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企业管理模式范本
企业管理模式范本1
摘要：会计管理是一个企业在制定日后方案、服务等环节工作的重要方法，对于企业是否可以平稳运行具有重要正面作用，所以企业相应负责人需要做好会计管理模式构建环节工作，但是现在很多现代企业使用的“会管模式”还有较严重问题，需要对其予以改进，以构建符合企业真正情况的“会管模式”，本文将先对“会管模式”进行基本叙述，从“会管模式”现在的问题对如何对“会管模式”予以构建进行合理思考，为现代企业可以平稳运行予以有价值的资料。
关键词：会计管理；模式；构建；问题
我国的经济一直不断发展，在这个过程中，企业的数量越来越多，所以竞争已经开始激烈起来，企业想要平稳运行，必须做好会计、管理这两个环节工作，对于管理环节工作来说，必须运用“会管模式”，以此制定各环节工作的方案、运营方法等，但是现在有很多现代企业的负责人并没有明确这个内容，运用的“会管模式”还有一些严重问题，相应人员需要仔细思考，做好构建“会管模式”整体环节工作，以使企业可以平稳发展。
一、“会管模式”基本叙述
会计管理环节工作就是在用会计相应计算方法，结合统计的数字，计算出企业的真正运行情况，便于负责人以此来制定方案，对方案的正确、科学予以保障，由此整体工作环节、规定、工作人员等，就是“会管模式”。现代企业运行的方向、方法等都有先进特点，那么“会管模式”正是先进的一种方法，企业做好“会管模式”的构建工作，将有重要正面作用：一是可以对管理方法予以拓展，因为“会管模式”就是管理环节工作中的一个方面，对会计予以管理，可以准确把握企业钱款流动的方向和情况，由此及时发现会计环节工作是否有问题，避免偷拿钱款、私自运用等情况；二是使用完备的“会管模式”，可以计算、分析的数字等信息，以此设置多个方案，然后进行挑选，以保证可以得到较大收益；三是在上面两方面作用的基础之上，“会管模式”会对企业整体管理环节工作予以提升，以此对企业的改进工作予以推进，而企业的负责人员可以结合“会管模式”的情况，把握自身真正情况，便于及时找到问题并予以解决，保证企业可以平稳运行。
二、现代企业的“会管模式”现存问题
虽然做好“会管模式”的构建工作具有重要的正面作用，但是现在很多企业的负责人员还没有明确这个内容，并不重视“会管模式”，导致运用的“会管模式”还有很严重问题，主要有：
1.没有“会管模式”相应规定
一方面，企业整体的规定还没有完备，对于会计环节工作来说，虽然对会计工作的内容、工作人员、需要遵循的准则等有记录，但是没有管理环节或是简单的规定，并没有负责这个工作的人员，所以管理环节工作并不能得到理想结果。而有一些企业是负责人来对会计环节予以管理，很容易受到自己观点的作用而判定错误，比如认为某一个工作人员工作不合格，就随便降低其工资，而平时喜欢“奉承”自己的工作人员，就将工资大程度增加，这样的情况，工作人员一定不会认真、努力工作，也可能会辞职，企业不能平稳运行。另一方面，在上一点的基础之上，与“会管模式”相应的规定也没有完备，工作的效果非常差。管理会计每一个工作环节之间具有很大的距离，一个工作环节结束之后，不能将工作的结果交报到下一个环节，比如会计部门工作做好的报表，应该及时交给负责管理工作人员，但是现在需要管理工作人员去询问，才能得到报表，这之间有多的“空余”，而且国家也没有与“会管模式”相应的法律、规定，企业不会及时将“会管模式”工作的结果交报道各个政府的财税相应部门，这些部门也不会“督促”。
2.“会管模式”中工作人员的能力、品格等方面有缺欠
除了上一点问题之外，现代企业整体运用的“会管模式”中工作人员也有较多问题。一方面，有一些企业中的会计环节工作人员没有相应资格证，所以能力并不强，在计算的时候，会出现一些问题，比如不会运用计算软件、分析等，还有一些制作的表格没有达到要求，而这需要人员进行管理，以及时发现，但是现在并没有专门进行这个工作的人员，上一点已经提到，“会管模式”还没有完备，即使运用“会管模式”，也不能得到理想结果；另一方面，工作人员的品格有很大问题，有一些会计环节工作人员可能会私自运用钱款或者是帮助其他人员做账本，这是不符合法律的情况，而且对于管理会计的工作人员来说，可能会一同加入“犯罪”之中。另外，现在企业使用的“会管模式”，其中没有做好对工作人员的保证工作，对表现优秀的工作人员不会予以奖励，而对于违法的情况，也不能及时发现，即使发现也只是将其开除。
三、关于现代企业如何构建“会管模式”的几点思考
明确现在企业使用“会管模式”还存在的问题之后，企业相应人员需要思考如何解决，以做好“会管模式”的构建工作，保证日后在竞争之中也可以平稳进行，主要应该从下面两个大方面来思考：
1.企业负责人改变观念
