年终奖发放的难题

年终奖发放的难题

这个时候，上至老总、下至基层员工是越开心也是最焦虑的时候，发的多了，有人心痛，发的少了，有的愤恨，有的喜得合不上嘴，有的心筹另途，人间百态，尽在年终。

从劳动法律上说，年终奖并不是法律规定了的，除非已经白纸黑字写在劳动合同或公司薪资规章中，详细的发放程序与标准事无俱细，粗放的几字代过而已。只是做为传统的中国人，大家觉得除旧迎新之时，总要有点表示表示，对旧年做个总结，对新年讨个吉利。

年终奖也采取了多样化的形式，从实实在在的钞票、到对高阶职业经理的期权、至无形服务、旅游奖励，记得前年还出现过集团相亲，解决某IT公司单身汉的个人问题，花样层出不穷，当然出这种花样，也不只是为了图个新鲜，一些老总们也是根据员工需求、公司稳定、出于激励性设计福利包。

只是对于大多数人来说，咱们还是觉得还是实在点好，这可为难了一群人，尤其是从来就是拍着脑袋瓜，越拍人越少，越少人越不精的企业。

粗略地说，如何发放可以分以下几种情况：

第一，对公司只能用一个字“乱”来形容的企业，别提职责分工什么的，人资更别提，大家混在一起做，领导没想法，下面更没想法，老总就继续拍脑袋瓜吧，大家也习以为常了，别说考核了，估计平时发奖金定工资什么的也是托人情讲关系套近乎，这种企业老总您想咋发就咋发。

第二，公司有一定有管理基础，尤其是考核什么的，最简单的就是MBO，年初各自有目标，完成了多少给多少，咱先定好，一切凭结果说话。当然至于更加精细化的的操作，比如目标如何定，如何分解，指标如何，比例如何什么的，就看企业管理的规范程度了。

第三，如果业务岗位的，以销售数据说话，这应该不算是年终奖，更准备说是业务提成。

第四，更加管理完善的公司，那就有完整与科学的绩效考核体系与薪酬管理体系，与公司战略发展紧密联系，平时的考核作为年终考核的基础，并且最好能在年终考核时对员工全年态度与综合能力和发展潜力进行评价，作为年终激励的补充方式。当然，这种企业自然也会做好年终面谈这一环节。

第五，对于绝大公司来说，可以采取最直接的方式是自我总结附带领导年终评语，对于中高层管理人员最好加上述职报告，在报告的过程甚至可以以论文答辩的形式。

第六，更简单一点的是不考虑员工表现、工作业绩什么的，统一13薪14薪，大家皆大欢喜。

当然至于具体包纸包的有多厚，那就看老总出多少血，公司预算、当年财政如何了。

当然有些极端的情况，比如金融风暴来临，有些企业只有压缩开支或而断源（在这种情况下，为了不引起内部恐慌，要提前做好危机管理，与员工做好沟通，比如公布公司经营状况，希望大家能体量，经济好转之时公司做出适当的安排，否则员工不了解公司状况，军心动摇，当年业务不说，人都趋利而离了。当然也可以趁机考查员工的忠诚度，是否愿意与公司共患难，是否在危机来临之时更彰显自己的抗压能力与创造性。）。有些企业的做法是即使危机了，也愿意不降工资甚至加工资提供更多的培训，当年索尼就做过这种事情，现在看看，如果当年索尼没有出此之策，索尼也不会是现在的索尼。还有一种聪明的做法就是欲扬先抑，我听闻过一个故事，也是经济危机之时，公司内部小道消息传闻会裁员，一个员工被领导叫去谈话，原担心会被裁掉，结果领导先是说了一通公司与现在的经济形势，结果峰回路转说公司决定不裁员甚至给他加薪，搞得此人当下立了军令状。

越说扯得越远了，总得来说，年终奖是一种激励措施，关键并不在于发多少，而在于怎么发，让员工觉得最重要的一点是公平（从人的心理说，过程公平更甚于结果公平）。

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