：仪器测评、档案分析、健康问卷 （2）测评指标：生理健康、心理健康

　　（3）操作方法：让被试者参加各项生理指标体检和心理健康调查问卷，对其各项结果进行分析，与正常指标进行对比评定。若其呼吸、心率、血压、透视、心电、脑电、肝功能、肾功能等各项指标合格并无异常心理表现，则通过资格审核，可以进入人力资源总监该职位的选拔过程。

　　（4）结果处理：该过程中对身体素质测评的内容只作为最基本的资格审核，其结果不作量化处理，最终成绩不计入最后测评结果。

　　2.初选

　　（1）测评方法：笔试

　　（2）测评指标：专业知识（包括公司知识、管理知识、法律知识）、职业兴趣

　　（3）操作方法：统一安排让被试者参加笔试，具体笔试内容分为两部分，

　　第一部分采用霍兰德职业偏爱测验量表，用以测试被试者的职业兴趣倾向；第二部分为专业知识水平测试，考察被试者对于该岗位有关的公司知识、管理知识和法律知识的记忆、理解和应用。

　　（4）结果处理：第一部分测试结果为企业型倾向，即E型得分最高者该试笔试成绩有效，否则直接淘汰；第二部分满分为100分，公司知识、管理知识、法律知识所占分额分别为20分、50分、30分，第一部分测试结果符合要求者，第二部分成绩按比例20%计入最终成绩。

　　3.复试

　　（1）测评方法：面试、履历表技术

　　（2）测评指标：管理经验、气质、价值观、能力（应变、思维判断、综合分析、情绪控制）

　　（3）操作方法：采用多对一半结构化面试，具体实施方案详见后文。 （4）结果处理：面试总分成绩为100分，按比例50%计入最终成绩。初选和复试成绩总和的前五位可以进入三试。

　　4.三试

　　（1）测评方法：文件筐技术

　　（2）测评指标：能力（决策、时间管理、组织协调、人际交往、激励） （3）操作方法：具体实施方案详见后文。

　　（4）结果处理：该环节满分100分，按比例30%计入最终成绩。

　　（二）心理测验的运用

　　职业兴趣对于一个人的职业发展有着重大的影响，从事自己有兴趣的工作能够帮助一个人尽情发挥自己的才能。人力资源总监作为企业的核心高管之一，对其的选拔应该做到谨慎，最终的'人选必须是一个热爱管理工作、职业兴趣符合人力资源总监这一岗位的人。为此，在进行选拔时，我们选择了职业兴趣这一对人力资源总监任职资质而言相关性比较高的心理特征，运用霍兰德职业偏爱测验量表对被测者进行测评。