从企业“会管模式”还存在的问题可以发现，主要的缘由就是负责人员没有明确“会管模式”的真正内容和要求，所以想要做好“会管模式”构建环节工作，必须先改变观念：一方面，注意从企业日后发展的层面来思考，负责人员必须注意到，企业的发展必须做好会计和管理两个环节工作，所以构建“会管模式”是非常重要的，不能只关注到当前的情况，尤其是有一些负责人想要先设置一个方案，来看一看“成绩”，认为如果没有良好结果再进行改进就可以，这样使得企业总是有变化，可能会走入错误的方向，所以企业的负责人必须先学习如何当领导人；另一方面，企业的负责人需要有安危观念，在发展良好的情况下，思考可能会出现的问题，并思考解决的方法，这样一旦出现的相应问题，可以及时进行解决，比如有一些企业会投入很多钱款，但是投入方可能会出现问题，那么自己的钱款可能会全部“消失”，那么在投资之前，先考量到这个问题，然后设置几个解决方法，如先买对应的保险等，这样即使投入方有了问题，那么自己也会有钱款返回。除了这两个方面以外，企业的负责人还需要先明确“会管模式”内容和需要遵循的准则，并予以重视，以此把握各环节工作的真正情况，为设置正确、科学的方案予以有价值的资料。
2.对“会管模式”予以拓展和完备
做好上一点内容之后，就需要对“会管模式”予以拓展和完备，包括“会管模式”相应的规定、工作人员、管理工作人员等等。第一，要建立专门负责“会管模式”各环节工作和会计工作的人员队伍。一方面，对于已有的工作人员来说，负责会计环节工作人员予以培训，提高他们的能力和品格，包括运用各类别软件、设备等，在这个基础上，让他们把握“会管模式”的内容，用管理来推进他们认真、仔细工作，并且符合法律相应要求，而如果在招聘的时候，必须对会计各类资格进行检查，严格要求，而对于负责“会管模式”环节的工作人员来说，必须先把握会计各环节工作的内容、需要遵循的'准则，然后再把握管理会计的内容和方法等，注意到及时和会计环节工作人员进行交谈，得到需要的数据等，企业各个负责人以此来对运行方案等进行改进。另一方面，注意到工作人员的能动问题和人的因素，“灵活”地运用各类别的规定，由此避免某一些工作人员有倦态的情况。第二，做好企业整体的管理工作环节。现代企业需要注意到“现代”的相应要求等，以此对企业自身规定予以改进并使之不断提升：一是企业负责人对自身真正情况予以研究，把握每一个环节工作的情况，先对工作环节予以改革，或者是删除某个职位，或者是将几个职位合成一个，然后安排符合工作需要的工作人员数量，以此确定管理工作的具体内容，二是在这个基础之上，在管理环节之中，加入对会计的管理，这样推进“会管模式”的构建工作平稳进行，三是对会计管理工作予以管理，考量管理会计的工作人员是否依照规定来工作，使得“会管模式”整体可以得到理想结果，包括得到的数字、数据等是否正确和及时、是否达到规定、是否依照法律等。做好企业整体管理环节工作，就可以使得“会管模式”基本完备，但是这里需要强调一点，这个过程中，企业的负责人一定要明确“会管模式”是自己是否可以平稳发展的重要内容，而“会管模式”之中的工作人员也要考量自己重要的正面意义，注意按照“平等”的要求，不能够用自己的“想法”、“爱好”等进行管理环节。
四、结论
总之，现代企业做好“会管模式”的构建工作，具有重要的正面作用，相应人员需要仔细思考。除了文中提到的内容外，国家也要注意对企业予以管理，对“会管模式”相应的规定、法律等予以完备，以为各个企业做好“会管模式”的构建工作予以正确方向。
参考文献：
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[5]郝文艳.浅谈新形势下如何强化企业会计管理工作[J].科学中国人,20xx,26:91.
企业管理模式范本2
摘要：人力资源管理（以下简称人资管理）是企业的战略管理的主要内容之一，而人力资源管理模式的选择会影响到企业的绩效水平。中型及小型企业人力资源管理模式主要分为以下几个方面：第一，明确中小型企业的人资管理模式类型；第二，在人资管理的选择中内部因素会对企业产生一定的影响，通过分析人资管路的主要特性对比其管理模式；第三，人资管理作为企业的重要组成部分，明确最适合中小型企业发展的模式，从而推动企业的发展。
关键词：中小企业；人力资源；管理
从最初的档案式管理发展到职能式管理，进而再到现在的战略型管理，这是西方人资管理在经历了从20世纪初到90年代将近一个世纪的洗礼才做出的辉煌成绩。相比于西方，我国企业对于人资管理的发展也高歌猛进，在经历了将近20年的发展后，我国的人资管理逐渐趋于完善，开始逐渐能够比肩西方的人资管理。在这种环境下，研究并推广新型环境下人资管理对于我国未来的整体发展有着重大意义。
一、中小企业在人资管理中存在的主客观因素
1.影响企业人资管理的主观因素。在企业的发展过程中，管理问题不可避免存在企业的发展时期，对于企业而言，决策领导层的在企业发展前期具有超凡地位，企业未来发展的好坏取决于领导层决策的正确性。正所谓“将军是军队的魂”，一个能打胜仗的军队必定有一个好的将军，而一个发展好的企业必定有一个好的决策者，要完成企业在发展前期制定的目标，每一项决策的制定都应该是相对正确的。中小型企业往往是所有制类型。相比于大型企业而言是有一定的区别的，大型企业往往拥有属于自己管理团队，即人资管理层，负责企业各部门人事的安排和管理，中小型企业的所有制所导致的管理结果在企业人资管理模式选用时，往往和国企存在较大出入，所以，在选用人资管理模式选择时，要考虑到企业文化和企业制度对公司发展的影响。同时，企业的规模也间接影响中小型企业的人资管理模式，中小型企业的规模相对来说教小，几十人至几百人不等，由于人员的相对较少，管理起来自然和大型企业有一定的区别，这也影响到企业人资管理模式的选择，而且，中小型企业在经营年限上往往是相对较短，资源和经验相对来说教少，这也对企业人资管理产生一定的影响。
