管理书籍读书心得

时间:2022-11-22 09:40:47 书籍 我要投稿

管理书籍读书心得(6篇)

  有了一些收获以后,常常可以将它们写成一篇心得体会,这样就可以通过不断总结,丰富我们的思想。你想好怎么写心得体会了吗?下面是小编整理的管理书籍读书心得,欢迎大家分享。

管理书籍读书心得(6篇)

管理书籍读书心得1

  书上还有一些观点深得我心,让我不禁反复翻阅细细体味。这就是中国人擅长的“把二看成三”,以“二合一”来代替“二选一”。庄子说:“万事有所分,必有所成;有所成之后,也就必有所毁。一切事物,若是从通体来看,既没有完成,也没有毁坏,都复归于一个整体。”把二看成三,便是分析成为二以后,不要二中选一,因为二选一的结果往往是趋于极端的。梁漱溟曾指出:“把一个道理认成天经地义,像孔子那无可无不可的话不敢说出口。认定一条道理顺着往下去推,就成了极端,就不合乎中”。就像老师上课时讲到的头脑风暴法一样,最好的方案并不是一个人的主意,而是将所有的好点子融合成一个绝妙的方案。二选一其实是形而上学的观点,不符合辨证思想,更不符合咱们中国的阴阳交融的思想,二合一才是大事化小,小事化了的精妙之处。

  无为的领导精神也是我从书中学到的一种管理方式。提起无为,大家就会想起老子,因为老子主张“道常无为而无不为”。当然,这里的无为并不是什么也不做,而是“为而不争”,是无为的态度,无欲的`心境记忆虚静的状态来达到无为的管理。这的确,无为不是一种具体的行为,如果一家企业有了全面而完善的规范制度,分工明确的指挥,领导人无须有所作为,企业的工作也是能够井然有序地开展的。上司无事,大家才有时间把自己的工作做好;上司无欲,大家便朴素过日子。这样的无为才是一个团队甚至一家企业所需要的管理方式。

  除了这些以外,还有许多观点引起我的共鸣。例如“以不变应万变”是管理的最高智慧,“持经达变”是最有效的管理方式,实实在在。这句话完全应和了“纵横不出方圆,万变不离其宗”的道理,持经达变更是符合了具体问题具体分析的方法论。很多时候,中国人更喜欢讲道理而不是条条框框来强加于人,西方国家倾向于法律法规的透明化、台面化,将一切请勿都要用法律包装起来,一点都不近人情,而国人讲求衡情论理,不死守法律条文。就像台湾的“立法院”天天打架,不立法,难道“行政院”就要苦等法律出炉后才执行吗?行政院明知无法可依,或者原有法令已经不合时宜,仍然天天上班,办理很多事情,所做的便是“有法中无法”。这没什么不对的,准确把握随机应变,而不是投机取巧,理法自然就合二为一了。

  中国式的管理行为,将起来更像是水的治理。和美国式管理偏向火的管理方式颇为不同。中国人主张以柔克刚,先礼后兵,继旧开新,生生不息,无一不和水有关系呢。曾老师的中国式管理行为真真是中国人的管理理念精粹,一字一句中都是五千年传承下来的智慧,读起来既不晦涩难懂又趣味盎然,新世纪的中国既要顺势而为,又要逆流而上,这需要我们作一番思考。

管理书籍读书心得2

  这本书虽然说来是写给高管经理们看的,但是对于每一位正在打拼和奋斗的普通人来说更有学习的意义。记得之前,有一本畅销书叫《细节决定成败》,那本书主要讲的是做事情的过程要注意细节问题,才能够将事情做好。而本书作者所讲述的这20个坏习惯,则是更多针对人们的思维、态度和行为而言。相比较而言,这20个思维与行为上的细节习惯更能够决定人的成败。

  书中提出一个重要的方法是进行360度测评。大多数人尤其是成功人士,都会对自我抱有一种不恰当的自信或者骄傲,那就是相信自己是绝对正确。因为目前是成功的,所以相信目前的成功是由过去的做法带来,而因此就坚持过去的做法和行为,却不知道新世纪的法则已经改变,很有可能,过去的成功方法就是未来失败的原因。所以在取得现有的成功后,大多会陶醉在围绕在自己身边的马屁虫的赞扬声中,而忽视了更多人对自己更为公允的看法。对于一个普通人来说也是这样,人们无可厚非地都喜欢听好话,听甜言蜜语,但是只要是作为一个人存在,就不可避免对自己的.认识会有偏颇,会不全面。如果能够通过陈恳地向周围人去了解他们对自己做事做人的看法,就能够更准确地了解自己。只有真实地了解自我正视自我,才有可能谈得上去改正身上的问题和缺陷。很多时候,这个方法,会很刺痛人,然正是在刺痛与不舒服中,才能有成长。否则一潭死水,永不流动,很快就容易腐臭了。正是要直面别人的批评和纷繁不同的意见,才能够见识出一个人真正的勇敢和胸怀。对于一个追求大的成就,真正的成功和卓越,而不仅仅是优秀的人来说,首先全面了解自我是必不可少的一步。