　　被测者根据霍兰德职业偏爱测验量表的具体要求进行作答，作答完毕后，分别统计6种职业倾向（R型、I型、A型、S型、E型、C型）的得分，得分最高

　　项即为被测者的职业倾向类型。我们在测评过程中，被测者测评结果为企业型倾向，即E型得分最高者符合目标岗位的任职资格。

　　（三）面试的具体实施方案

　　1.面试前的准备

　　（1）确定面试的类型：多对一半结构化面试。

　　（2）确定面试主考官：企业总经理、营运副总、市场副总。

　　（3）其他准备工作：确定面试时间、地点，拟定面试内容，准备面试所需要的各种表格和材料等等。

　　2.面试的过程

　　（1）预备阶段：面试主考官向被试者简短寒暄，缓解被试者的紧张情绪。

　　（2）引入阶段：可让被试者进行自我介绍，以了解、验证其个人信息，主要审核被试者的学历、培训经历等是否符合任职资格。

　　（3）正题阶段：按照计划结合面试问话提纲向被试者进行提问，仔细倾听、适当反馈和认真观察，并做好相应的记录。

　　面试问话提纲

　　面试指标 提问要点 评价要点 * 体形、体格、外貌、穿着、精神状态、举止、礼节 * 履历表中的工作经验 * 是否具备该岗位的相关工作经验 *知识的应用能力 * 对工作的态度 * 是否以企业发展为目标并兼顾自身利益 * 对薪金和成就关系的处理 *对未来的抱负与追求 * 能否正确面对批评 * 能够理智、克制 * 对问题反应的快捷、准确性 * 对问题的理解是否正确贴切 * 思维的逻辑性、精确性、深刻性、创新性 * 分析与综合能力，抽象、概括能力如何 气质（仪表风 度、谈吐举止） 管理经验 * 请介绍你的主要工作经历 * 请说一件曾经的工作中自认为处理的最好的一件棘手的事情 价值观（求职* 选择本公司的原因 动机与愿望） * 以往的工作中最有成就感得一件事 * 你希望得到的工作待遇 * 你打算如何实现自己的理想 能力（应变、* 说一件令你气愤的事 思维判断、综* 你的缺点和你如何克服这些合分析、情绪缺点 控制） * 你认为成功与失败的区别是什么？ * 美与丑的共同特点是什么？ * 提一些小案例，要求其分析、判断* 你如何筹建一个新部门？

　　（4）结束阶段：适时、适当的结束问话，并礼貌地辞送被试者。

　　3.面试结果的评定

　　根据各主考官对被试者的评分情况，严格按照评分表中对各指标的权重计算被试者面试的总分，再综合笔试成绩，按照排名情况，经主考官协商达成一致后取前5位进入三试。

　　面试评分表

　　被测者姓名 应聘岗位 面试权重具体指标 指标 分数 仪表风度10 谈吐举止10 工作经验10 知识运用10 求职动机10 价值取向10 应变能力10 思维判断10 综合分析10 情绪控制10 标志 衣着得体、精神状态饱满 谈吐流畅，举止儒雅得体 有3-8年相关工作经验 能将理论运用于实践，实践性强 态度真诚、发挥自我才干为企业盈利 实现企业和个人的双赢 反应快捷、准确，应对意外沉着冷静、处理妥当 思维逻辑性强，具备一定创新意思 分析问题有条理、见解深刻、准确 理智、自控力强，能虚心面对批评 面试实施时间 得9-10 7-8 5-6 3-4 0-2 分 标度（分） 气质 20 管理经验 20 价值观 20 完全基本一般不太不符 符合 符合 符合 符合 合 能力 40 合计 （四）文件筐技术的具体实施方案

　　1、准备阶段

　　（1）材料准备：包括需要处理的一系列文件和答题纸，答题纸设计要求包括文件的处理编号、处理意见、处理的时间及理由。

　　（2）场地准备：选择比较宽敞、安静的大办公环境，每个被试者一桌一椅，相互间不受干扰。

　　（3）主考官的确定：企业总经理、外聘资深招聘专员、人员素质测评研究方向的大学教授。

　　2、实施阶段

　　主考官向被试者作简单介绍，说明其扮演的角色、任务和测试要求，在被试者无疑问的情况下要求考生开始作答。

　　考虑到招聘的目标岗位是人力资源总监，主要负责规划管理企业人力资源的配置和使用，在文件筐测试中，我们要求被试者扮演公司的人力资源部经理一职，通过其处理人力资源部日常事物的方式来考察其在管理上决策、时间管理、组织协调、人际交往和激励方面的能力。

　　具体测试题目如下：

　　情境

　　A公司是天津某大型中美合资集团，业务领域涉及水利工程，环保科技和电力自动化等多个领域，其人力资源部下设五个主管岗位，分别是招聘主管，薪酬主管、绩效主管、培训主管和劳动关系与安全主管，每个主管有2-3位下属。今天是20xx年7月9日，你（假设为李张，下面简称李经理）有机会在以后的3个小时里担任该公司人力资源部经理的职务，全面主持公司人力资源管理工作。

　　现在是上午8点，你提前来到办公室，秘书已经将你需要处理的邮件和电话录音整理完毕，放在了文件夹内。文件的顺序是随机排列的，你必须在3个小时内处理好这些文件，并做出批示。11点钟还有一个重要会议需要你主持，在这