2.影响企业人资管理的客观因素。企业的人资管理的客观因素，第一，表现在中小型企业在市场竞争中所占据的`地位，中小型企业在市场竞争中往往较为激烈，而往往这种竞争间接影响着人才的选择，在市场竞争中占据主导地位的企业往往能吸引人才的目光，因为市场竞争的强势，企业对于人才的待遇相对较高，人才的流动性也就相应的下降；第二，人才市场的竞争，人才市场作为输送人才的重要渠道，往往表现出激烈的竞争，中小型企业往往会通过人才市场获取所需要的人力资源，人才市场的竞争激烈程度，在某种程度上影响着中小型企业人才获取的难易程度；第三，中小型企业所属行业的特性，不同的行业有不同的管理方式，在人资模式管理模式的选择中，自然是大相径庭，对于技术性的企业，往往在人资管理方面较为宽松，因为相对宽松的环境有利于科研人员创新的热情，而对于文化性企业，对于人资管理方面就较为严格，因为可以充分约束文化传播人员的个人言行，从而传播良性文化。
二、中小型企业管理的主要模式
中小型企业在选用人资管理时，往往会根据实际情况调整，目前存在中小型企业人力资源管理的模式，主要分为承诺型模式和控制型模式两种。承诺型模式着眼与长期发展战略，重视企业的未来发展，人资管理重视员工的情感，在管理方面对员工的承诺为首要目标，通过连接员工与组织之间的情感激发员工的工作热情，始终保持和企业目标高度一致，采用承诺型的管理模式往往能收获很好的管理效果，而这种管理模式所表现出来的严苛是在其严格的招聘程序、公司未来的发展的基础上，这种模式往往注重公司员工个人潜力的开发和技能的培训，能给予员工广阔的发展空间，对员工的生活保障和重视人才的晋升。控制型模式则以短期、交易的状态来进行企业管理，在劳资关系层面停留在利益方面，雇佣双方建立在相互利用、各取所需的基础上，被雇人通过完成相应的工作量获得报酬，雇佣人通过检查成果给予被雇人报酬，通过严厉的规章制度约束员工，通过可测量劳动成果的方式建立一种雇佣关系，通过多劳多得的方式激励员工的工作效率，在这种层面上人资管理部门拥有绝对的领导权，这种管理模式较少或者不对现有员工进行相应的培训，只是通过员工的慢慢成长和熟练来达到管理的结果，往往注重结果，通过绩效考核来约束员工。
两种模式覆盖现有的大多数中小型企业，这是在企业成立之初领导者所决定沿用哪种管理模式，这也取决于企业的行业，实业类型的企业往往沿用控制型管理模式，因为实业企业对于成果是可以进行测量的，对于员工的任务量有着精确的审核工具，而相对于文化产业和其他的产业，由于工作性质的不同和受教育程度的不同，采用承诺型的管理模式一方面可以激励员工达到良好的工作状态，一方面留住人才。除两种基本管理模式，承诺型与控制型的混合模式也是部分企业当下选择的管理模式，这是一种较为中性的人资管理模式，相比于单纯的承诺型和控制性模式这种管理模式较为灵活，既有承诺型管理的人情味，又有控制性模式的条条框框，但是这种模式适用于非传统行业，不属于基础模式的范畴。
三、中小企业人资管理模式的选择与实施
人资管理模式的选择受到企业客观因素与主观因素的影响，对于中小型企业而言，在选择管理模式时应根据企业的行业属性，未来发展目标来制定属于自己的管理模式，从而促进企业的发展。
1.中小型企业人资管理现状分析。对于中小型企业发展现状的分析，主要包括对企业现有人资管理部门执行情况的评判，以及人资管理对于企业效益的影响程度。通过分析人资管理对企业现有状态的分析，才能找出企业发展过程中问题的源泉，在企业的发展过程中，人资部门对于人才的录用和考核直接关系到企业的发展，理清人资管理对企业效益的影响，为公司的制定明确的发展目标和方向。
2.中小型企业人资管理模式选择。中小企业在人资管理模式的选择方面，结合企业主客观因素分析企业现阶段适合哪种管理，这是企业在前期发展的一个关键性步骤，中小型企业在管理模式选择中可以遵从以下过程：第一，先确定企业人资管理模式类型，主要分为三种，承诺型、控制型和混合型；第二，根据企业主客观因素，对照三种管理模式，分析主客观因素与三种管理模式的匹配关系；第三，综合以上两种情况，选择最适合企业未来发展的人资管理模式。
3.人资管理模式的具体实施。中小型企业在制定好适合企业发展的人资管理模式后，所要做的是正确的实行，在实行过程中，一定要保证质量。再优秀的决策没有有效的实施都是纸上谈兵，具体实施首先应该设立并完善人资管理部门，制定人资管理的职责，使人资管理按照制定的章程办事，比如说人才招聘的标准与程序、新员工入职后的培训计划、绩效考核等等，最后运用科学的方法对人资管理业绩进行评价。
4.人资管理模式的后期调整。中小型企业在发展过程中，其管理也是根据企业发展动态调整的过程，在企业发展的不同时期对人资管理进行适当的调整，具体来说是根据企业的发展现状和经验效益、新的法制、新的机遇等来调整，保证企业在后期的发展过程中不会拘泥于原有的管理，促进企业的发展。
四、结语
企业人资管理作为企业的重要组成部分，无论是以前还是未来，都是不可缺少的重要组成部分，建立科学完善的企业管理制度，选择最适合企业发展的管理模式，促进企业的发展。在选择人资管理模式时，应综合考虑企业的现状、企业所有制属性、管理者风格等主观因素与人才竞争、行业属性等客观因素，切勿盲目跟从，合理制定管理，严格执行，保证企业在行业竞争中处在主动地位，为企业的未来发展奠定坚实的基础。
