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11月4日年终奖与绩效考核ＨＲ沙龙
绩效考核，是企业绩效管理中的一个环节，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。以下是小编精心整理的11月4日年终奖与绩效考核ＨＲ沙龙，希望能够帮助到大家。
背景资料：
“HR沙龙”简介：
《人才市场报》HR精英沙龙，是在《人才市场报》社领导下的HR活动常设组织。每月固定时间组织互动沙龙，关注HR热点、难点话题，探求HR实操问题的解决之道。每期将极具实践价值的一线HR的观点，发表、报道在《人才市场报》的固定版面上。
2008第十二期“HR沙龙”主题：
人力资源管理本来是比较人文的，软性的，强调与人的沟通、互动。而法律是强调理性、客观、逻辑和一定的强制性。HR了解劳动法律，不仅能把握好操作面的问题，了解人力资源管理过程中可能出现的法律风险，还能为管理增加理性与逻辑性，使处理人关系的工作变得刚柔并济。
1、年终奖，毋让好事变坏事：11月14日下午1：50-3：20
2、绩效考核，完全是企业说了算：11月14日下午3：30-5：00
本期邀请专家：
詹德强律师：
著名劳动法专家，上海市首届青年律师人才库入选律师、上海社会科学院研究生部特约讲师、上海国际商务法律研究会公司法专业委员会委员、劳资先锋网labourlaw.com.cn创设人。
地址：《人才市场报》报社，谈家渡路78号7楼
附近交通：地铁3、4号线，曹杨路站;公交01路，谈家渡路站
备注：
每个主题四名HR，共八名HR。请HR选择自选主题。要求5年以上工作经验，现任HRM或HRD。
第一组：年终奖，毋让好事变坏事
案例1：辞职后还有年终奖吗?
张先生于2004年5月进入上海某合资公司工作，2006年9月离职。今年1月，他得知公司发放2006年年终奖后，认为自己也应拿到一半奖金，理由是年终奖既然是对于员工在一年中为公司工作的回报与奖励，如果员工按劳动合同和公司的规定完成了自己的工作任务，公司就不能歧视离职员工，应当贯彻同工同酬的原则，付给离职员工相应数目的奖金。但他的要求却遭到公司的拒绝，因为公司规定只有在发放年终奖时仍然在册的员工才能享受年终奖，而张先生已经离职，无权再拿年终奖;而且，国家的法律法规对于年终奖的发放目前并没有明确的规定，因此，只要不违反法律规定和劳动合同的约定，企业完全有权自主决定年终奖的发放范围和发放方式。张先生不服，向劳动争议仲裁委员会提起仲裁。
问题1：年终奖不是劳动报酬吗?
问题2：员工离职后还能得到年终奖吗?
案例2：年底双薪算不算年终奖的一部分?
李某是一家IT公司的技术人员，按照公司薪酬管理办法，每名正式员工在年底都会有多少不一的年终奖，并有细致的考核标准、奖励依据和发放方式。同时该公司还在工资制度中规定每年年底最后一个月发放两个月的薪水，也就是年底双薪。2006年12月，公司向李某发放了两个月的薪水。2007年2月，公司开始结算上一年度的年终奖并陆续向员工发放。但是，李某发现其实际到手的年终奖比依据考核标准计算的年终奖少了相当于一个月薪水的数额，遂向公司人事部门询问。人事部门告知，李某签收过的公司员工手册中有关于年终奖可以扣除年底一个月工资的规定，年底双薪就属于年终奖的一部分，所以最终实际发放的年终奖必然要扣除年底多发的薪水。但李某坚持认为，年底双薪是公司的薪资结构，不管业绩如何所有人都会有双薪，12月的工资与考核性的年终奖没有关系，公司在员工手册中规定的年终奖中扣除一个月工资的额度是违反法律规定的。经交涉未果，李某向当地劳动仲裁部门申请仲裁，要求公司返还扣除的一个月工资。
问题1：年底双薪是约定俗成的年终奖吗?
问题2：企业规定年终奖包含年底双薪是否违法?
案例3：年终奖争议的仲裁时效与举证责任
王某之前就职于A公司，2005年9月8日提出辞职，同年9月19日经公司批准后双方解除了劳动合同。2006年5月，王某从A公司两位原副总经理(二人在2005年8月份先于王某离职)处得知，公司支付了他们2005年度的年终奖，然而却从未通知王某领取年终奖。王某认为，2005年1月至9月在A公司工作期间及离职后，公司都从未告知自己没有该年度的年终奖，既然其他两位先于自己离开公司的员工都有年终奖，那自己也应该有，遂于2006年5月20日向公司申请，但遭到拒绝。于是王某在2006年6月29日向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求A公司按照2004年的标准补发其个人应得的2005年度年终奖18万元，但劳动争议仲裁委员会以超过仲裁时效为由驳回了王某的申诉。王某不服，向当地人民法院提起诉讼。
A公司认为，根据公司年终奖发放惯例，只有在公司服务满全年的员工，经考核合格之后才能享受年终奖待遇，王某9月份就离开公司，没有做满全年，不符合享受年终奖的条件，而王某所称先于自己离开的两位副总经理在2006年1月份所拿到的并非年终奖，而是离职清算后的节余，同时认为王某的请求超过诉讼时效，且证据不足，因此请人民法院驳回王某的诉讼请求。
问题1：年终奖的仲裁时效如何认定?
