(精华)绩效考核方案
为有力保证事情或工作开展的水平质量，往往需要预先进行方案制定工作，方案是为某一行动所制定的具体行动实施办法细则、步骤和安排等。那么问题来了，方案应该怎么写？下面是小编为大家整理的绩效考核方案，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
绩效考核方案1
前言
20xx年11月11日，淘宝全网销售突破52亿元，农产品电商成为其中主力，电商部运营方案。 20xx年，淘宝天猫在双十一单日成交额从52亿上升到350亿，翻了近7倍; 20xx年，中国大部分区县的特色农产品电商，仍处于起步及待开发状态;与浙江的丽水、江苏的高淳相比，常州武进、金坛、溧阳的农产品电商，已经处于落后一拍的态势，急需赶超。
一边是高速增长、潜力无穷的网购市场;一边是急需触网、亟待开发的农产品市场;
一边是鱼龙混杂的民营主导的网购平台，一边是规范严谨的供销社系统;一边是从4亿城市买家向10亿农村买家进军，急需解决农村网点与物流配送问题;一边是依托21602个基层社、职工367.44万人的中国供销合作总社......
20xx年6月，常州市供销合作v总社与常州天目湖南山竹海食品有限公司、浙江老猫电商启动“常州特色农产品电商”规划合作，借助“天目湖南山竹海风景区”在长三角乃至全国的影响力，以“天目湖南山竹海”品牌作为常州特色农产品在网络电商平台的品牌突破口;通过整合常州全市供销社系统的特色农产品资源及网点平台资源，在电商格局风云变幻的20xx年果断出击，实施全网B2C平台入驻与区域O2O相结合的运营战略，独辟蹊径的走出一条产业电商之路。
在江苏省供销合作总社领导及常州市各级领导的关心支持下，常州市社、金坛市社、溧阳市社、天目湖南山竹海、老猫电商合作规划的跨平台、跨区域、跨领域常州特色农产品电商项目，力争成为供销合作社体系推进科学发展、坚持改革的市场取向，坚持为农服务的.发展方向的一次创新与突破。
第一章：总论
1.1项目概要
1.1.1项目名称：常州特色农产品全网及O2O电商运营
1.1.2规划单位：常州市供销合作总社
金坛市供销合作总社
溧阳市供销合作总社
1.1.3项目筹建：常州天目湖南山竹海食品有限公司
浙江老猫网络科技有限公司
1.1.4实施单位：江苏省南山竹海农产品电子商务有限公司(筹)
1.1.5项目筹备负责人：易超毛文彬
1.1.6投资规模：500万元
本项目首年启动投资规模约为500万元，3年整体规划投资规模为1.5亿元。其中，天猫、京东、1号店等全网电商建设运营启动资金约100万元;首年全网电商推广经费约300万元;研发与流动资金100万元。首期建成后将实现月销售100万元，首年全网电商平台销售总额约1500万元;总共在首个5年规划期内实现年平均销售额1.5亿元，净利润总额约5亿元。
1.1.7项目开发运营单位介绍：
项目建设单位：
常州天目湖南山竹海食品有限公司：
常州天目湖南山竹海食品有限公司成立于20xx年1月，是集土特产、茶叶、休闲食品经营、酒店会所管理、电子商务运营、餐饮连锁开发管理等为一体的综合型涉农产业集团公司，是“第
八届中国花卉博览会”唯一指定食品供应商，规划方案《电商部运营方案》。现有员工300多名，直营和加盟销售网点300余家。
“诚信经营、尽善服务”的理念为公司迎来了中国电信、中国邮政、常州电视台、常州广播电台、常州日报社等一批优秀的合作者，并成为中国电信**地区唯一农产品销售战略合作伙伴。20xx年8月26日，由常州天目湖南山竹海食品有限公司倡导组建的江苏新合作常新特农农产品销售专业合作联社正式成立，有武进、金坛、溧阳、天宁、钟楼及新北区的53家农民专业合作社加入，公司被推选为理事长单位。专业合作社以“抱团进城、直销产品、服务市民、做响品牌”为经营宗旨，在政府部门的政策引导与大力支持下，更好地为各地市民提供优质安全、物美价廉的农副产品。
公司旗下拥有8个自主品牌：天目湖南山竹海、道也茗茶、椿桂坊、中粽坊、观前街、苏合电商等，多年的市场推广积累了丰富的品牌价值，得到了社会各界和广大消费者的认可。目前产品覆盖范围为北京、上海、江苏、浙江、山东、安徽、云南、福建等省市，成为区域知名品牌。
浙江老猫网络科技有限公司：
该公司系是一个以农产品电商整体运营为主的技术开发及专业运营企业。
总公司为天搜科技股份有限公司(对外又称天搜或天搜网)，创立于20xx年，是集无线应用、无线软件研发和移动信息化解
决方案实施于一体的大型高科技股份制企业。
创立至今，天搜素以推动中国移动信息化产业发展为己任，凭借雄厚的移动信息技术实力和对市场的深入发掘为企业及各类用户提供 最全面的移动信息化应用解决方案。
1.1.8项目建设内容、规模、目标：
本项目将建成两个自主研发、推广、运营体系：跨平台的全网特色农产品电商运营体系及区域生鲜特产O2O运营体系。前者针对天猫、京东、1号店等主流电商平台上的买家为主;后者针对微信、客户端等移动互联网买家为主。同时基于天目湖南山竹海公司在常州地区的6家旗舰店、1家餐饮店，以“天目湖南山竹海”为核心品牌，由线上向线下发展加盟连锁，为常州地区供销社、合作社及投资人建立品牌特色农产品专卖店提供整体支持。
1.1.9项目启动阶段日期
本项目首期建设拟从?年8月至?年9月，启动期共计12个月。
1.2项目可行性研究主要结论
1.2.1项目市场前景：
目前服装、3C、家居等行业的电商市场已经进入充分竞争阶
绩效考核方案2
制定本制度是为了在协会事务中把所有成员的积极性都调动起来使我协会所有成员都能得到更好的锻炼，促进青协的进一步发展。并为评好评优提供客观依据。
考核原则
1. 公平公正的原则
2. 量化考核的原则
3. 实事求是的原则
考核对象
大学生环保志愿者协会部长及干事
考核方式
部门内部评议和协会考核相结合
详情：
协会考核时每位被考核者都有60分的.初始分，根据绩效记录的情况在60分的基础上进行加减。部门内部评议由各部门干部负责打分，办公室负责收集汇总，将个人平时的具体表现和部门成员的民主评议相结合。
总分=协会考核分×70%+部门内部评议分×30%（协会考核分=100±绩效分，部门评议分不能超过100分）
具体量化标准
(一)．会议
1．部门例会
1.参加加3分（有干事、会员踊跃发言表达可采纳的意见方案可多加1~3分）
2.请假不加分
3.无故迟到早退扣1分
4.无故缺席扣3分
2．全体会议
1.参加加5分（有部门干部、干事、会员踊跃发言表可采纳的意见方案可多加1~5分）
2.请假不加分
3无故迟到早退扣2分
4.扰乱会场秩序扣3分
5.无故缺席扣5分
(二)．活动
1.参加活动加3分
2．不遵守集体活动组织纪律，个人行动、有迟到早退现象均扣3分
3报名但无故缺席扣3分
4.为活动提供可行性的方案或提出可供采纳的新活动加1~3分
5.在活动中有其它优秀表现者加1~3分
(三)．其它
1.在环协内部的事迹受上级表扬、表彰者加5分
2因个人过错造成协会名誉受损或导致协会受上级批评扣10分
绩效考核方案3
一、目的
为调动人员的积极性和使命感，进而调动个人工作动力，通过相关评价指导员工有计划的改进工作，以保证仓库工作持续、健康、稳定、有序进行，提高管理水平和效率。
二、适用范围
适用于仓库主管、仓管员、统计员的工作考核。
三、定义
是企业为了实现经营管理目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产管理过程及结果的各级人员完成指定任务的`工作实绩和由此带来的诸多效果做出价格判断的过程。
四、职责
1、仓库主管：依据考核标准对所辖成员进行考核，并依据实绩考核结果对不足部分进行改善。
2、仓库组长：对组员工作成绩如实进行记录。
3、仓库员：实事求是反馈自己及工作关联人员的工作实绩并接受考核。
五、工资方案
总工资=岗位工资+绩效工资。
绩效考核工资：考核工资为个人工资的45%
六、内容和要求
（一）考核时间。