参考文献：
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企业管理模式范本3
摘要：
财务管理是企业管理的核心部分，财务管理的效率对企业的综合竞争力有直接的影响，因此财务管理在现代社会中也受到越来越多的重视。网络技术的快速发展与应用，改变了社会生产和生活的方式，同时也形成了新的企业管理环境，从中小企业的角度来说，需要充分利用现代化信息手段，结合网络环境的发展需求，促进财务管理模式的创新，从而增强中小企业的综合竞争力。本文就主要针对网络环境下中小企业财务管理模式创新的相关问题进行简单的探讨。
关键词：
中小企业；企业管理；财务管理；网络环境
近年来，随着市场经济的快速发展，中小企业面临的竞争形势日益激烈，在严峻的市场竞争形势下，中小企业必须要通过不断完善自身的管理模式、提高管理效率，才能促进综合竞争力的增强，财务管理作为企业管理活动的核心部分，其管理效率对于中小企业的综合竞争力有至关重要的作用。网络技术的广泛应用，改变了传统财务管理模式中的手工操作，有效的提高了财务管理的效率，运用网络技术也成为了当前中小企业财务管理的必然趋势。
一、中小企业财务管理的特征与现状分析
在传统的管理模式下，中小企业的财务管理具有显著的特征。首先，体现在稳定性方面。传统的管理模式下，中小企业采用的采取管理模式是标准化模式，通过各项既定的管理方法和流程开展财务管理活动，可以在稳定的基础上达到财务管理的目标，而且这种管理模式往往是长期不变的。其次，体现在一致性方面。财务管理是中小企业开展管理活动的重要手段，在相关管理活动的开展方面会受到不同因素的制约，但是无论怎样，财务管理与企业经营发展的目标始终要保持一致性。同时，中小企业的财务管理活动在自身的协调性方面也有明显的传统企业管理模式的特征，这些特征都决定了大部分中小企业采用的是传统的管理模式。随着市场经济的快速发展，中小企业面临的竞争形势也越来越激烈，在这种环境下，中小企业传统的财务管理模式中的弊端就逐渐暴露出来。网络技术的广泛应用已经成为了新时期企业管理的必然趋势，采用传统的管理模式显然无法适应新时期市场发展的需求；同时，企业生产和经营的效率不断提升，传统的财务管理模式显然无法实现与企业经营业务的协同发展，而且消费者的个性化需求不断增加，这些因素都使得中小企业陷入了管理的困境，财务管理模式的创新迫在眉睫。
二、网络环境下中小企业财务管理的意义
1、有利于促进企业财务管理与业务管理的协同发展
网络技术的快速发展对中小企业的财务管理产生了深远的影响，实现财务管理与经营管理的协同发展是其中最为重要的表现。通过网络技术的运用可以快速提高财务管理的效率，并且增强了财务管理的专业性和实效性，使得财务管理与惬意的供应链管理、发展战略、管理体系等不同职能部门之间的工作都得到了有效的协调，而且实现了网上报税等操作，极大的提高了财务管理的效率。
2、有利于促进企业动态管理策略的实施
网络技术的应用改变了以往静态的财务管理模式，更加快速、准确的收集财务信息并且将其及时传递给相关的部门，这种管理方式将传统的事后管理转变为事前、事中、事后的全过程控制，实现了企业财务的动态管理。在网络环境下，财务信息的可以及时传递给信息使用者，发挥财务信息的重要价值，为企业管理者做出科学的'决策提供必要的依据。
3、有利于促进企业管理效率的全面提升
网络平台的构建可以在中小企业中形成一个畅通的信息交流和分享平台，财务部门与其他部门之间的信息可以及时得到有效的沟通和分享，这样可以快速实现企业信息与资源的共享，使得相关部门都可以快速得到必要的消息并且将其运用到企业生产和经营活动中，避免信息的滞留，最大限度的促进管理效率整体提升。
三、网络环境下中小企业财务管理模式的新特点
1、硬件设施的质量要求提高
硬件设施是网络环境构建的基础和保障，与大型企业相比，中小企业在规模和实力方面都稍显薄弱，在硬件设施方面的投入十分有限，为了满足网络环境下中小企业财务管理创新的需求，必须要结合网络技术的实际运用，对企业的硬件设施进行必要的改进与完善，在计算机的配置、系统的构建等方面加大投入，提高中小企业财务管理的信息化水平。
2、复合型人才的需求量增加
网络技术的快速发展需要更多专业的管理人才，现有的人才队伍很难适应网络环境的发展需求，所以中小企业在复合型人才方面的需求量不断增加，只有通过管理人员队伍的不断强化才能为管理活动的开展提供更多保障，从而促进财务管理专业性和时效性的提升。
3、法律体系的完善
网络环境下，信息的安全性显得尤为重要，而法律体系的构建与完善则是保证企业财务信息安全性和稳定性的重要基础。只有通过网络信息相关法律制度的建设，才能减少风险因素对企业财务管理产生的不良影响，确保企业财务管理活动的健康开展。
四、网络环境下中小企业财务管理模式的创新
1、转变财务管理观念