问题2：年终奖的举证责任谁来承担?
第二组：绩效考核，完全是企业说了算?
案例1：试用期考核不合格辞退败诉案
陈小姐应聘某电子科技公司的行政文员之职，经过笔试面试后，进入公司报到上班。入职当日，公司与陈小姐签订了2年的劳动合同，并约定了2个月的试用期，试用期考核合格后予以转正，但劳动合同中并未特别约定录用条件。陈小姐非常珍惜这份工作，除了不迟到不早退外，还每天都提前30分钟上班，把当日全部工作做完后才下班，有时直到深夜。1个多月后，公司人事部突然通知陈小姐其试用期考核成绩不合格，并向其发出解除劳动合同通知书。陈小姐不服，向公司人事部讨要说法，人事部向其出具了试用期考核表，在考核表中有考勤考核、技术操作、主管评分等若干项目，其考核等级总评为D(不合格)，但对每个项目的具体评分则没有写明。于是，陈小姐向当地劳动争议仲裁部门申请仲裁，经过审理，仲裁裁决该公司解除劳动合同违法并予以撤销。
问题1：试用期考核不合格能否辞退?
问题2：如何运用试用期考核辞退员工?
案例2：员工对不能胜任工作认定异议案
2008年1月某日夜晚，上海某老牌金店发生一起盗窃案件，张某所在柜台的数十万铂金首饰被犯罪分子洗劫一空。次日，公安机关对盗窃现场进行了勘查，发现张某所在柜台损失最为严重，其中一个原因是张某玻璃柜台的电子锁没有关好。几天后，金店决定对张某作出处理决定，理由是张某不具备销售员的业务能力和基本安保能力，不能胜任销售员工作，记大过1次，处以5000元的罚款，并将其调整岗位至后勤部门。张某不服，认为自己作为一位售货员，工作职责仅在于销售金器货物，并无保管货物之法定义务。即使是因疏忽丢失货物，也应追究保安而不是自己的责任。金店认为，售货员不仅有销售金器货物的义务，同时也应当做好日常的货物保养和安全防范。双方发生劳动争议，张某将金店告上了仲裁庭。
问题1：能否胜任工作如何认定?
问题2：如何通过制度界定能否胜任工作?
案例3：不能胜任工作的员工拒绝调岗被解职
李先生在几年前通过朋友介绍，进入北京某航空通信有限公司工作。由于该公司为高科技企业，所以企业对员工的要求极高，员工对于新的IT理论和技术知识要有良好的学习和接受能力。近几年，李先生所在的研发一部实行工作团队制度，研发一部分为三个研发小组。由于李先生研发能力的欠缺，几次研发项目都因其而进程延迟。2008年6月，研发一部对三个研发小组进行半年度考核，李先生考核为不合格。由于三个研发小组组长都不愿意李先生加入其团队，研发一部经与公司人事部和公司售后服务部协商，由公司人事部发出通知，调整李先生的工作岗位至售后服务部。但李先生不愿意到售后服务部上班，并没有在人事部规定的时间到售后服务部报到。公司人事部在多次敦促李先生报到后，李先生仍不愿意到售后服务部上班。公司于是认定李先生的行为构成了连续旷工，并依据公司规章制度对其发出了解除劳动合同的通知书。李先生不服，认为公司违法调整其岗位在先，自己不上班的行为不属于旷工，单位无权解除其劳动关系。
问题1：不能胜任工作的员工应如何处理?
问题2：该员工不愿意服从安排应如何应对?
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相关资料：
1、年底双薪制：只要员工仍然在岗，无论公司的业绩以及其个人的表现如何，都能享受到这种年终福利。发放规则是全员一致的，是公开透明的，每个人的基本工资水平决定了其最终能拿到的具体数额。一般为多发1—2个月的薪水，即每年拿到13个月或14个月的薪水。但也有些效益较好的企业会发放15个月甚至16个月的薪水。
民营企业较少采用这种模式，即使有，一般也只针对企业关键的员工。这种模式激励意义不大，企业采用这种发放年终奖的方式，更多的是出于关怀的角度。
2、绩效考核：指根据个人年度绩效评估结果以及公司的业绩结果，来发放的绩效奖金。大部分公司的绩效考核规则都是公开的，许多都会通过绩效合同，与员工进行事先的明确约定，根据年终业绩的完成情况进行打分，不同的分值对应不同的绩效奖金系数。企业常用的绩效考核方式有目标管理法、计分法（KPI）等。
通过绩效考核的方式颁发年终奖金已经成为趋势，因为将目标与奖金挂钩，既帮助企业实现了短期目标，体现了公司的价值观，也有效地减少了企业成本的压力。同时，由于绩效考核方式是公开、公平、透明的，也有利于激励员工的积极性。
3、隐性红包：有些企业可能在双薪之外，再对一些关键岗位的员工给出红包；还有一些企业则没有固定年终奖发放模式，由老板决定给出数量不一的红包。一般红包的数额都是隐秘的，能否拿到红包、红包数额的多少可能取决于老板对员工的印象、工作成绩、资历等多种因素，具有不确定性。这种模式可能更多的是在民企采用。
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