1、分为月度定期考核和年度定期考核。
2、月度考核在每月2号前评出上月考核结果，并将结果公布给所有仓库人员。
3、年度考核依公司要求时间提交考核结果。
（二）考核指标。
1、考核分值总分为100分，分为定性指标和定量指标，定性指标权重为30%，总分为30分，定量指标权重为70%，总分为70分。
2、定性指标考核内容：
工作态度、基础能力、业务水平、责任感、协调性、自我启发。
3、定量指标考核内容。
账物卡准确率、先进先出执行率、备料及时率。
（1）账物卡准确率。
①准确率以期末仓库盘点账准确率和计划物控部、稽核小组、财务部每周抽查材料仓、成品仓的准确率的数据来源计算。
②抽盘（查）准确率=抽盘（查）准确批次/抽盘（查）总批次100%。
③总准确率=（抽盘准确率+材料仓抽查准确率+成品仓抽查准确率）/3100%。
④考核部门：计划、物控部、稽核小组、财务部。
⑤记录：《盘点清单》、《部门绩效考核统计表》。
⑥考核期限：每月考核一次，计划物控部、稽核小组每周提报一次抽查数据。
⑦数据收集方法：详见《仓库绩效考核数据收集方法》。
（2）先进先出执行率。
①指一个单位周期内所有物料、成品按先进先出原则执行的状况。
②先进先出执行率=抽检执行批次/总抽检批次100%。
③考核部门：品管部。
④记录：《仓库先进先出抽查记录表》、《部门绩效考核统计表》、品质周报、月报。
⑤考核期限：每月考核一次，每周提供一次数据。
⑥数据收集方法：详见《仓库绩效考核数据收集方法》。
（3）备料及时率。
①指一个单位周期内给生产部备料的及时率。
②备料及时率=准备备料总批数/应备料总批数100%。
③考核部门：计划、物控部。
④记录：《物料跟催表》、《生产任务单》。
⑤考核期限：每月考核一次，每周提供一次数据。
⑥数据收集方法：详见《仓库绩效考核数据收集方法》。
4、考核指标体系。
（1）考核内容根据相关部门及工作关联人员对其工作要求项目进行评定。
（2）考核者需客观、如实的对被考核人进行考核，奖/扣分栏必须填写真实记录，并应有客观证据。
（3）仓库组长依据仓库员绩效考核表对其仓管员进行全面考核，考核评分占总分的60%。
（4）仓库主管依据仓库员绩效考核表对其仓管员进行全面考核，考核评分占总分的40%。
（5）生管部负责人依据仓库组长绩效考核表、仓库主管绩效考核表对其仓库组长、仓库主管进行全面考核，考核评分占总分的60%。
（6）生产部总经理依据仓库组长绩效考核表、仓库主管绩效考核表对其仓库组长、仓库主管进行全面考核，考核评分占总分的40%。
（7）绩效工资结算方式：
①考核分数≥95分按绩效工资全额结算。
②考核分数90-94分按绩效工资的90%结算。
③考核分数85-89分按绩效工资80%结算。
④考核分数80-84分的按绩效工资的75%结算。
⑤考核分数60-79分的按绩效工资的70%结算。
⑥考核分数59分以下绩效工资为40%结算。
⑦试用期一个月绩效工资xx元，试用期二个月绩效工资xx元，试用期三个月绩效工资xx元。
⑧未满勤者按
⑨若全月上班天数低于10天时，结算公式：
当月离职者，上班天数低于15天（包括15天）时，按每天xx元计算。
绩效考核方案4
为确保本学期学校绩效考核分配工作有序进行，根据《江都区实验初中教职工奖励性绩效工资考核分配方案》（20xx年10月31日全校教职工大会通过）规定的办法，特制定本方案。
一、绩效考核工作领导小组
组 长：杨国斌
副组长：张 健 吴新华 翁海俊 周明广 杨建华 刘小平 严秋明
成 员：蔡其根 金 中 张丽娟 郭 飞 唐宝泉 李立松 李 明 吴莉莉 刘芳 刘 胜 刘美玲 李 卉 姚爱萍 向忠秋 卜恒兵 桑茂蓉 王晓庆 马茂兵 吉晓丽 刘 祥 曹鹤平 各年级组长 各教研组长
二、核算小组成员分工
1、工作量核算统计组
组长：杨国斌
成员：各口分管校长 韩 英 曹鹤平
2、津贴及出勤奖考核组
组长：周明广
成员：金 中
3、师德及育人奖考核组
组长：刘小平
成员：刘 胜
4、教科研奖及教学质量奖考核组
组长：张 健
成员：唐宝泉 姚爱萍
5、后勤及装备考核组
组长：吴新华
成员：蔡其根 金 中
三、时序进度安排
1、1月23日前，各核算小组按照《江都区实验初中教职工奖励性绩效工资考核分配方案》规定进行核算，并将核算结果交由会计室统筹，合成发放明细表初稿。
2、1月26日上午，召开绩效考核工作领导小组组长会议。
3、1月26日下午，召开绩效考核工作领导小组全体成员会议，研究通过考核结果，形成定稿并公示。
4、1月28日，上报教育局人事科。
四、几点说明
1、学历奖励、骨干教师奖励、挂职补助、教科研奖励等按教育局有关规定执行。
2、学校工会负责有关协调和解释工作。
3、本学期绩效工资随2月份工资一并发放。
绩效考核方案5
一、年终奖金计算
1、年终奖金点数，接年资与当年度考绩两者评估而得。
2、每点奖金数，以其全薪之25%为计算基准（注：全薪系包括本薪、津贴、全勤及相关名目金额等的合计）。示例如下：桌员工全薪15US$，年资为2～3年，考绩87分，则可得年终奖金为：
每点奖金数是15×25=375，375×11.5（累积点）=43.125≈43.13。
凡员工对部门经理所评定的考绩分数有不满者，可签呈总经理室，再呈报总经理。由总经理室裁定进行调查或维持原议。中诉日期限于考绩经管理部门通知个人后2日内，逾期不予受理。
二、工作绩效考核
1、各部门人员考绩总平均分数不得超过85分；
2、各部门一级主管若认为谊部门本年度绩效卓著，经呈报总经理批示，不受平均数85分之限制；但其最高数仍不得超过88分（含）；
3、各部门人员总数在5人以下（含）者，其特等考绩人数限为1名；在6人以上者，其特等考绩人数限为2名。特等考绩的分数，不并入总平均分数的计算；4各人员考绩分数由该部门最高主管评定，统一呈交总经理复核后定之。
三、年资规定
1、年资计算起始日，以到公司开始上班日为基准，含试用期；
2、员工中途离职、再回公司任职者，其年资以过去年资之五分之一计算；
3、员工中选调任至本公司其他相关关系企业，其过去年资仍予承认。
四、年终奖金发放
年终奖金的发放原则上按第二条为准。公司该年度若盈余状况艮好，则要由总经理裁定，按每人原有年终奖金金额乘上1～1.3倍计算（示例：某员工年式与企业的经营状况密切联系，反映企业整体经营状况的指标有很多，在年底发放奖金的.时候，各企业可根据自己的经营方向选择奖金分配指标，也可以分部门确定奖金计算指标。
一般情况下，利润是人们普遍认为最能体现企业经营绩效的`指标，所以以利润为基准计算奖金的方式在企业界十分普遍。对于那些考核难以量化的部门，其年终奖金的数额可以与整个企业的年度利润挂钩，其基本的计算公式是：奖金总额=固定额+总利润×一定比例系数。
对于公司的销售部门，可以用目标销售额作为公司市场部门的年终奖金计算基准，比较一般性的计算公式是：奖金数额=（实际年度销售额-目标年度销售终奖金400，加发至1.2倍，则该员工合计可得400×12=480）。
五、附则
1、考绩定等按考绩办法处理；
2、年终奖金一律在春节前3日发给；
3、奉支书呈交总经理核定后，自xxxx年度起正式执行，修正时亦同。
绩效考核方案6
1.正确理解工作指示和方针，制定可实施计划
2.按照部下的能力和个性合理安排工作
3.员工重大过失违规
4.和各部门保持协作态度，顺利推动工作
5.积极参与总部工作会议，做到承上启下的作用 店内 管理
1.在人事关系方面部下没有怨言或不满，团队凝聚力强
2.协助员工对投诉顾客给予最快解决和处理
3.保持店内良好的工作秩序和整洁卫生
4.员工满意度(80%以上)
5.提高服务质量,确保客户满意度
6.公平，公正，公开的处理员工的所有违纪行为考核 标准
1)根据实际发生的员工管理中的违规次数和人力资源部抽查发现的违规次或日报上统计的违规次数，作为考核该指标的依据。