  其次本书的最后提出一个非常神奇而又高效的方法。改变是容易的,改变又是困难的。改变一下子,是很容易的事情——只要你原来有这个坏习惯,今天不采取同样的方式就可以改变了;改变又是极为困难的——这下子,你注意到了,但是下一次,能否长久坚持下去,将改变进行到底,又很艰难。作者提出如果想要改变持续,想要真正地改进自己,将某项计划和学习坚持下去的话,就必须要采用这个方法。

  这个方法已经被他所辅导过和教练过的无数CEO所验证,凡是不采用这个方法的辅导和教练,结果往往都很容易最后流产掉了,而只有采用了这个方法的辅导和教练,才最终获得成功。

  这个方法,说出来可能非常简单,但正是这样一个简单的方法,改变了无数人的命运,帮助他们改变了不能够将改变坚持到底的习惯。

  到底这个方法是什么呢?我建议如果想要知道的话,还是亲自去读一下这本书吧,书里真的是有“黄金屋”的!

管理书籍读书心得3

  小时候便在课本上学过时间管理,作者和文章的名字已经不记得了,但是内容却很深刻,讲的是我们做事情要学会安排,比如做饭的时候先烧水,烧水的同时可以收拾菜,水烧开了菜也就可以下锅了……,可以说那篇课文影响了我的一生。对于时间,古人便有子在川上曰:逝者如斯夫的感慨,我下面边谈两点对于时间的观点:

  走在时间前面

  人们对待事情的处理态度大致可以分为两类:一类是“赶早不赶晚”,一类是“走一步看一步”,我属于前者。因为最终做好做坏与两种态度没有直接关系,所以暂不说两种方式的好与坏,只是我一直以为“赶早不赶晚”的性格总是能够让别人感觉好一些,尤其是当别人对你所做的事情有依赖的时候。我们工作中通常会做计划,这是一个好习惯,可是,相信很多人都有“计划不如变化快”的感觉,于是我们的计划往往会拖延,于是你的计划拖延了,影响到了我,我也不得不拖延……,于是乎与你有关的人都产生了连锁反应,再加上其他一些因素,于是一个人一天的延迟可能就造成了一个项目一周的延迟。

  “赶早不赶晚”是一种相对积极的态度,这种态度使我能够经常主动的想自己要做什么,怎么安排去做,上中学的时候便习惯在中午就把上午布置的作业完成,而此时很多同学都在休息,到了晚上便总会比别人早早的完成一天的作业,剩下的时间便是自己支配的了,慢慢的养成了习惯,即便是在高考前也从来没有晚于10点半上床睡觉,工作后中午的短短1个小时也就经常是自己工作效率最高的一段时间。

  能够每天都规划好自己要做的事情,提前想好自己一段时间的工作计划,并且将做这些事情的主动权掌握在自己手中,那么自己便会感到对时间的把握很有自信,便有了一种“走在时间前面”的感觉。

  磨刀不误砍柴工

  虽然自己是那种“赶早不赶晚”的性格,可是并不是很多人想的那种遇事便匆匆去做的人,相反的,很多工作往往是先思而后行,并且常常思考的时间大于动手的时间。这些,都要归功于自己毕业后的`软件开发职业。

  刚开始工作的时候自己和很多人一样,凭着对工作的满腔热情和年轻的冲劲,分到手上的工作马上便开始编码,编编改改,开始还不觉得什么,直到自己开始接触到现场实施的工作,面对着一个大的系统在客户现场不断的出现这样那样的问题,而其中很多问题都是由于开发人员没有充分的思考导致的错误,甚至是结构性的错误而无法轻易修改的时候,越来越多的痛苦慢慢的变成了思考的源动力。后来当自己担任项目经理,可以有权利将自己思考的结果释放出来的时候,我便开始采用各种方式引导项目内的人员改变长期形成的诟病,促使他们能够尽量的多设计多思考。经过两年多的实践,所有的想法得到了不断的考验和完善,我也和大家一起形成了巩固的“磨刀不误砍柴工”的认识和习惯,大家都尝到了思考的甜头。