　　3小时里，秘书会为你推掉所有的杂事，没有任何人来打扰。

　　任务

　　在接下来的3小时中，请你查阅文件筐中的各种信函，电话录音以及Email等，并用如下的回复表作样例，给出你对每个材料的处理意见。具体答题要求是：

　　1.确定你所选择的回复方式。

　　2.请给出你的处理意见，并准确、详细地写出你将要采取的措施及意图。 3.所有的处理意见和理由必须写在答题纸上。

　　4.文件都是杜撰的，但是你务必当做真实文件来对待。

　　请确认是否还有疑问，文件处理期间，考官将不再回答任何问题。

　　文件材料

　　【文件一】 类别：电话录音

　　来电人：刘 增 国际事业部经理 接受人：李张 人力资源部经理 日 期：7月8日 李经理：您好

　　我是国际事业部的刘增，去年10月中旬，人力资源部曾要求各部门上报20xx年的大学生招聘计划。由于我部业务的特殊性，不仅要求较高的英语水平，而且要懂理一定的专业知识，这类人员在校内招聘的难度很大。此外，由于我们公司薪酬水平较低，即使招聘来也很容易流失，过去几年的流失率高达74%。为此我们国际事业部多次召开会议，并初步达成共识：公司需要制定中长期的人

　　才规划以吸引并留住优秀人才。

　　但是，到底该如何操作，尚无具体方案。我刚和总裁通过电话，他建议我直接与您沟通，不知您有何意见想法，请尽快告知。

　　【文件二】 类别：电话录音

　　来件人：王睿 劳动关系与安全主管 收件人：李张 人力资源部经理 日期：7月9日 李经理：您好！

　　我是王睿，有件事情非常紧急，今早七点，我接到郑州交通管理局的电话，六点十分在郑州203国道上发生重大交通事故，我公司销售部的刘向东驾车与一辆人货车相撞，刘向东当场死亡，对方司机重伤，目前正在医院抢救，与刘向东同车的还有公司的销售员人员蔡庆华、隋东和王小亮、三人都不同程度受伤，但无生命危险。目前事故责任还不能确定，我准备立刻前往郑州处理相关事务，希望您能尽快和我联系，商量一下应对措施。

　　【文件三】 类别：电子邮件 来件人：张玲 绩效主管 收件人：李张 人力资源部经理 日期：7月7日

　　李经理：您好！

　　公司今年结束年中的绩效考核后，准备实施基于目标考核的新的绩效考核系统，从上周起要求各部门经理和员工一起制定员工下半年的工作目标，按原定计划，该项工作应在下周三前完成，绩效监督小组对工作进程进行了检查，发现全公司32名部门经理仅有4个完成了工作，大部分经理尚未开始进行目标设定，当我们希望他们加快进度时，很多部门经理抱怨根本没有时间，觉得和员工共同制定工作目标是表面文章；还有部分部门经理认为这是部门内部的事，监督小组是在干涉他们的工作。目前工作进展很不顺利，请您能给我们一些支持。

　　【文件四】 类别：电子邮件 来件人：陈欣 培训专员 收件人：李张 人力资源部经理 日期：7月8日 李经理：您好！

　　公司四月份在南非首次承接的420工程现已开工，工程部准备委派6名高级技术人员到南非提供技术报务。可是，这6名技术人员英语水平较差，虽经过为期半年的在岗英语培训，但效果不尽人意。因此，工程部计划临时安排他们去英语学校参加封闭式培训，培训时间为2个月，费用为每人10000元。该计划已经上报人力资源部。可是，昨天工程部来电称，财务部不同意支付培训费用，理由是该培训事先没有计划和预算，资金周转不过来，这几名员工原计划10月份赴南非，工程部担心如果不能按期派人提供技术支持，可能会影响合同的执行