2)发生一次违规现象扣10分,超过10次时，该项指标达成率为零。上级发现后隐瞒或不如实记录的，双方或多方该项指标合格率当月清零。成本控制 达成率预算 控制20%
1)根据年度财务预、决算体系核定的`年度总成本及成本控制要点，有效的传达到各店各部门实施，总经理负责月度不定期抽查、检控。
2)月度总成本上升5%(含5%)时扣罚50%,成本上升5%以上时，该项指标达成率为零。通过一系列的措施与方法，成本合理下降每5%时，绩效指标奖励50%;上级发现后隐瞒或不如实记录的，该项指标达成率当月清零。
冷菜厨师业务操作考核评分表
| 厨 师 号 | 业务考核 内 容 | 评分细则 | 总分 | |||||||
| 成莱 速度 | 成菜质量 | 卫生 状况 | 其他 | |||||||
| 色泽 | 口味 | 质地 | 造型 | 刀工 | ||||||
绩效考核方案7
一、绩效考核的目的
为保证公司经营目标的实现，提高物业人员的工作绩效，为物业人员的薪酬调整、学习培训、晋升奖励和惩罚等提供准确、客观的依据，特制定本方案。
二、绩效考核的时间
物业人员的绩效考核分为季度绩效考核和年度绩效考核两种，其时间安排如下表所示。
绩效考核时间表
绩效考核时间安排备注
类别名称
季度绩效考核第一季度绩效考核4月1日~10日具体的绩效考核时间由人力资源部负责安排和通知。
第二季度绩效考核7月1日~10日
第三季度绩效考核10月1日~10日
第四季度绩效考核1月1日~10日
年度绩效考核年度绩效考核12月25日~1月5日
三、季度绩效考核的内容与实施
季度绩效考核是对物业人员每季度的绩效表现进行考核，考核标准是被考核者的岗位描述、工作目标和工作计划等。不同级别员工绩效考核的侧重点和评分标准不同，按照评分标准的不同，物业人员绩效考核分为管理人员绩效考核和普通员工绩效考核两类。
（一）管理人员绩效考核
管理人员季度绩效考核的内容和标准如下表所示。
管理人员季度绩效考核的内容表
考核要素简单解释评分标准权重
类别要点
业绩目标达成度季度内工作目标和预算达成情况A.超过目标；B.达到目标；
C.尚可；D.欠佳；E.落后25%
工作品质工作秩序、事物处理及时性、资料保管完好性等A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差
工作方法完成目标所用的方法是否科学、合理、合法和规范A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差
监督检查力度任务传达是否及时，任务执行过程监督是否到位A.很好；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差
业主满意度业主对物业管理工作的满意程度A.非常满意；B.满意；C.尚可；
D.不满意；E.很不满意
能力领导统率能力组织激励下属克服困难、完成目标的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差30%
企划创新能力抓住核心问题，开拓新思路的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差
判断决策能力把握全局，迅速做出判断，并进行决策的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差
沟通交际能力通过沟通解决问题和协调指导下属工作的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差
洞察应变能力洞察问题本质，及时有效地处理危机事件的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差
培训指导能力有针对性地培训下属，帮助下属成长的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差
品德工作态度工作的主动性、协调性、责任心、表率能力等A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差20%
个人修养做事公平、公正，被员工尊重的程度A.很好；B.良好；C.好；
D.欠佳；E.很差
人际关系与同事友好相处，受同事、下属欢迎的程度A.非常受欢迎；B.受欢迎；C.尚可；D.欠佳；E.很差
部门协作在公司目标的指导下，与其他部门的协作程度A.很好；B.良好；C.好；
D.欠佳；E.很差
知识管理技能掌握的管理基本常识和管理技巧等A.很丰富；B.丰富；C.普通；
D.不足；E.太差25%
专业知识工作所需的专业基本知识、法律、法规、政策等A.很丰富；B.丰富；C.普通；
D.不足；E.太差
一般知识自然科学和社会科学的.常识性知识A.很丰富；B.丰富；C.普通；
D.不足；E.太差
行业知识物业行业经营管理类知识掌握程度A.很丰富；B.丰富；C.普通；
D.不足；E.太差
发展潜力个人进取心、学习能力等A.潜力巨大；B.有潜力；C.普通；D.不足；E.太差
说明：A＝5分；B＝4分；C＝3分；D＝2分；E＝1分
（二）普通员工绩效考核
普通员工绩效考核的内容和评价标准，如下表所示。
普通员工绩效考核内容表
考核要素简单解释评分标准权重
类别要点
工作
能力工作质量季度内工作目标实现情况和任务完成质量A.超过目标；B.达到目标；
C.尚可；D.欠佳；E.落后40%
工作效率工作秩序、事物处理及时性、资料保管完好性等A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差
工作方法完成目标所用的方法是否科学、合理、合法和规范A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差
服务精神尊重顾客、服务顾客、让顾客满意的程度A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差
品德工作态度工作的主动性、协调性、责任心、表率能力等A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差30%
个人修养尊重他人的程度A.非常尊重；B.尊重；C.一般；
D.不尊重；E.很不尊重
人际关系受同事欢迎、与同事友好相处、互助进步的情况A.非常受欢迎；B.受欢迎；C.尚可；D.欠佳；E.很差
知识专业知识工作所需的专业基本知识、法律、法规、政策等A.很丰富；B.丰富；C.普通；
D.不足；E.太差30%
一般知识自然科学和社会科学的常识性知识A.很丰富；B.丰富；C.普通；
D.不足；E.太差
行业知识物业行业经营管理类知识A.很丰富；B.丰富；C.普通；
D.不足；E.太差
说明：A＝10~9分；B＝8~7分；C＝6~5分；D＝4~3分；E＝2~1分
（三）季度绩效考核等级划分
依据物业人员季度绩效考核的总得分，将员工分成A、B、C、D、E五个等级，具体等级划分标准如下表所示。
员工绩效考核等级划分表
等级名称得分范围（分）奖惩措施
A级90~100浮动工资上浮15%
B级80~89浮动工资上浮10%
C级70~79浮动工资上浮5%
D级60~69浮动工资不变
E级60以下浮动工资下浮5%
说明：浮动工资上浮或下浮仅仅维持一个季度。新季度绩效考核结束后，按照新的等级划分结果确定浮动工资变化比例。
（四）季度绩效考核实施
各部门经理与人力资源部共同进行本部门员工的绩效考核，同一员工的绩效考核评分由其直接上级负责。人力资源部负责整理统计“员工季度绩效考核汇总表”，一式三份，一份给各部门负责人，一份转财务部作为浮动工资变化的依据，一份留存，年终汇总后存档。
四、年度绩效考核的内容与实施
（一）年度绩效考核记分标准
年度绩效考核建立在季度绩效考核的基础上，其依据包括四个季度绩效考核得分和人力资源部奖惩记录两部分。人力资源部奖惩记录得分标准，如下表所示。