  实践是检验真理的唯一标准,虽然不断有各种管理学的书籍告诉我们这些那些,可是依然会有人看过后该怎么做还是怎么做,因为不是他不想做好,而是习惯,一个成年人的习惯是很难改变的。所以,改变一个人的习惯要靠一个环境去改变,而环境的改变又来自一个个的个人,良性的循环能够让整个团队迈向成功,而成功的起点便是团队的管理者。

管理书籍读书心得4

  在读此书前,对时间管理的概念很模糊,总认为时间很多,明日复明日,其实明日何其多?而面对迅速旋转地年轮,却无能为力,只能继续麻木地过着重复的生活。这次通过学习让我真正懂得了,时间的重要性,它在分分秒秒的从我们身边悄无声息的流去,到老时方知时间太少了,很多重要的事情在年轻时没有去实现。人生面对有许多纷繁复杂的事情,只有在我们分清轻重缓急的情况下,同时规划好合理利用好时间,才能在今后的人生当中多拾西瓜,少拣芝麻。结合自身的优势,充分去发挥去利用,改变以往的坏习惯,明确什么事情不能去做,节余大量时间去做更重要的事情,我们就会比别人有更加多的时间。

  然而我在这本书里找到了如何去分配时间,合理的利用时间。书里面告诉我们“时间就是生命,而一个人一生只有3天:昨天,今天和明天。昨天已经过去,永不复返;今天已经和你在一起,但很快就会过去,明天就要到来,但也会消逝。所以抓紧时间吧,一生只有3天而已!”这也是在提醒我们要善于管理时间,珍惜时间,不要浪费时间,虚度年华,使生命失去原本的风采。因为时间它具有着这三个特征:(1)、时间具有流逝性(2)、时间是不可逆转的。(3)、时间对每个人都是均等的。时间也是人生最宝贵的财富和资本,因为人人都共有时间,你珍惜它,那它便将是财富,你忽略它,那它便是一文不值,你也就一事无成!就像记住80/20原则一样的,80/20原则的基本理论是:你所做的20%努力会成就80%成果。80/20原则可以提醒你将20%的精力放在重要的事务上。在整个项目工作中仅有20%的工作是最重要的,这些工作会成就80%的工作成果,一个人之所以会成功,就因为他在24小时当中做了不一样的事情,如果我们想要成功,就必须把时间管理做得更好,必须提升做事的效率。每个人都必须学会时间管理。一个出色的管理者都是善于管理和运用时间的人。

  这本书还告诉我们时间不仅仅是金钱,时间比金钱更加宝贵,犹如自己的生命一样!这是因为时间是不容变更的,不可储存的,不可增加的,不可转让的,它匀速的.消逝,一去不复返!作为一名基层管理者的我来说,要自觉的规划,充分的利用时间,才不会让时间白白流逝,安排好每天的1440分钟,能巧妙的进入超时空空间,这样就能比其他人能完成更多的事情,让每一份钟都能实现它的价值,因为一个人的成功都取决于对时间的利用率。

  读了这本书才真正的体会到我们要做时间的真正的主人,人生的钟表,只上一次发条,切莫依赖明日,要抓住时间,每天要对自己的时间使用做个评估,看看使用率如何,盘点一下时间都用到了何处,发现浪费时间就立即校正,才能善于发掘时间,使用时间,创造时间!我们要善于计划、分配和利用时间,把时间分配的精密,使每年每月,每天和每小时都有它的特殊性,它的实用性。

  总之要让我们来控制时间,而不要让时间来控制我们!

管理书籍读书心得5

  《组织行为学》是一门十分实用的课程。它是管理科学中的一门分支学科,以组织系统及其群体、个体的心理与行为规律为研究对象,是建立在多学科基础之上的学科。

  学习组织行为学后,对于管理者加强以人为中心的管理,充分调动人的积极性、主动性和创造性有极大的帮助;并能使管理者知人善任,合理地使用人才,改善人际关系,增强群体的合理的凝聚力和向心力;提高管理者领导水平,改善领导者和被领导者的关系;有助于组织变革和组织发展。