观念是影响行为的根本，要实现中小企业财务管理的创新，改变观念是首要的任务。越来越多的中小企业管理者已经认识到网络技术的应用对企业发展的重要推动作用，而网络技术也逐渐在企业管理中普及，所以要树立全新的管理观念，并且将其贯彻到日常的财务管理活动中，才能促进网络技术的作用充分发挥。一方面，作为企业的管理者要树立现代化的管理理念，对网络技术有辩证的认识，能够正确引领各个管理部门开展相应的信息化管理，促进财务管理效率的提升；另一方面，要向全体员工传达网络技术的重要性，在企业内部形成全员创新、全员参与网络管理的模式，真正将网络技术运用到每个管理环节中，全面提高网络管理的效率。
2、财务管理模式的创新
在网络环境背景下，中小企业的财务管理模式也需要必要的创新，如采用网络化财务管理、柔性化财务管理等新型的财务管理模式，为网络技术的运用创造更丰富渠道的同时，也可以将生产管理、信息管理、人力资源管理等管理活动与财务管理紧密结合，利用技术促进财务资源的优化，促使财务信息的优化配置和合理利用，提高其使用效率，提高财务管理的科学性。通过财务管理模式的创新可以使中小企业的财务管理更加符合市场发展的需求，使其更具有针对性和可操作性，有利于促进中小企业综合竞争力的增强。
3、促进专业人才管理体制的创新
网络环境下，信息化管理、数字化管理成为了中小企业财务管理活动中常见的态势，与此同时，知识产权资产和人力资产在企业资产体系中的重要性日渐突出，人力资源的开发与利用效率成为影响企业生存和发展的重要元素，所以对人才管理体制的创新是实现企业财务管理创新的基础。现代市场竞争的实质是人才的竞争，用用更多具有创造性的人才就等于拥有更强的竞争优势，同时资本投资在财务主体中的重要性越来越明显，所以在相应的智力投资方面的成本也在企业采取管理中占据很大的比例。基于此，必须要重视人力资本在企业管理中的重要性，尤其着重加强财务管理专业人才队伍的建设，革新相应的管理体制，将财务资本与智力资本有效结合，形成符合中小企业财务管理需求的人才管理体制，确保各项管理活动的顺利开展，增强中小企业的综合竞争力。
4、重视财务信息的安全管理
财务管理是企业管理的核心部分，财务信息的安全性也尤为重要。互联网是一个开放的环境，可以为财务管理带来更多技术支撑的同时，也使得财务信息更多的暴露在这个开放的环境下、病毒等危险因素的存在都对财务信息的安全性产生了较大的威胁，中小企业必须要提高安全意识，重视财务信息的安全性。一方面，财务人员要有较强的安全意识，在参与管理活动的过程中自觉保护信息的安全性，对各项操作、各个环节的安全性都给予足够的重视和安全控制，保证信息的安全；另一方面，采用先进的信息安全保护技术，如信息加密技术、防火墙技术、身份识别技术等对信息的安全性进行控制，同时要针对财务信息的安全建立安全管理制度，增强财务管理的有效性。
五、结束语
综上所述，在网络环境下，传统企业的财务管理模式中的弊端逐渐显露出来，不仅对企业的财务管理效率产生不利的影响，而且会造成企业综合竞争力的下降。为了适应新时期的市场发展需求，中小企业必须要不断探索新的管理模式，并且充分利用互联网这个特殊的平台，将网络技术合理的运用到财务管理中，构建全新的网络管理模式，从而促进财务管理效率的提升，进而增强中小企业的综合竞争力。
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企业管理模式范本4
随着现代经济社会的发展，管理在今天不再被认为是可有可无，它已经成为一种不可或缺的生产要素。管理水平的高低不仅决定企业的成败，而且在很大程度上影响着一个国家的经济发展和综合国力。特别是在当今自然资源日趋紧张的形势下，不断追求管理的进步和实现管理的现代化，已经成为促进经济增长和社会发展的基本手段。
一、企业文化管理模式发展现状
企业文化管理模式发展历经如下四个阶段：
第一阶段，企业之间“既有竞争又讲文明的时代”要求文化管理模式。时代对企业提出“既要文明又要竞争”的挑战，企业的积极应战便引导出对企业文化的自觉培育。
第二阶段，经济全球化和跨国公司的发展需要新的管理模式。经济的全球化催生了跨国公司的迅猛发展，企业的分支机构越来越多，其跨地域性也越来越突出。无论交通和信息如何发达，公司总部对各分支机构也无法实施全面到位的管理。在这种情况下，传统的管理模式根本无法发挥效力。
第三阶段，知识经济时代呼吁以人为本的管理模式。在知识经济时代， “以人为本”的管理得到了空前的强化。因此，以人为本的企业文化管理也就成为与知识经济时代相匹配的新型管理模式。
第四阶段，文化管理模式适用于虚拟企业的运作和管理。伴随着网络经济的兴起，世界上出现了一种前所未有的企业组织，即虚拟企业。虚拟企业的一个最大共同点是：维系企业运作和联结企业成员之间的主要渠道是计算机网络。
二、企业实施文化管理模式的前提条件
企业文化管理模式的前提条件包括三个方面，即人员素质要求、企业发展阶段要求以及企业管理基础要求。
第一，人员素质要求。企业管理者作为文化管理模式实施的领头人和督导者，其自身素质很大程度上关系到企业的未来发展状况，为此，这就要求企业领导者除具备较强的计划、组织、领导、控制、激励以及决策能力之外，还应具备良好的文化素质和道德素养；另一方面文化管理模式作为一种更先进更高级的企业管理模式，要求其普通员工具有自我意识能力、自我监督能力、自我管理能力、创新能力以及接受新事物的能力。