人力资源部奖惩记录得分标准
奖惩记录名称奖惩记录加减分标准
奖励嘉奖加5分
记功加10分
记大功加15分
惩罚警告减10分
记过减15分
记大过减20分
注：若是年度内既无奖励，也无惩罚，则加10分
（二）年度绩效考核总分计算方法
总分=本年度四个季度绩效考核得分之和×80%+人力资源奖惩评分×20%
（三）年度绩效考核等级划分
公司年度绩效考核等级共有五个，其划分，如下表所示。
年度绩效考核等级划分表
等级名称得分范围奖惩措施
A级前5%奖励1000元
B级前15%除去前5%奖励500元
C级前30%除去前15%奖励200元
D级前90%除去前30%不奖不罚
E级后10%罚款500元，考虑辞退
（四）年度绩效考核的实施
公司年度绩效考核由人力资源部组织进行。
五、绩效考核结果的应用
①财务部依据季度绩效考核结果确定员工浮动工资的数额，运用年度绩效考核结果确定员工年终奖金数额。
②部门经理运用季度绩效考核的结果制订员工培训计划，并向公司推荐优秀人才。
③人力资源部运用绩效考核的结果调整员工结构，优化人员配置。
六、绩效考核结果申诉
本公司绩效考核结果申诉一律采用员工向人力资源部递交“绩效考核结果申诉表”的形式进行。“绩效考核结果申诉表”示例如下表所示。
物业公司的绩效考核方案4
一、目的
为加强公司内部管理，激励员工的工作积极性，使公司的各项规章制度得到贯彻执行，制定本方案。
二、适用范围
公司全体员工。
三、原则
1．以公司对员工计划的业绩目标和员工实际工作事实为基本依据；
2．以客观，公正、公开、规范为核心考核理念；
3．物业管理经理行使对物业管理人员的`考核权，对公司负责，各主管对员工进行考核。
四、考核时间及考核内容
每月28-30日前由物业管理经理向对各岗位管理人员进行打分考核。各主管对各岗位进行打分考核至次月10号前上报考核情况并将考核结果分数列表上交总经理。
考核内容
1、公司规章制度执行情况。
2、工作任务：平日完成工作的质量和效率、岗位工作量。
3、岗位职责熟悉度：是否熟悉本岗位职责。
4、工作态度：平日对待工作的态度是否端正，是否遵守公司制度，服从安排，与同事相处是否和睦，发现问题是否及时向上级汇报。
5、协调沟通能力：平日与同部门同事之间以及业主之间协调处理问题能力。
6、有无客户投诉：在工作中对业主的态度，处理客户投诉的能力。
五、考核方案：
物业管理人员各岗位工资由标准工资组成，考核工资发放方式为月度核发。实行主观评议与客观工作效率评价相结合的方式，主观评议可以包括主管领导评议、同级同事评议、下属员工评议；客观工作效率评价包括对本岗位工作完成情况、加班情况、专业技能自我提升情况。
六、考核各项内容权重
1．工作考核实行100分/人、月制考核，全面达标为100分，其中考勤20分（20%）、工作态度30分（30%）、工作任务50分（50%）。
（1）考勤20分由各主管及签到表记录情况，给予每位员工相应的分值，总经理核查签字。（表一）
（2）工作态度总分值30分，考核形式：公司总体员工相互进行工作态度考核（包括自考），分值15分（50%）；总经理对各部门员工进行工作态度考核，分值15分（50%）。（附工作态度考核表）
（3）工作任务总分50分，根据各个部门具体情况工作内容考察。部门领导对下级进行工作任务考核，占员工工作任务考核分数的40%（20分）；总经理对各部门员工进行工作任务考核，占员工工作任务考核分数的60%（30分）；总经理对各部门领导进行工作任务考核，占个部门工作任务考核分数的100%（50分）。
考勤考核制度表
指标分值评分标准
旷工5五旷工记录为5分，旷工一次为三分，旷工两次为0分。
脱岗5五脱岗记录为5分，脱岗一次为3分，脱岗两次为0分。
早退、迟到5无早退/迟到记录为5分，早退/迟到一次或两次为4分，早退/迟到三次或四次为3分，早退/迟到五次或六次为2分，早退/迟到六次以上为1分，早退/迟到六次以上为0分。
请假
（事假）5请假三次以下为5分，请假三次为4分，请假四次为3分，请假五次为2分，请假六次为1分，请假七次为0分。
考勤月度考核表（表一）
被考核员分值总分备注
七、考核通则
附加
（1）迟到、早退、旷工，按《考勤制度》规定执行。
（2）着装不规范、佩戴不完整，扣1分/次。
（3）姿态不端正、行为不规范，扣1分/次。
（4）语言粗俗，服务被业主有效投诉，扣5分/次。
（5）不服从指挥，未按时完成上级交办任务，扣3分/次。
（6）破坏团结、拨是弄非，工作推委、拖拉，扣3分/次。
（7）工作期间，干与本职工作无关之事，扣3分/次。
（8）当班饮酒或酒后上班者（因公饮酒者，酒后不得上班，不在本考核之列），扣5分/次。
（9）当班吃零食，禁区内吸烟者，扣2分/次。
（10）串岗、脱岗者，扣5分/次；若给公司或业主造成损失的，另行处理。
（11）当班吵架、打架、赌博者，扣10分/次，情节严重者，另行处理。
（12）当班期间睡岗者，扣10分/次。
（13）无故不参加例会、训练、培训者，扣2分/次。
（14）记录不准确，各类资料上报不及时者，扣2分/次。
（15）弄虚作假，隐瞒实情，包庇、纵容下属者，扣5分/次。
（16）限期整改不及时，未达要求者，扣3分/次。
（17）泄露公司机密、造谣、诽谤、打击、报复他人者，扣10～20分/次。
（18）工作场地不干净、整洁，工作区域10平方米内发现烟头、纸屑，扣1分/次（处）。
（19）故意刁难业主，向服务对象吃、喝、卡、拿、要，收取好处费，除退出非法所得、赔礼道歉外，另扣20分/次，情节严重者予辞退。
（20）主管负责人督查不严，导致工作出现大的失误，影响公司形象或造成较大经济损失，扣5～20分/次或另行处理。
（21）业主（使用人）投诉及咨询时认为不属于本职责范围而不理睬、不引导者，扣2分/次。
绩效考核方案8
一、对项目员工的考核
(一)考核内容
根据不同岗位类别(项目/经理(含)以上管理人员除外)使用相应的考核表对员工进行考核。
(二)考核方式方法
1、组成绩效考核小组，成员包括固定成员(原则上为项目主管级[含]以上人员)和非固定成员(视考核对象，吸收与其工作有关人员参加)，并由项目经理担任小组组长。
2、要求项目各级管理人员/考核小组成员加强对员工日常绩效考核关键指标、数据的收集，以用于考核过程，如考勤记录、月度工作目标完成情况、奖惩情况等。
3、每季度员工考核成绩划分为优秀(绩效分数9.0-10)、良好(绩效分数8.0-8.9)、合格(绩效分数6.0-7.9)、需改进(绩效分数小于6.0)四个等级，并采用“强制分布法”，初步确定“优秀”、“需改进”比例各占所在项目考核总人数的10%，四个考核等级的人员构成包括主管级(含)以上员工及主管级以下员工;其中对“需改进”等级的评定采用“相对比较法”，即：单位员工得分全部高于6.0分，则以分数最低倒排序。
二、对职能部门员工的考核
(一)考核内容
根据不同岗位类别(职能部门经理/主任除外)使用相应的考核表对员工进行考核，具体内容详见相关考核表。
(二)考核方式方法
由职能部门经理/主任全权负责对本部门员工的考核。
三、对职能部门/项目经理、项目财务经理、客户专员的考核
(一)职能部门/项目经理
见《年薪考核方案》。
(二)项目财务经理
为计划财务部及所在项目的双重考核，其中计划财务部考核权重为70%，所在项目考核权重为30%。
(三)客户专员
见《客户专员制度》，实行收费指标完成情况月度考核，各项目制定具体考核标准报备人力资源部;客户专员的日常工作依据本方案中“对项目员工的考核”进行考核。
四、激励
1、发放考核奖金/奖励津贴：考核奖金的发放周期为季度发放和年终发放相结合，奖金系数设定优秀为1.5-2.0，良好和合格均为1，需改进为0-0.5，1-3季度平均分配月工资总额的50%，即每季度16.7%，第四季度体现为发放年终奖，即月工资总额的100%。(试用期内员工不在考核奖金/奖励津贴的发放范围内)