  一、对激励机制的概述

  《组织行为学》一书中比较重要的一块内容就是激励原理。所产生的激励机制是领导和管理企事业单位,公司中非常重要的手段(方法)。

  所谓激励机制是为了激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构,建立完善人事考核制度、评比制度、表扬制度、奖金制度等等激励措施的总和。也包括使用影响人的心理、行为活动及绩效的手段和方法。通过这一机制所形成的推动力和吸引力,使员工萌发实现组织目标的动机,产生实现目标的的动力,引起并维持实现组织目标的行为;并通过绩效评价,得到自豪感和响应的奖酬,强化自己的行为。

  二、激励机制在团体中的具体应用实例

  国内外许多著名公司、团体无一例外地都拥有非常成熟的激励机制。我就本人搜集的几个具体例子对此进行阐述。

  这是国外和国内两个比较著名的公司所运用的激励机制。它们很好地体现了激励机制在具体工作中的应用。在学习《组织行为学》之前,我是一向不去注意这些例子的。但现在通过这两个例子,更加使我了解到组织行为学中激励机制的要点。

  第一个是GE公司的员工激励机制。GE公司对员工有着一套相当完善的考评制度。公司CEO韦尔奇随身都会携带一本笔记本,上面画满了图表,每个部门都有相关的图表,反映每个员工的情况)这是一个动态的评估,每个人都知道自己所处的位置。第一类占10%,他们是顶尖人才;次一些的是第二类,占15%;第三类是中等水平的员工,占50%,他们的变动弹性最大;接下来是占15%的第四类,需要对他们敲响警钟,督促他们上进;第五类是最差的,占10%,我们只能辞退他们。根据业绩评估,每个员工都会知道他们处在哪一类,这样没有人会抱怨得不到赏识。第一类员工会得到股票期权,第二类中的大约90%和第三类中的50%会得到股票期权,第四类员工没有奖励。图表是最好的工具,哪些人应该得到奖励,哪些人应该打道回府,一目了然。奖赏对员工而言,不应是可望而不可及的,就象鼻子碰着玻璃而穿不过去那样,他们能得到他们应得的。精神鼓励和物质奖励都是必要的,两者缺一不可。对于高层管理人员,GE公司鼓励鼓励他们在工作上相互竞争,但不要有个人恩怨。韦尔奇的做法是将奖赏分为两个部分,一半奖励他在自己的业务部门的表现,另一半奖励他对整个公司发展的贡献。如果自己部门业绩很好,但对公司发展不利,则资金为零。

  韦尔奇一向鼓励员工勇敢地展示自己,谈出自己的看法,争取上司的赏识。“我希望员工能充分发挥潜能,提出他们的建议,而我会为他们提供各种资源。这样员工们给我的将是许多建议和计划,我可能会说:‘我不喜欢这个想法,但那个主意非常好’。这样的交流更有创意。”在今天GE的各个部门,每当公司取得一些成绩,他们都会把生产线停下来,大家一起出去庆祝。GE公司每位员工都有一张"通用电气价值观"卡。卡中对领导干部的警戒有9点:痛恨官僚主义、开明、讲究速度、自信、高瞻远瞩、精力充沛、果敢地设定目标、视变化为机遇以及适应全球化。这些价值观都是GE公司进行培养的主题。也是决定公司职员晋升的最重要的评价标准。

  接下来要谈的是联想集团。它是侧重于以业绩为重。联想是一个以业绩为导向型的公司,不惟学历重能力,不惟资历重业绩。联想现在许多高管人员其实在公司工作时间并不长,能从普遍员工升到最高管理层,原因不是跟谁有什么关系,而是全凭业绩。为什么外企一些有相当级别的管理人员愿意到联想工作,就是看重了这一点。不同层次的人员收入不同是很自然的,但联想的干部没有贵族化的倾向。

  联想的干部比例适中,中级以上管理人员有200多人,而公司全部员工有1.1万多人(其中职员约5000人)。其实联想每一个事业部的规模,都相当于一个中型IT企业,这些管理者得到的收入高些也是理所应当的。当然从薪酬结构上看,固定工资部分,经理层跟员工层的差异并不十分巨大。联想员工的收入分为3块,固定工资、绩效浮动和年底分红,在一个以业绩为导向型的企业里,员工的收入是跟其贡献直接挂钩的。任何一个企业都是20%的人才创造80%的财富,对这20%员工的薪酬当然不能少了。现在市场竞争很激烈,人才争夺很激烈,争夺的焦点就是一些高级管理人才和高级技术人才,因为这些人才可以为公司做出重大贡献。