　　和公司的声誉。目前，工程部非常焦急，请求您出面协调，敬请尽快回复。

　　【文件五】 类别：书面请示 来件人：娄奇 招聘主管 收件人：李张 人力资源部经理 日期：7月7日 李经理：您好！

　　由于业务调整，今年三月，公司决定停止化工产品的研发工作，将化工研发小组并入到研究方向相似的环保研发小组，并由原环保小组的项目主管全权负责。最近几个月，原化工小组的成员流失严重，我们高薪聘用了几位博士也提出了离职申请，通过和他们的沟通，原化工小组的成员普遍反映无法与原环保小组的成员合作，在工作中受到忽视，重要的研讨会议从来不通知他们，只让他们做一些类似输入数据的简单工作。在上半年的绩效考核中，很多原化工小组的成员觉得受到了排挤，考核结果都不理想。针对此事希望您能给予指示。

　　【文件六】 类别： 便函 来件人：章 亮 总载

　　收件人：李张 人力资源部经理 日 期：7月8日 小李：

　　9号下午你是否有空，我刚刚看过上半年的绩效考评结果，综合过去两年来各部门运行情况，我觉得有必要对公司的中层干部进行调整。另外，公司明年要上一些新项目，需要有针对性地补充一些管理人员，我想听听你的意见，请准备一下相关资料，并与我联系。

　　章亮

　　【文件七】 类 别：书面报告

　　来件人： 华南分公司总经理 收件人：李张 人力资源部经理 日 期：7月8日 李经理：您好！

　　有一个重要情况向你反映。前两天我们调查发现，总公司派驻华南分公司负责人力资源工作的王吕骏，在编制20xx年度人力资源培训费用预算时，采取虚报培训项目，抬高项目价格，扯取回扣、刁难培训公司等手法，违规牟利2万余元。既给公司造成了经济损失，耽误了工作，也损害了公司的形象，更败坏了公司的风气，按照总公司的规定，由总公司派往分公司的职员如果出现问题，需上报总公司人力资源部统一处理。因此，特向你汇报此事，如何处理，请您尽快指示。

　　华南分公司总经理

　　【文件八】 类 别：电话录音

　　来件人：张 辉 副总裁（分管生产与物流） 收件人：李张 人力资源部经理 日期：7月8日 明翔：你好！

　　明年初、公司投资1500万元的配电设备生产线即将在东莞分厂安装并试运行，提供生产线的德国QDK公司也会提前安排4名技术人员参与生产线的安装与运行，我想通过人力资源部安排一次关于新生产线岗位设置与人员安排的专题讨论会，请你先提出一个大致想法，并在这几天与我沟通一下这个问题。

　　【文件九】 类 别：电话录音

　　来电人：常 进 业务一部 接受人：李张 人力资源部经理 日期：7月8日 李经理：

　　您好！我是业务一部的经理常进，2月中旬，我曾和薪酬主管王杰就业务一部的奖金分配方案进行过讨论。我们部门的客户和其他业务部不太一样，多是大型客户。在我们部门里，需要通过项目小组的模式才能完成客户的定单，员工相互协作的要求很高。目前公司的奖金分配方案完全和个人的业绩挂钩，我认为这

　　种发放方式不太适合我们部门的实情，在上次和王杰的讨论中，我们曾设想采取基于团队的奖励计划，但没有做出具体的方案，您也知道，公司要求各部门的奖金分配方案必须在8月初制定完毕，所以我想听听您对我们采用团队奖励计划的看法。

　　【文件十】 类 别：电话录音

　　来件人：田力平 培训专员 收件人：李张 人力资源部经理 日期：7月8日 李经理：您好！

　　我是田力平。我刚收到一份通知，本月30日在北京召开大型企业人力资源管理研讨会，此次会议的主要议题涉及我公司目前正在实施的“360度评估”、“EAP”和“企业文化建设实务”等内容。该研讨会级别较高，与会者均为各企业人力资源的主要负责人，还有一些人力资源管理专家和学者。会议费用也比较高，每人2500元，包括会议资料费，但不包括住宿和交通费用。