2、年终评优：绩效优良者均可参加公司年终评优，但1-4季度绩效有两次考核成绩为良好以下者不能参与年终评优(具体内容见《年终评优方案》)。
3、另结合工作需要，可给予其他适当形式激励，如：调职调薪、奖励外训、奖励旅游、优秀员工职业生涯规划等。
五、考核指标解释说明
(一)通用指标：(适用于全体员工)
1、所分配工作完成情况(具体权重见相关考核表)：此项指标考核的依据为周/月工作计划、月/季度检查合格率及验证合格率、季度物业费计划收缴率、例会等书面或口头布置的计划内、外日常工作完成情况，项目可对此项指标进行细化，制定符合自身特点的相关考核细则及记录台帐，也可使用人力资源部设计的《月度工作完成情况表》(项目可根据自身具体情况选择使用此表，但不作强制要求)。
2、专业(管理)水平(具体权重见相关考核表)：以完成工作的质量和数量进行判断，供参考的考核点有A.专业判断力(正确分析内外情况，从专业角度正确判断、果断处理目前任务的能力);B.计划能力(分清工作的轻重缓急，并能根据客观情况的变化及时进行计划调整的能力);C.业务知识及专业技术能力;D.创新拓展能力(以新思路、新方法创造性地解决实际工作难点的能力)等。项目员工此项指标的得分由考核小组依据员工实际工作事例表现的业绩进行考核，考核的形式由项目自定;职能部门员工此项指标的得分由部门负责人依据员工实际工作事例表现的业绩进行考核。
3、责任心与态度(具体权重见相关考核表)：此项指标的得分由考核小组依据员工实际工作事例表现的业绩进行考核，考核的形式由项目自定;职能部门员工此项指标的得分由部门负责人依据员工实际工作事例表现的业绩进行考核。供参考的考核点有A. 出勤率(依据为月出勤情况记录，如有缺勤、迟到、事假、病假等情况，参考《考勤管理规定》，视频次、程度予以相应分数的扣减);B.执行力;C.责任感;D.进取心;E.团队精神;F.服务意识等。
(二)管理指标：(适用于主管级[含]以上人员)
1、所在项目/职能部门经营管理指标完成情况(具体权重见相关考核表)：考核依据为各项目/职能部门根据年度经营管理责任书、公司年度工作计划、财务预算等工作的完成情况，项目应对此项指标进行细化，制定符合自身特点的相关考核细则。
2、团队建设(具体权重见相关考核表)：考核小组评判，供参考的考核点有A.员工在所属单位的团队协作;B.与其他部门的工作配合;C.积极参与团队组织的活动及团队管理工作等。
3、员工培养与成长(具体权重见相关考核表)：考核小组评判，供参考的考核点：员工主动离职率、后备人才的培养等。
4、所在项目/职能部门服务指标完成情况(具体权重见相关考核表)：由各项目/职能部门根据年度经营管理责任书、职能部门相关文件进行细化。
5、所在项目/职能部门发生重大客户投诉、责任事故情况(具体权重见相关考核表)：根据月度统计记录进行考核打分，无则得10分，有则视情况给予相关人员相应分值的扣减，由考核小组确定最终得分。
6、所在项目参与各类评奖情况(具体权重见相关考核表)：考核小组评判，季度内无任何奖得6分，有则视获奖性质及个人功劳大小而给予相应分值的加分，由考核小组确定员工此项指标最后得分，总分不得超过10分。
(三)客服/财务专业指标：(适用于在此类岗位上的相关人员)
1、物业费回收率(具体权重见相关考核表)：根据每季度项目物业费计划回收率的完成情况确定员工的得分;主管级(含)以上员工也可以其所带团队的整体业绩为准。
2、客户投诉(具体权重见相关考核表)：要求客服部门每月统计一次，无则得10分，每发生一次投诉根据《客户投诉处理规定》，视情况给予相应分值的扣减，直至得0分，由考核小组确定涉及人员的最终得分。
3、获得通报表扬/批评/过失单情况(具体权重见相关考核表)：初步确定无相关情况发生记6分，每表扬/批评/过失一次视情况给予相应分值的加减，由考核小组确定员工此项指标最后得分。
(四)工程专业指标：(适用于在此类岗位上的相关人员)
1、客户投诉(具体权重见相关考核表)：要求工程部门每月统计一次，无则得10分，每发生一次投诉根据《客户投诉处理规定》，视情况给予相应分值的扣减，直至得0分，由考核小组确定涉及人员的最终得分。
2、维修及时率(具体权重见相关考核表)：根据周/月记录表进行评分，员工最终得分为：[维修及时次数/维修总次数]*10;主管级(含)以上员工也可以其所带团队的整体业绩为准。
3、返修率(具体权重见相关考核表)：根据周/月记录表进行评分，满分10分，采取倒扣分数的形式，直至得0分;主管级(含)以上员工也可以其所带团队的整体业绩为准。
4、设备完好率(具体权重见相关考核表)：以月度设备维保工作为参考依据进行评分;主管级(含)以上员工也可以其所带团队的整体业绩为准。
5、获得通报表扬/批评/过失单情况(具体权重见相关考核表)：初步确定无相关情况发生记6分，每表扬/批评/过失一次各视情况给予相关人员相应分值加减，由考核小组确定员工此项指标最后得分。
(五)秩序维护保洁绿化专业指标：(适用于在此类岗位上的相关人员)
1、客户投诉(具体权重见相关考核表)：要求秩序维护部门每月统计一次，无则得10分，每发生一次投诉根据《客户投诉处理规定》，视情况给予相应分值的扣减，直至得0分，由考核小组确定涉及人员的最终得分。
2、获得通报表扬/批评/过失单情况(具体权重见相关考核表)：初步确定无相关情况发生记6分，每表扬/批评/过失一次各视情况给予相关人员相应分值加减，由考核小组确定员工此项指标最后得分。
一、考核内容
1、对项目的考核内容
根据公司战略目标及年度经营责任书、公司年度计划等，公司将从经营、管理两个方面对项目进行考核。
(1)经营
以物业费回收率、预算完成率为指标进行考核。
(2)管理
以各职能部门对项目的月/季度全面服务质量检查合格率、月/季度全面服务质量检查验证合格率、项目月度工作计划完成率及员工的培养与成长、客户投诉、满意度、人事管理、安全管理、装修管理等指标进行考核。
2、对职能部门的考核内容
通过公司年度计划/各职能部门年度责任书、职能专业工作及部门的管理为主要内容进行考核，具体指标详见《职能部门季度考核表》。
二、考核的方式方法
1、成立绩效考核小组
公司绩效考核小组成员分为固定成员(公司高管、职能部门负责人)和非固定成员(视考核对象，吸收有关人员参加)。日常工作部门为公司人力资源部。
2、对项目考核的方式方法
(1)公司绩效考核小组于每季度首月20日前，对上季度各项目以上两个总指标进行考核、排序，填写《项目季度考核表》，并按各项目考核成绩划分为优秀(绩效分数8.5-10分)、合格(绩效分数7.0-8.4分)、需改进(绩效分数7.0分以下)三档。
(2)年终根据全年四个季度的考核成绩及年度管理指标考核结果填写《项目年度考核表》。
3、对职能部门考核的方式方法
(1)公司考核小组于每季度首月20日前，对上季度各职能部门进行考核、排序，填写《职能部门季度考核表》。并按各部门考核成绩划分为优秀(绩效分数8.5-10分)、合格(绩效分数7.0-8.4分)、需改进(绩效分数7.0分以下)三档。
(2)年终根据全年四个季度的考核成绩及年度管理指标考核结果填写《职能部门年度考核表》。
三、激励
1、确定考核奖金/奖励津贴总额：考核奖金的发放周期为季度发放和年终发放相结合，奖金系数设定优秀为1，合格为0.9，需改进为0.8，1-3季度平均分配月工资总额的50%，即每季度16.7%，第四季度体现为发放年终奖，即月工资总额的100%。
2、年终评优：项目年度总排序在前五名的单位参与年终评优;职能部门年度总排序在前两名的部门参与年终评优。(具体内容见《年终评优方案》)。
四、考核指标解释说明
(一)项目考核指标
1、物业费收缴率：根据项目季度物业费实际收缴情况进行打分，得分为：(实际收缴率/目标收缴率)*10。
2、预算完成率：根据项目预算实际完成情况进行打分，得分为：(实际完成预算/计划预算)*10。