第二，企业发展阶段要求。企业的生命周期包括四个阶段，即创办期、成长期、成熟期以及衰退期。总结来说，企业在不同的发展阶段中，其组织形态及主要特征有所不同，其企业资源配置形态不同导致企业决策模式特征和行为不同。首先是创办期阶段。该阶段企业管理模式隶属于典型的经验管理模式，即企业管理者依据以往所积累的经验进行实施各项管理职能；其次是成熟阶段，该阶段企业经验管理模式逐渐向科学管理模式转变，即伴随着企业规模的不断壮大，企业人力资源对企业分权管理、重视计划和决策等业务顺利开展所发挥的作用越来越突出，为此，企业管理模式需要实现标准化管理；再次是成熟阶段。该阶段企业已经具有相对完善的管理规章制度，规范的工作程序、稳定的组织结构，即该阶段已经完全实现科学管理模式；最后是衰退期。伴随着企业的不断壮大与发展，现行的科学管理模式已经不能够满足当代企业的发展需求，这就需要采取有效措施，结合现行企业的需求与发展特点，在科学管理模式的基础之上，积极开展企业文化管理模式。
第三，企业管理基础要求。科学化管理是企业开展文化管理模式的重要前提条件之一。从广义上讲，企业科学化管理是指企业在各项管理过程中能够充分利用已有的各种管理经验和有益的管理科学知识和科学方法；从狭义上讲，企业各项管理过程中，通过运用先进的科学管理理论，确保实现企业程序化、制度化以及规范化管理。总结来说，企业科学化管理主要表现在五个方面：一是企业各项经营活动中均有系统、科学以及规范的制度和程序作为基础保障；二是企业信息的传递、各项工作的开展以及问题的处理均有固定的程序；三是科学、合理的部门结构和人才结构，为提高整体的管理水平，实现管理的专业化发挥着非常重要的作用；四是确保企业各人员的分工均有章可循、有法可依；五是理性、科学的决策、计划以及资源配置，有助于进一步提升资源利用率。
三、文化管理模式的实施方式
文化管理模式的实施方式是指企业实施文化管理模式的策略方式和程序步骤。现行企业文化管理模式的实施方式分为三个阶段，即初始引入阶段、发展成熟阶段以及创新发展阶段。具体内容如下所述：
第一，初始引入阶段。初始引入阶段主要包括创建人性化的工作环境、建立健全的文化管理模式的制度体系等。首先，创建人性化的工作环境。首先是物质环境，物质环境直接关系到企业生产活动、经营活动、安全活动、质量活动、环保活动以及管理活动等诸多业务的顺利开展，为此，企业应不断加大对其人力、财力以及物力资源的投入，切实构建出良好的物质环境；其次是加强精神环境塑造，建立员工交流、沟通平台，切实保障员工之间能够及时的沟通与交流，同时，企业应针对于其员工的工作绩效给予相应的精神奖励和物质奖励，进而，充分调动其员工的工作积极性与自主性；其次，建立健全的文化管理模式的制度体系。健全的企业文化体系为文化管理模式的顺利实施提供了理论指导与依据，为此，这就需要不断完善企业文化体系，确保实现企业文化管理模式趋于制度化、规范化。
第二，发展成熟阶段。发展成熟阶段主要包括建立学习型组织、采取内在的激励方式。首先，建立学习型组织。首先要建立共同愿景，树立起共同的学习目标；其次是团队学习，团队之间彼此鼓励、协助，彼此之间实现优势互助、共同进步；最后是系统思考，充分应用自身应有的知识，培养纵观全局的思考能力。其次，采用内在的激励方式。内在激励不仅不能够促进企业文化的发展，提升企业的文化竞争力，而且还有助于促进人的全面发展，因此，这就需要企业不断完善内在激励方式，从多个方面对员工进行激励。
第三，创新发展阶段。创新发展阶段主要包括企业文化创新的'基本途径和企业文化创新的流程两方面，一方面是企业文化创新的基本途径。首先，营造知识创新环境，立足于企业知识创新环境宏观环境和微观环境基础之上，实现硬环境的营造和软环境的营造；其次，树立企业文化创新精神，创新是发展的灵魂、不竭动力。为此，企业应加强职工团队的培训，使其能够树立起企业文化创新精神，进而，不断增强自身创新能力；再次，塑造新的企业形象。即产品形象、职工形象、营销形象以及社会形象；另一方面是企业文化创新的流程。企业文化创新的流程分为五步，第一步是确立企业的发展战略目标、经营体制以及经营规划，第二步是通过对企业文化现状的分析与调查，保障战略目标、经营体制以及经营方针的可行性；第三步是评析影响企业文化现状的因素；第四步是确立新的价值观标准；第五步是强化认同。
企业文化管理模式的实践问题是指企业在文化管理模式的基础理论指导下，如何采取一系列有效的措施将其运用到实际中，发挥其效用。当前由于缺乏系统的、科学的实践方式指导，大部分企业只是重视企业文化建设，并未全面、合理地实践文化管理模式。本章首先分析了企业实施文化管理模式的前提条件，然后构建了一套实施方式。
文化管理模式是随着生产力的发展和时代需要而产生的，是当今企业管理理论发展到文化管理阶段的企业管理模式。企业文化管理模式的实施可以提高企业的管理水平，促进企业的发展，进而推动社会和经济的发展，具有重大的现实意义。本文对企业文化管理的实践方式进行了较为系统的研究。
企业管理模式范本5
1农工商一体化企业营销物流管理的特点
1.1物流管理内容复杂
一体化企业的营销物流管理包括采购物流、供应物流、销售物流、废弃物流等多项内容,从作为原材料的农产品的集中收购开始,经过了储存、包装、运输、加工、再运输与成品管理等多个环节,与其他企业相对单一的加工物流或者销售物流相比,一体化企业的营销物流管理内容更多,管理模式更为复杂。