  在联想,普通员工并不是只有做管理人员一条升迁之路,不做经理可以走技术职称的道路。技术骨干的待遇与相应的管理者的收入没有差别。 今年年底之前,联想要完成能力评介体系,要让公司的各级管理层知道每个员工的能力如何,其社会竞争力处在什么水平,是否达到了人岗匹配,是不是把最适合的人放在最适合的位置。这项工作可以达到3个目的:公司清楚员工的能力水平、主管清楚手下人员的能力水平、员工清楚自己的能力水平,真正做到人尽其用,不造成人才浪费。

  为突出业绩导向效果,联想在业绩考核中实行末位淘汰制,如果员工在考核后进入最后一个层次,就进入了末位淘汰区。所以,不论哪一层次的人都有压力,中层管理人员压力也是很大的,如果考核时排在最后,就会成为不合格员工。联想还培养了后备干部,对于被淘汰的人所在的岗位,马上就有人可以顶上,这是一个合理的闭环。确实,在IT企业必须每个人都时刻要有危机意识,不进则退,跟不上形势就要被淘汰,企业如此,个人亦如此。

  在GE公司和联想集团的激励机制中我们可以看到一个共同点,那就是员工的业绩考评制度。两家公司都是将物质奖励与精神奖励结合起来,将正激励与负激励结合起来,实行末位淘汰制度;所不同的是,GE公司更偏重于激发员工的竞争意识,使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力,充分发挥人的潜能;而联想集团则是力争体现公平发展的原则,力争做到人尽其用,不造成人才浪费。这些,都是《组织行为学》中激励机制在不同背景的组织内灵活应用的最好实例。

  三、领导阶层的言行对个体或整体的影响

  我们注意到激励机制理论中有一条是“使用影响人的心理、行为活动及绩效的手段和方法”。其实就是领导阶层的言行对下属员工或整个团体的影响。我认为,这种影响,比之那些人事考核制度、评比制度、奖金制度等激励机制,虽不那么显明那么“硬”,但绝对不可忽视。一旦把握不好,后果非常严重。这缘于我所听到的一件事和看到的一则新闻。

  我曾经听到这么一件事。某厂有一青年工人,他原先进过监狱。后来“浪子回头”,改造好了,来厂里做工。他是个很要面子并且自尊心很强的人,领导为了帮助他,使他能安下心来工作,因而在他刚来的时就对员工隐瞒了他的牢狱经历。当有部分员工知道他的过去后,领导就特地告诫那些员工:“不要因他‘曾进过监狱’而对他产生偏见,疏远他,瞧不起他。也不要用此事挖苦他。”

  而事实证明,他在厂里工作确实非常勤恳,待人也很热情,真诚。刚来的时候还因自己的经历而在思想上有所顾虑,后来就完全放开了。对人生也乐观起来。这正是应了“领导阶层的言行对个体或整体的影响”。领导的关心和员工的尊重使他脱离了心灵上的阴影。

  一次,他在上班时间玩牌。这是仅有的一次,可恰好被领导看到。当时领导本身心情就不好,立刻对他批评起来。他有些不服气,顶了几句。一来二去,双方就大吵起来。或许是气昏头了,领导突然冒出一句“你这个死不悔改的劳改犯!”。顿时,现场气氛一下子就凝固了。当时周围有很多人,可谓 “大庭广众”,包括那些不知道他进过监狱的员工。他的脸色立刻就发白了。然后猛地从一旁抽出一空心铁棍,往领导脑门劈去。幸亏领导闪得快,躲过此劫。而铁棍劈在栏杆上,已断成两截。众人忙将他劝住……

  从此,无论如何开导,他在工作上再也不像原先那么勤恳了。做事待人也变得吊儿郎当。终于有一天又进了监狱……

  人是经济动物,更是知识动物。人是理性动物,更是感情动物。每个人都需要周围人的支持、鼓励与帮助。对这个事例来说,尽管那位青年工人本身心理也有一定缺陷,但关键因素——领导的言行是不可忽视的。一次不恰当的批评,一场不该有的争吵,就很有可能对一名员工产生伤害。这是激励机制中“领导阶层的.言行”对个体影响的一个活生生的反例。

  管理层的表率行为确是很重要的。研究表明人是很容易进入角色,被环境同化的。如果你的领导经常迟到早退,那么下属也很容易变得自由散漫。同样,如果你的领导经常大手大脚,挥霍浪费,甚至贪污腐化,那么下属也将会跟着效仿。如此一来,再坚强的大厦也会倾塌,再宏伟的基业也会毁灭。

  这就是我要说的第二个例子:1997年9月,一个分布在16个国家、拥有461家企业、年收入达5000亿元的国际知名公司——日本八佰伴宣布破产!