3、全面服务品质检查：依据各职能部门的月/季度检查结果进行考核，包括两个分指标，分指标检查合格率，由各职能部门的负责人进行此项指标的考核打分，具体的得分情况与巡检合格率挂钩，计算得分公式为：(受检合格数/总受检数)*10。此分指标的最后得分为五个职能部门给出上述分数的加权平均;分指标验证合格率，依据各职能部门的验证结果进行考核，由各职能部门的负责人进行此项指标的考核打分，具体的得分情况跟验证合格率挂钩，得分为：(验证合格数/受检不合格总数)*10。此分指标的最后得分为五个职能部门给出上述分数的加权平均。
4、客户投诉：此项指标包含三个分指标，均依据月度统计数据进行考核，分指标投诉处理合格率，季度无客户投诉发生此指标得10分，有则根据处理合格情况给予相应分值，计算公式：(月度投诉处理合格率之和/3)*10;分指标投诉处理封闭率，季度无客户投诉发生此指标得10分，有则根据处理封闭情况给予相应分值，计算公式：(月度投诉处理封闭率之和/3)*10;③重大/典型投诉报事率，季度无客户投诉发生此指标得10分，有则根据报事情况给予相应分值，计算公式：(月度重大/典型投诉报事率之和/3)*10。
5、员工的培养与成长：由公司考核小组综合评议，评分等级：A级(10分)——具有优秀的人才梯队，非常注重关键岗位员工的培养及骨干员工职业生涯规划，使他们得到良好发展，成长迅速，且员工主动离职率小于等于2%;B级(8-9分)——具有良好的人才梯队，注重关键岗位员工的培养及骨干员工职业生涯规划，使他们得到良好发展，成长较快，且员工主动离职率小于等于2.5%;C级(6-7分)——不注重关键岗位员工的培养及骨干员工职业生涯规划，人才不能得到较好发展，后备人才基本能满足单位发展的需要，且员工主动离职率小于等于3%;D级(6分以下)——后备人才缺乏，员工普遍抱怨得不到重视和培养，难以留住优秀的人才，且员工主动离职率大于3%。(注：本指标 “员工主动离职率”中“员工”是指上季度绩效为良好[含]以上者及本季度转正员工)
6、月工作计划完成合格率：主要的'考核依据是公司办公室统计的月报工作的完成情况，得分为：(每月完成率之和/3)*10。
7、客户满意度：通过年度客户满意度调查结果进行考核。以内部调查结果为考核依据，则最后得分为：实际得分*0.5;以第三方调查结果为考核依据，则最后得分为：实际得分*1。原则上以第三方调查结果为考核依据。
8、员工满意度：通过公司年度员工满意度结果进行考核。
9、远洋会：根据项目年度已入住老业主会员发展率情况进行打分，得分为：(实际发展率/目标发展率)*10。
10、人事管理：根据项目员工年度培训课时、劳动纠纷、后备人才储备情况进行打分。
11、安全管理：全年无火情事件、治安责任案件，每发生1起得0分。
12、装修管理：每形成一起新私搭乱建得0分(天地、风景未完成一起以前年度私搭乱建的拆除得0分)。
(二)职能部门考核指标
1、公司年度计划/月工作计划完成情况：此项指标包括两个分指标，分指标公司年度计划季度完成情况，根据年度计划中要求的季度各部门应完成工作进行考核，由各职能部门负责人填写季度工作完成情况，并在考核小组会上进行说明，最后由考核小组就计划工作完成的时效及质量给出分数，人力部将对各部门的工作完成情况的填报进行抽查;分指标月工作计划完成情况，主要的考核依据是公司办公室统计的月报工作的完成情况，得分为：(每月完成率之和/3)*10。
2、专业支持及时有效率：由项目根据各职能部门在专业工作上对其支持的情况进行考核，包括“及时”和“有效”两个方面，可采取关键事件法进行考核，得分为：(季度职能部门提供的专业支持工作及时有效数/季度提供的专业支持工作总数)*10。
3、部门发生重大客户(内部、外部)投诉、责任事故情况等：通过季度部门发生重大客户投诉、责任事故情况统计进行打分，无则得10分，有则视情况给予相关人员相应分数的扣减。
4、部门员工责任感与服务：由各项目经理综合本项目员工反映情况对职能部门进行考核。评分等级：A级(10分)——部门员工均表现出强烈的工作责任感，在与项目的工作协作中体现出优秀的服务意识和服务态度;B级(8-9分)——部门员工具有较强的工作责任感，在与项目的工作协作中体现出良好的服务意识和服务态度;C级(6-7分)——部门员工的工作责任感一般，服务态度一般，偶尔存在态度不好的现象;D级(6分以下)——部门员工工作责任感不强，服务态度较差，与项目员工的工作接触中表现出不耐烦的态度。
5、员工的培养与成长：由公司考核小组综合评议，评分等级：A级(10分)——具有优秀的人才梯队，非常注重关键岗位员工的培养及骨干员工职业生涯规划，使他们得到良好发展，成长迅速，且员工主动离职率小于等于2%;B级(8-9分)——具有良好的人才梯队，注重关键岗位员工的培养及骨干员工职业生涯规划，使他们得到良好发展，成长较快，且员工主动离职率小于等于2.5%;C级(6-7分)——不注重关键岗位员工的培养及骨干员工职业生涯规划，人才不能得到较好发展，后备人才基本能满足单位发展的需要，且员工主动离职率小于等于3%;D级(6分以下)——后备人才缺乏，员工普遍抱怨得不到重视和培养，难以留住优秀的人才，且员工主动离职率大于3%。(注：本指标 “员工主动离职率”中“员工”是指上季度绩效为良好[含]以上者及本季度转正员工)
6、团队建设：由公司考核小组综合评议，评分等级：A级(10分)——部门员工具有强烈的团队合作精神及集体荣誉感，非常积极主动地配合其他同事、其他部门/项目的工作，为公司良好的团队氛围做出了很大贡献;B级(8-9分)——部门员工具有较强的团队合作精神及集体荣誉感，能够积极主动地配合其他同事、其他部门/项目的工作;C级(6-7分)——部门员工具有一定的团队合作精神及集体荣誉感，基本上能较好的配合其他同事、其他部门/项目的工作;D级(6分以下)——部门员工之间的关系不融洽，团队合作精神较差，在配合其他同事、其他部门/项目的工作上表现不积极，不主动。
绩效考核方案9
一、考核时间：20xx年8月4日——20xx年8月5日。
二、考核地点：公司四楼会议室。
三、考核部门：各部、室。
四、考核内容：目标考核“共性部分”和绩效考核指标；“部门业务工作目标和部门月工作计划”；“领导对各部室评分和部门互评评分”三大块内容。
五、考核事项：
1．共性部分
变更项：执行20xx年公司下发绩效考核管理办法及通知。
评分部门：考核办。
考核材料：参考“各部、室提交‘共性部分’考核材料”和绩效考核指标。
注意事项：各部、室请严格按照材料规定的提交时间内完成提交，逾期将扣部门绩效考核分数1分。
2．业务部分和每月工作计划
变更项：无变更项。
考核材料：参考“各部、室目标考核业务部分完成情况和月工作计划完成情况”。
3. 考核互评
部门互评、班子评分必须客观、公正、实事求是。
考核材料：“公司领导对各部、室评分表”和“部门互评打分表”。
注意事项：20xx年8月5日前必须完成。
4.“ 暂停考核”说明
“部门业务部分”和“月工作计划”工作开展过程中不因部门自身原因导致工作无法在规定时间内完成的，可以提出工作项“暂停考核”的申请。“暂停考核申请”须经“分管经理”和“总经理”签字同意后，方可通过，工作项当月不参与考核。工作项暂停考核时间不得超过两个月，否则做“未完成工作项”处理。
5.注：20xx年八月份公司考核办计划重点检查项目：
（1）检查营业部的抄表准确率。
（2）检查制水部的.安全生产工作。
（3）检查安保部对家属院的卫生等管理工作。
六、考核具体安排：
1、8月4日上午
8:00---8:30监察部 8:40---9:10营业部
9:20---9:50客服部 10:00---10:30水质水表检测中心
10:40---11:10行政部
2、8月4日下午
15:00---15:30工程部 15:40---16:10生产技术部
16:20---16:50科技信息部 17:00---17:30人力资源部
17:40---18:10计划财务部