1.2物流管理难度较大
农工商一体化企业的营销物流管理从物流产品的特性来讲,存在着更大的难度。一体化企业的物流产品主要是生产资料、农产品及加工后的产品等,生产资料包括农药、化肥等,但是对于主要的物流产品—农产品来说,其物流管理存在着多种困难。农产品从物流角度和其他商品相比,具有规格不定,保鲜、存储要求高,季节性生产,生产比较分散,附加值较低,数量多等特点。农产品的这些特点对于一体化企业的营销物流管理提出了很高的要求,既要合理包装、科学存储、快速流通、计划库存,又要降低物流成本。
1.3营销物流涉及部门较多,物流过程较长
一体化企业的经营范围贯穿农产品的上下游,牵涉到企业采购、仓库、运输、销售、包装等各个部门,在物资移动的过程中,多个部门如何分工配合和明确责任是营销物流管理的一个难题,多个部门之间的利益协调和工作协调是这个环节营销物流管理的一项重点工作。另外一方面跨环节的经营模式也让一体化企业的产品物流过程较长,形成了企业内部较长的供应链。但是从另一个角度来看,因为物资的移动在企业内部不同环节进行,企业内部信息顺畅沟通交流存在着天然优势。
1.4营销物流管理具有季节性特点
农产品的生产具有季节性,所以一体化企业的物流在收获季节比较繁忙,但产品上市之前,容易处于闲置状态。对于拥有自营物流的一体化企业而言,投入了巨大人力、财力的物流设施不能满负荷运转,既浪费了企业资源,而且这些费用分摊到企业的各项开支上,增加了费用,变相抬高了物流成本。
2农工商一体化企业营销物流管理模式的运行分析
农工商一体化企业的营销物流管理模式主要是采购管理+加工管理+销售管理的运行方法,下面就从这三个环节对一体化企业的营销物流管理模式运行进行分析:
2.1采购环节的物流管理
一体化企业一般采取企业+农户的运行模式,企业通过订单约定,对农户的农产品进行收购,在这个环节,企业一般对农户的生产提供技术支持,并不对农户的生产资料如农药、化肥进行统一采购,所以,产前的生产资料物流活动很少,基本上不存在一体化企业的营销物流管理行为。产品收获后,企业开始对农户的农产品进行收购,为企业的加工环节采购原材料。首先,农产品多种多样,形状规格各不相同,对于物流包装的要求也各有特色;另外农产品的数量较多,需要很大的储存场地,储存过程中也要注意腐烂、虫蛀等各种损耗。另外,农产品集中上市,给物流运输带来了很大的压力,这种因为季节而导致的不均衡性是一体化企业物流管理中比较明显的特点;最后,一体化企业的加工厂一般都分散在各地,这些集中起来的农产品需要通过计划调度运送到各地。从包装储藏到计划配送,加上季节性带来的运输压力,这些工作是一体化企业物流管理工作中比较复杂和困难的部分。
2.2加工环节的物流管理
集中回来的农产品原料进入加工厂后,一方面要在生产的各工艺流程之间进行物资移动,即所谓的生产物流;另一方面对于原材料的保管和进行计划库存也是加工厂的物流管理内容。由于加工厂加工品类各不相同,相应对于物流要求也存在差异,包装、运输和库存都需要酌情处理,这是营销物流管理在加工环节的一个关键点。加工后的成品运输也是农产品在加工环节中一个重要的物流程序。
2.3销售环节的物流管理
农产品从集中收购到加工环节再走向销售这个终端环节,经过了一个漫长、复杂的过程。这些复杂的过程都是以产品的营销作为导向而进行。很多一体化企业的销售终端多样化,商场超市、批发市场、直营店都是其销售终端。不同的终端对于物流配送的要求不同,批发市场量大,但是储存场地不大;超市要求货源充足又不愿意多储备货品;直营店分散、销量少,存货多会增加店面的成本,存货少又影响店面的销售。终端的这些销售需求和库存特点要求一体化企业的营销物流管理要有弹性,以便灵活营销。
2.4三个环节的信息交流
从这三个环节中可以看到,一体化企业的营销物流主要就是对于物资从上游到下游的移动进行管理。由于各个环节基本都是一个独立的单元,各个环节只对自己环节的'物流信息负责,环节之间物流信息沟通不够,所以关于物资移动的信息在管理中显示不够全面、系统、透明,这对企业系统化地配置物流能力和提高物流效率是一个很大的制约因素。总之,与国际上较为发达的农产品物流管理相比,我国的农工商一体化企业营销物流管理呈现出设施不齐全、物流主体相对分散、物流技术不先进、信息沟通不畅等问题,这是一体化企业营销物流管理模式进一步创新的压力。
3农工商一体化企业营销物流管理模式的创新
要进一步提升农工商一体化企业营销物流管理模式,不仅需要政府政策的倾斜和支持,更需要企业从农产品物流的供应、运输、储存、信息交流、操作等方面着手,创新企业的营销物流模式。
3.1一体化企业营销物流管理模式创新要专业化
对于一体化企业的营销物流管理来说,因其物流流程更复杂、过程更长、牵涉部门更多、需要协调管理的事项较多,这就要求一体化企业的营销物流管理更加专业化,一方面聘用专业的物流人才,采取先进的物流管理技术,建立先进的管理制度,使企业的物流发展向现代物流的方向发展;另一方面需要企业完善和提高物流设施,目前国内的多数物流企业都是自营物流,但是企业的自营物流一般仅限于物流运输功能,对于产品的包装、库存管理还存在着不足,这就需要营销物流管理健全物流设施,向专业化方向发展。