　　公司一向重视培训工作，但目前经费较紧张，这次是否还派人参加？由于临近报名截止时限，请尽快回复，以便我及早做出安排并办理报名事宜。

　　3、考评阶段

　　在此文件筐技术主要考察被试者的决策能力、时间管理能力、组织协调能力、

　　人际交往能力和激励能力，各能力指标具体要求及评分细则如下：

　　文件筐测试评分表

　　被试者姓名 评价等级 及分数 测评指标 及权重 决策能力 好 较好一般 较差差 总（17-20） （13-16） （9-12） （5-8） （0-4） 计 20 时间管理能力 20 组织协调能力 20 人际交往能力 20 激励能力 评分细则：

　　20 五个指标所占权重分数分别为20分，总分为100分。各指标评价等级分为5级，每一级分差为4分，由主考官根据被试者表现酌情给分。

　　（1）决策能力

　　该指标得分高的被试对复杂的问题能进行审慎的剖析，能灵活地搜索各种解决问题的途径，并做出合理的评估，对各种方案的结果有着清醒的判断，从而提出高质量的决策意见。考察内容包括三部分：决策的质量、实施的方案、影响因素。评价决策时，要细察决策背后的理性成分，考察被试是否考虑了短期和长期的后果，是否考虑了各种备选方案的优缺点，假如采取某种行动方案，为什么?