3、8月5日上午
8:00---8:30制水部 8:40---9:10党群工作部
9:20---9:50物资供应部 10:00---10:30安保部
10:40---11:10工会办
绩效考核方案10
1、此建议案主要改变研发各工程师岗位人员（项目工程师、设计工程师、现场工程师等，工模班及加工中心各操作人员、班组长等领导的绩效暂未纳入）绩效考核的系数KP（I）计算公式；至于各岗位人员工资的计算：
工资=基本工资+原绩效工资基数*KP（I） 暂不变。
2、系数KP（I）的计算70%来自各工程师在项目管理PROJECT（PJ）软件内登记的数据：
KP（I）=10%（JE）+20%（MG）+70%（PJ）；
其中JE为总工加权系数；MG为科长和班组长加权系数；
PJ值完全公开，计算依据来源于各位工程师自己的记录（当然有必要的监督），可谓公平公正。
3、PJ的计算：PJ=计划能力（P）*（10%——30%）+工作量（W）*60%+进度掌控能力（C）*（30%——10%）公式中不定比例由工作岗位决定见下：（每周计算一次；班组长计算）
项目工程师 （P）PJ=P*30%+W*60%+C*10%
设计工程师 （D）PJ=P*20%+W*60%+C*20%
现场工程师 （W）PJ=P*10%+W*60%+C*30%
4、P值（计划能力）的计算：P值工时的取值时机在每周一的8：00——12：00计算下周的计划工时和，同时在此时机计算上周的实际工时和； 计算公式中是指同一周的.工时数；
P=150-（∣∑（计划工时）-∑（实际工时）∣/48）*100
5、W值（工作量）的计算：W值工时的取值时机在每天的上午8：00——10：00记录并审核工程师前一天的实际投入工时，满一周时按下面公式计算:
W=（∑（实际工时）/48）*100
6、C值（进度掌控能力）的计算：C值计算的取值时机也在每天的上午8：00——10：00记录并审核工程师前一天是否存在自身工作任务或负责管控任务超期。默认总分120分，一项任务超期记扣3分，任务超期后及时制定新的任务时段并受控不再扣分，反之补扣5分，依次累计，每周统计。最低分0分，不计负分。公式表达如下：
1）、当计算结果≦0时，C=0
2）、当计算结果>0时，C=120-（超期任务次数*3）-无受控新计划次数*5
7、工作质量（工作失误）因与团队及领导干部审核有直接职责，不单独计算绩效分数，但可以体现在各级干部的加权分数内。
绩效考核方案11
一、目的
为落实公司的目标管理责任制，确保完成公司各项销售任务目标，提高公司的经济效益，完成经营目标，特制定本目标责任书。
二、责任期限
本方案有效期为壹年，自xx年日至xx年月日。
三、权限
1、有权参与制定公司经营发展规划并提出建议。
2、有权组织制定并修改运营中心规章制度、运营活动策略、活动销售目标。
3、有权建立、培训、管理公司的运营队伍。
4、有权控制、监督运营活动业务的`开展情况，带领、指导各运营团队完成活动销售任务。
四、考核指标体系
运营总监的考核指标分为业绩指标和管理绩效指标。具体考核指标体系及指标说明如下表所示。
考 核 指 标
五、工作目标与考核评分
1、公司人事行政部根据已确定的考核指标体系，根据公司的经营发展规划和运营销售计划、目标，参考外部市场环境，制定相应的工作目标及评分标准。
2、考核项目
（1）销售计划完成率
A、xx年度销售目标为
绩效方案
B、业绩提成比例
（2）管理指标：
3、控制文件
六、考核结果将作为运营总监的季度、年度绩效奖金发放和岗位调动的依据。
（1）年度绩效奖励=企业年销售目标达成奖励+运营活动销售目标达成奖励
A、企业年销售目标达成奖励
B、运营活动销售目标达成奖励
（2）工资调整：
A、如企业本年度销售目标达到 亿，且运营活动销售目标达到 万，则来年工资上调 %； 如企业本年度销售目标达到 亿，且运营活动销售目标达到 万，则来年工资上调 %；
七、附则
1、本公司在经营环境发生重大变化或发生其他情况时，可修改绩效方案。
2、公司总经理、人事行政部对绩效方案的的执行情况进行过程监控。
3、本方案自签订之日起开始生效，方案一式二份，公司与运营总监双方各执一份。
绩效考核方案12
一、指导思想及原则
1、通过实行医院全面绩效管理，充分调动全体员工的积极性，全方位挖掘潜力，促使医院医疗质量、运行效率全面提升，以满足员工和顾客的期望与需求，促进医院健康、可持续发展。
2、医院绩效评价和考核的总体原则是多劳多得、优劳优得。建立起责任和权利相统一、贡献和报酬相一致，重实绩、重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜的分配激励机制。
3、坚持学与不学不一样、做与不做不一样、做多做少不一样、做好做坏不一样、主动做与被动做不一样、创新与平庸不一样、合作与不合作不一样的原则。
4、坚持目标层层分解的'原则，把个人的奋斗目标与科室或部门及医院的发展目标相统一。
5、实行问责制，明确各级各类人员的职责，促进医院职工及管理人员的优胜劣汰，实施通过考核形成能上能下的激励机制。
6、鼓励合作和创新，通过合作产生整体效益，通过创新挖掘潜力。
二、医院的薪酬结构：
1、基本工资：在编人员的基本工资依据国家和地方有关政策标准制定，包括岗位工资、薪级工资等经市人事局审批的工资；非编人员的基本工资按岗位不同确定。
特殊人员工资按医院有关规定执行。
2、福利：根据当地政府和医院实际情况规定，医院应缴纳的各种养老金、保险金、住房公积金等。
3、绩效工资：依据绩效考核结果确定的薪酬。
4、医院另行规定的单项奖励。医院另行规定。
5、科室另行规定的单项奖励。由各科室自行制定。
三、考核办法
为保证考核的公正、公平，医院考评时实行360度考核法做为考评的手段，
四、考核的基本框架和思路
医院实行层级考核、二级分配的原则进行考核。院长考核副院长；院长、副院长考核职能科室；职能科室考核科室；科室负责人考核科室职工。二级分配指的是科室职工奖金由科主任负责发放，医院负责出台发放原则和监督发放结果
院长考核副院长实行任务单考核，即，每月月初院长根据医院的发展目标及工作计划，把具体任务下发给分管院长，月底分管院长汇报工作时提交任务单。院长根据任务完成情况给分管院长打分，并与个人绩效工资挂钩。
绩效考核方案13
一、员工绩效考核目的
1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行绩效考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的`依据，促进上下级的沟通。
二、员工绩效考核原则
1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工绩效考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
三、员工绩效考核内容及方式
1、工作任务考核（按月）。
2、综合能力考核（由考评小组每月进行一次）。
3、考勤及奖惩情况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。
四、考核人与绩效考核指标
1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、绩效考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、企业绩效考核结果的反馈
考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
绩效考核方案14
一、奖励性绩效工资根据上级有关文件要求，结合本校的具体实情按学期考核，年终予以发放。
二、考核及考核等级的界定
学校在学期结束时对全体教职员工按教学人员、后勤人员、内退人员和中层正职以上人员分别进行考核，确定考核等级。