  公司创始人阿信当年挑着扁担卖蔬菜,后来办起了蔬菜派送公司。尽管它在创业之初就遇到重创,1950年的一场大火将其辛苦经营多年的蔬菜铺烧个精光,阿信就租了温泉浴室,带领大家重新干。由此而出的“扁担精神”成了公司文化的重要组成部分,成为领导和员工们奋斗的精神指南。

  尽管破产原因是多方面的,譬如,世界经济“大气候”的影响,决策的失误等等。但比较关键的因素是:公司末代掌门人和田一夫的亲弟弟,公司“第二把手”把和田一夫架空了。多年的汇报是假的,财务报表是假的,公司的繁华是假的。和田一夫本人因为丢了“扁担精神”,变得奢华,懒惰,甚至自我封闭。他花费天文数字的钱在香港置了豪宅,并常年在那里享福。

  特别要提到的是,他的办公桌是一块100平方米的玻璃,为了把这块玻璃放进去而把房顶打开,用直升飞机吊装,玻璃花去近百万美元,吊装也花了近百万美元。而这一放不当紧,更重要的是,老板的行动深深地“感染”了公司的每个管理人员和普通员工,大手大脚之风也日渐兴盛起来,什么公司创始人阿信挑着扁担卖蔬菜留下的“扁担精神”统统抛到了九霄云外。在这种情势下,公司的大塌方——破产,也就难以避免甚至有点势不可挡了。最后,直到破产,和田一夫才幡然醒悟,可大势已去。

  由此可见,领导阶层的言行举止直接影响到下属员工和整个团队。而整个团队的氛围及行为直接决定着团队的最终命运。因而,把握“领导阶层的言行对个体或整体的影响”是件非常关键和重要的工作。实质上,以上领导者的语言和行为,都是在无意中“激励”(当然是不良的“激励”)员工从而影响员工及其团体。看来,在实行激励原机制中,对于语言、行为的暗示,若无法很好地把持,所导致的后果确是相当严重。以上二例,一例毁人,一例毁业,皆因于此。

  四、总结

  以上所有实例,成功,抑或失败,都传达给我这样一种信息:在平时的工作实践中,需要管理单位内部的工作人员,合理利用激励机制至关重要。需多参照他人的实例,结合自己所在团体的具体情况,实施各种考评制度。因人而异,因材施奖,调动员工的主动性、积极性和创造性。在工作中,发挥每位员工的力量,产生较强的凝聚力,使员工的个人需要和整体的管理目标合二为一,产生合力,使整体工作效能有效提升。另外要注意领导本人的言行,用良好的作风来感染每一位员工。在员工有所成就时,就要对他进行鼓励和褒奖。在员工犯错时,也要耐心的进行批评,切莫失去理智。

  这就是我在学习《组织行为学》后,结合各种具体实例,对激励机制的一点认识。也算是我对《组织行为学》的体会吧!

管理书籍读书心得6

  在浅读《现代管理学》这本书时,我先仔细研究了一番目录,了解了本书所讲的大致内容和知识框架结构,共十二章,约分为三部分的内容:一,介绍管理学的内涵、历史演进和管理学与其它社会因素的关系;二,详细介绍管理学的五大职能;三,在当今世界中管理应具备的新思想,即全球化视野和比较管理。从中我了解到管理学在生活中有非常重要的作用,与我们的生产生活息息相关,渗透到了人类社会的每一个方面。

  在管理中最重要的是五大职能,也是在全书中占了很大的比例。分别是决策与计划、组织、领导、控制和创新。它们是管理活动所具备的基本功能和作用。其中,给我留下较大映像的是第十章的案例分析,《海尔的创新之路》,创新是企业生命的根源,是竞争力之本。在面对新的市场契机时,创新往往能大幅度地超越对手,获得极佳的经营成果。竟然因为北京的一位老太太的信,而能在海尔的重视下引发了空调送风方式的革命。也是由于一封电子邮件,海尔创新出了“换台不晃眼”的`彩电,受到了广大消费者的青睐。海尔的创新速度惊人,正是由于它的创新,不像其它一些只会在人家出新产品后想方设法的模仿,才能让海尔立足在世界家电行业的前沿。企业的发展如此,我们人生的发展也是如此,一个人只有跟随时代的步伐,充分发挥想象力和创造力,才能在这个充满竞争力的社会中获取新的发展契机。

  管理学不仅教会我们做事,同时也教会了我们做人。

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