　　（2）时间管理能力

　　该指标得分高的被试有较强的时间观念，能在巨大的工作量和有限的时间压力下，对需要处理的文件分清轻重缓急，进而合理分配时间，有条理地安排工作。

　　（3）组织协调能力

　　该指标得分高的被试能合有条不紊地处理各种公文和信息材料，有效地利用人、财、物、信息资源，合理授权，有计划地安排工作。

　　（4）人际交往能力

　　该指标得分高者要求语言非常流畅，文体风格与情境相适应，能根据不同信

　　息的重要性来分别处理，结构性很强，考虑问题很全面，能提出有针对性的论点，表现出熟悉业务的各个领域。主要考察被试的思路清晰度、意见连贯性、措辞恰当性及文体相应性。

　　（5）激励能力

　　该指标得分高者能够在公文处理中在以实现组织目标的前提下兼顾到到员工的利益，最大限度的为员工创造合适的发展空间，能有效调动员工的主动性，达到员工效用最大化。

　　（五）分数的合成

　　（1）整个测评方案的测评总分为100分，流程中四个环节，资格审核不计分，初试、复试、三试每一项分数为100分，分别按照权重20%、50%、30%计入测评总分。

　　（2）初试中，100分为对知识水平的测量，其中对公司、管理、法律知识的考察分别为20、50、30分。

　　（3）复试中，气质、管理经验、价值观、能力四个指标所占分数分别为20、20、20、40分，各指标中的测评要素（小指标）分数均为10分。

　　（4）三试中，主要考察被试者的能力，决策能力、时间管理能力、组织协调能力、人际交往能力、激励能力五个能力指标分别为20分。

设计方案 篇4

　　活动目标：

　　1、耐心倾听同伴谈话，并能清楚地说出自己对线条的认识。

　　2、学会用"我画的是XXX，用了XXX线条"的句式，谈论自己画的图画。

　　3、积极参与谈话活动，乐意在集体面前自然大方的谈话。

　　活动准备：

　　pptt课件，白纸（每人一份），油画棒（五盒）

　　活动过程：

　　一、谈话导入

　　师：小朋友们看看老师的衣服有什么不同？

　　衣服上有什么？

　　这些漂亮的线条一样吗？它们有什么不用？

　　教师小结：小朋友们说的真棒。老师的衣服上有很多线条，有长的、短的、粗的、细的，它们组成了很漂亮的图案。

　　师：小朋友们找找你们的衣服上有没有线条？

　　二、课件演示提问

　　1、除了这些的线条，你还看到过那些线条？

　　2、你在哪里看到的？

　　3、这些线条有什么特点？它们像什么？

　　师：小朋友们说的真好。那除了我们刚才说的线条，还有哪些有趣的.线条呢？我们一起来看看。

　　出示图片（课件）提问：

　　1、这是什么？上面的线条是怎样的？

　　2、这种线条看起来像什么？

　　3、你还在哪里见过这样的线条？

　　4、这些线条有什么作用？

　　教师小结：我们身边的线条真多呀。现在，老师为这些线条起个名字。我们把这直直的线条叫直线，把弯弯的线条叫曲线，把这种像海浪一样的线条叫波浪线，把这种一圈一圈围起来的线条叫螺旋线。

　　三、画线条画

　　师：我们刚才啊认识了许多线条，有直线、曲线、波浪线和螺旋线。现在，老师想请小朋友们用自己喜欢的线条画一幅画。

　　在猴儿作画时，教师巡回观察，基于幼儿适当的指导，并鼓励幼儿用多种线条作画。

　　四、小组谈论

　　让幼儿用"我画的是XXX，用了XXX线条"的句式和小组同伴交流自己的画。

　　五、作品展示

　　教师把幼儿的作品贴在展板上，请2-3名幼儿用"我画的是XXX，用了XXX线条"的句式在集体面前把自己的画介绍给大家。再请1-2名幼儿说出自己最喜欢那幅画，并说明原因。（引导幼儿说出画中用了那些线条，这些线条有什么特点，它们像什么。）

设计方案 篇5

　　一、教学情况分析：

　　经上学年的美术教师介绍，该年级段想象能力极为丰富，逐渐出现对美术极为爱好的个别同学，该些学生无论在造型上、色彩、构图、工艺上都有自己独特见解，该年级段在欣赏上对一些美术家的介绍故事特为感兴趣。

　　但也有不足之处：

　　1、造型上普遍极差，缺乏观察能力。

　　2、色彩能力上有点缺乏彩感，配制不够准确。

　　3、工艺制作上不够认真。

　　4、出现个别超常学生与后进学生悬疏越来越大。

　　二、教学目标：

　　1、初步认识形、色与肌理等美术语言，学习使用各种工具，体验不同媒材的效果，通过看看、画画、做做等方法表现所见所闻、所感所想的事物，激发丰富的想像力与创造愿望。

　　2、学习对比与和谐、对称与均衡等组合原理，了解一些简易的创意和手工制作的方法，进行简单的设计和装饰，感受设计制作与其他美术活动的区别。

　　3、观赏自然和各种美术作品的形、色与质感，能用口头或书面语言对欣赏对象进行描述，说出其特色，表达自己的感受。

　　4、采用造型游戏的方式，结合语文、音乐等课程内容，进行美术创作、表演和展示，并发表自己的创作意图。

　　三、教学重点：

　　1、简单的自然物和日常生活用品进行写生。

　　2、学习用蜡笔水彩画形式，硬笔线描，水彩平涂等方法，进行写生或把观察、记忆、想象中的事物表现出来。

　　3、绘制简单的适合纹样。

　　4、学习用树叶、树皮、蛋壳等材料拼贴图形。

　　5、学习用多种材料进行初步浮雕制作。

　　6、观赏自然风光，欣赏传统图案和优秀美术作品。

　　四、教学难点：

　　1、掌握蜡笔水彩画技法，并能在写生和创作中进行运用。

　　2、掌握适合纹样规律，并能自如运用进行创作。

　　3、利用各种材料，巧妙构思，掌握拼贴和初步的.浮雕技法。

　　五、措施：

　　1、加强造型能力的培养，对简单的自然物进行写生，并指导正确的观察方法，以确定如何对事物进行造型处理。

　　2、面向全体学生，拉近个别超常学生与后进学生的距离，加强对后进学生美术上的培养。

　　3、适当渗入“色彩原理”的理论性知识，以加强他们分析观察事物的颜色变化能力。

　　4、加强对工艺上的技巧能力培养。

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