1、优秀等级
优秀等级的人员在先进教师、优秀班主任评选的基础上，由工作实绩积分(特殊贡献人员除外)靠前的人员进入评选程序，并由学校考核小组和校务委员会集体研究确定。
2、合格等级
除优秀等级、基本合格等级、不合格等级以外的所有被考核的人员。
——合格等级的人员同时满足五个方面的要求：①师德考核合格；②工作量达到市局规定的要求；③工作质量达标（所履职的岗位工作，不得发生有影响的安全质量事故，所承担的学科不得造成较大的差距）；④出勤率达标（全年出勤率在90％以上）；⑤继续教育学时达标。
3、基本合格等级（具有下列情形之一者即为基本合格等级）
①师德考核为基本合格的。
②履行工作职责的能力较弱，质量和效率不高，未能按要求完成工作任务的'。
③工作责任心或工作作风差，不按学校要求履行义务的。（经常迟到、早退、中途外出，擅离工作岗位的，管理不到位造成学生伤害事故等）
④工作量达不到规定工作量的80％。
⑤出勤率不足85%的。（法定假除外）
⑥受到校纪校规及其以上处分的。
4、不合格等级（具有下列情形之一者即为不合格等级）
①师德考核不合格的。
②教师在教学实践活动中，其工作实绩连续较差的。
③欺骗性请假、旷职、变相旷职的。
④受到党纪政纪处分的。
⑤工作中造成重大失误，产生消极影响的。
三、相关人员的考核等级界定
1、离岗人员或退休人员按相关规定执行。
2、调进人员从调进之日起考核确定。
3、外借人员考核等级由学校征求外借单位意见，结合借用前的工作岗位的表现，由考核小组和校务委员会研究确定。
四、奖励性工资发放办法及标准
奖励性绩效工资由学校考核小组提取总额的5％（后勤人员8％）之后，按教育教学人员、后勤人员、中层正职以上人员、内退人员分别确定奖励性绩效工资分配总额数，再按教职工人员的职级和有关规定计算到个人。
（一）合格等级人员的标准
个体职级的奖励性绩效工资总额－5％（后勤人员8％）－班主任费人均承担数－被扣取的金额得奖励性绩效工资数。
（二）基本合格等级人员的标准
基本合格人员在合格等级的基础上下浮50％。
（三）不合格等级人员的标准
考核不合格按上级文件规定取消奖励性绩效工资。
（四）离岗人员的标准
离岗人员按上级的有关规定执行。
（五）5%的（后勤人员8％）的奖励分配对象及分配标准
1、优秀等级——在合格等级的基础上＋X1
2、先进个人——在合格等级的基础上＋X2
3、工作实绩优良——在合格等级的基础上＋X3
4、超工作量的人员——在合格等级的基础上＋X4
以上条款中的X1、X2、X3、X4分别为不同的标准，由校务委员会和考核小组集体研究确定。
五、扣款处理办法
个人因缺勤、迟到、早退、中途外出和违纪违规以及不合格、基本合格等所扣款额，由考核小组统筹，按考核分类用于受奖励的人员。
以上奖励性绩效工资分配方案解释权属学校考核领导小组。
附件：相关情况说明
1、缺勤率：在85～90％之间的人员等级，由考核小组综合其工作实绩和表现确定其合格、基本合格的等级。
2、工作质量不达标：
①参加区、校级竞赛、抽测、期末考查等，工作实绩相比较形成较大差距的。
②备课草率、照搬照抄教案、无教案上课、作业批改不规范、不认真、不及时等。
③学校管理人员未完成相应的工作任务。（见分工安排表）
④不能按要求参加、完成相应义务性工作的。
3、安全质量事故：
①管理不到位（班主任、值班教师）造成学生伤害事故的。
②食品卫生（班级饮水）造成中毒事件的。
③体罚和变相体罚造成学生心理和生理伤害的。
4、变相旷职，未经批准擅离工作岗位的。
绩效考核方案15
第一章 总 则
第一条 为建立突出效益、起点公平的绩效分配机制，强化客户经理个人收入、业务营销费用与客户经理业绩的关联度，充分发挥绩效工资的激励和导向作用，最大限度地调动客户经理奋力实现经营管理目标的积极性、主动性和创造性，加快我行经营模式和增长方式的转变，实现持续、稳健发展，特制定20xx年公司业务部绩效考核办法。
第二章 考核原则、考核对象
第二条 考核的基本原则是：突出业绩、产品计价、利润考核。
第三条 考核对象是公司业务的客户经理小组，具体是萍钢组、萍矿组、基建开发组、中小企业组、机构组。组长对本小组内组员的绩效进行量化考核。
第四条 资金来源：分行考核本部下拨的绩效费用等。
第五条 季度预兑现。确定每组的最高绩效，对完成及超额完成季度分解任务的组，绩效考核暂时得最高绩效；未完成季度分解任务的，扣减未完成任务比例的绩效。
第六条 年终总算账，全年滚动算账。在第四季度考核时，根据各组全年工作任务完成情况，对超额部分统一按超额的比例进行奖励，并根据年终考核成绩结果，进行全年总兑现，全年滚动算账。
第三章 考核内容和考核形式
第七条 考核内容包括客户经理应该营销的贷款、存款、中间业务、贴现、银行卡、网上银行、基金及其它临时性任务和日常管理工作等。
第八条 考核形式是成立客户经理绩效考核小组，由考核小组成员统计考核指标完成情况并计算出考核结果，最后由绩效考核小组审核通过。
第四章 考核办法
第九条 本办法的最终结果可导致完成同样利润任务比例的客户经理可获得同样的`绩效工资。根据各客户经理小组侧重的业务种类不同对资产业务客户经理小组和机构客户经理小组分别采取不同的考核办法。
第十条 资产业务客户经理小组的考核办法是客户经理完成贷款、贴现和中间业务实现毛利润占任务比例乘以完成任务应得绩效，再乘以存款、银行卡、电子银行、国际结算等业务的完成任务比例的加权平均数得出客户经理的本季度绩效。机构客户经理小组的考核办法参照个金部对储蓄存款的考核办法，再乘以银行卡、电子银行、中间业务等完成任务比例的加权平均数得出其本季度绩效。
第十一条 资产业务客户经理小组考核办法如下：
1、市行下拨给本部的绩效费用中公司业务每季度的绩效工资为S万元；
2、各组内按照组长绩效为组员绩效的1.5倍、副组长绩效为组员平均绩效的1.3倍、本部总经理绩效为客户经理平均绩效的2.5倍、副总经理绩效为客户经理平均绩效的1.75倍、总经理助理绩效为客户经理平均绩效的1.5倍。客户经理小组的总分配系数等于组长、副组长和组员的分配系数之和。将公司业务本季度的绩效工资（S）除以全体公司业务客户经理的系数（设为X）和再乘以被考核小组总分配系数（设为X1）即得出被考核小组完成全部任务的应得绩效。
3、毛利润的任务数是指年初下达的每个小组贷款、保理、贴现等资产业务利差收入和中间业务收入之和。被考核小组实际完成毛利润的绩效工资等于被考核小组完成全部任务的应得绩效乘以实际完成毛利润（设为R1）占利润任务（设为R）的比例。
4、扣减：计算出被考核小组的存款、银行卡、网上银行和其他临时性任务的实际完成计划任务的加权平均比例（设为D）。将被考核小组实际完成毛利润的绩效工资乘以完成其他任务的加权平均比例（D）即为被考核小组最后的实得的绩效工资（设为J）。具体计算公式如下：
J = S/XxX1xR1/RxD
注：S为可分配的公司业务绩效工资；
X为公司业务客户经理分配系数之和；
X1为被考核小组的组长、组员的分配系数之和；
R1为被考核小组实际完成贷款、保理、贴现实现的利差收入和中间业务收入之和即为毛利润；
R为被考核小组考核期内的毛利润任务数；
D为被考核小组的存款、银行卡、网上银行和其他临时性任务的实际完成计划任务的加权平均比例。
5、其他扣罚：被考核小组未完成本部室或市行相关部室下达的任务或事项依照经理办公会确定的扣罚办法执行，从绩效工资中相应扣罚。如检查整改、检查通报、不良控制、劣变贷款清收、网讯报道、劳动纪律等。
将考核期内某组完成的毛利润贷款、贴现等资产业务
第十二条 机构客户经理小组考核办法
机构客户经理小组以存款考核为主，其他业务的完成情况按加权比例扣减。
第五章 附 则
第十三条 如市场环境出现重大变化，或上级行经营政策出现大的调整，公司业务部有权对本办法做出相应调整。
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