3.2一体化企业营销物流管理模式创新要系统化
一体化企业的营销物流管理贯穿整个经营环节,牵涉到企业的各个部门,每一个部门的活动都可能会影响到物流的通畅性,所以对于一体化企业的营销物流管理要站在全局的高度,采用系统化操作,使各个部门在营销导向下,部门分工清晰,统一在物流营销管理的系统中,避免企业各个部门为了达成部门目标,各自为战,忽略了企业物流的通畅进行,导致企业的物流效率降低、物流成本增加等后果,损害企业发展的大局。系统化的营销物流管理将会使企业的经营环节紧密衔接,企业的各个部门通力合作,最大程度地发挥企业的合力效应。
3.3一体化企业营销物流管理模式创新要信息化
一体化企业因为经营环节较多,产供销齐全,部门间的信息传递较多,利用传统的方式传递多头信息,存在着信息速度较慢、信息分散、信息不及时、传递对象有限等缺陷。一体化企业在发展的道路上要快速前行,对于物资的移动信息管理有较强的需求。一个强大的信息管理系统,可以完整显示农产品从供应到运输、储藏、包装、加工、销售的各个环节,产品供应信息在平台上从上游到下游完整显示,为企业销售提供全面的信息,以便销售人员灵活使用;另外销售终端的反馈信息可从下游到上游,使各个环节清楚了解顾客的需求,各个部门可以及时针对自己部门的问题进行改善。这种信息的双向透明流动,使一体化企业可以更科学地进行订单管理、库存管理及研发改进,能够极大地提升企业的物流效率,并使企业的营销物流管理更加规范科学。
3.4一体化企业营销物流管理模式创新要简单化
一体化企业复杂的营销物流特点要求营销物流管理模式的流程设计要趋于简单化,才能在实践中便于操作。一方面可以使非物流专业部门的人员清晰理解并能准确执行,另一方面营销物流管理的工作才能容易沟通和得到支持。过于复杂的营销物流管理模式不容易让人理解和配合,也不容易操作,这是营销物流管理模式中需要注意的问题。
3.5一体化企业营销物流管理模式要有整体意识
企业的营销物流管理模式创新不仅仅是针对企业物流部门所进行的工作,而是要着眼于企业未来的竞争力,这是企业所有部门所要共同面对的问题。所以营销物流管理模式的创新和设计要有整体意识,从整体上对企业的营销物流进行把握,这是工作事务权衡轻重时所依靠的原则。另外各个部门也要有整体意识,不能为了部门利益而影响企业营销物流的顺畅进行。
3.6一体化企业营销物流管理模式创新要逐步推行
对于整个企业的营销物流管理模式有了清晰的思路后,也要认识到推行这样的模式存在很多的困难,包括增加设施、对人员进行模式的普及强化、打破原有的工作思路等,这些问题不是一蹴而就能够解决的,需要一个逐步推进的过程。可以在采购环节或者加工环节、销售环节进行某一环节上的实验性推行,一方面可以发现设定模式存在的问题,然后加以改进;另一方面逐个环节的推行,也可以使创新工作的力度和难度减小使工作更富有成效。
4结语
营销物流是在经济形势发展的情况下衍伸出来的一个管理概念,其定义贴合当前市场经济下企业竞争的本质。营销物流管理是一项崭新的工作,它肩负着改善供应链的重任。对于一体化企业来说,因其经营环节较多,产品特殊,对于企业物流要求很高,切实做好营销物流管理对于降低企业成本、提高企业沟通效率、增强企业竞争力有重要意义。一体化企业要认真研究营销物流的管理模式,对于物流管理模式进行不断地创新,使其在适合企业实际状况的情况下,进行专业化、系统化、信息化、简单化的转变,从而优化企业部门职能,保持产品信息在企业内部畅通传递,提升企业的物流能力,为企业营销做好后台系统支持。
企业管理模式范本6
在电力市场的环境下，对于发电企业来说，努力取得市场优势地位的一个重要因素是含有较高的科技竞争力。因此，发电企业在制定发展战略目标时，需要着重考虑制定科技战略发展规划，对于科技战略发展规划保障中一个重要的因素是对规划目标实施科学的绩效考核。因此，本文针对发电企业的特点出发，首先对发电企业科技人力资源绩效考核发展的历程进行了分析，指出了发电企业科技人力资源当前存在的问题，结合相关理论对考核模式进行了分析，从而给出相应的建议，为发电企业的科技发展目标实现提供借鉴。
0 引言
目前，电力市场改革正在逐步进行，在当前的电力市场情况下，以五大发电集团为首的发电企业直接面向电网进行发电市场竞争。因此，对发电企业来说，制定先进的完善的科技战略定位目标能够提高发电企业核心竞争力、增强企业科技发展水平，从而降低成本，最终实现提高发电企业的经济效益。
人力资源是企业的重要资源，科技人力资源更是企业科技发展规划以及创新活动开展的保障。对于发电企业而言，内部各科研单位、相关科研产业单位、集团公司等均拥有丰富的科技人力资源，如何激励这些科技人力资源实现发电企业的科技发展规划目标，需要依靠科学合理的绩效考核机制进行保障，因此如何对绩效考核机制进行设计是一个重要的问题。
1 发电企业科技人力资源绩效考核模式的发展历程分析
发电企业绩效考核评价作为发电企业重要的管理控制系统之一，在不同的体制环境下，形成了不同模式的绩效考评模式。发电企业绩效评价模式的演变可以归结为三个阶段下的三种模式：
(1)具有行政管理特色的绩效评价模式。由于电力系统早期是带有行政命令色彩的垄断运营体系，因此早期发电企业采用的是带有行政管理特色的绩效评价模式。该种绩效评价方式优势在于企业领导与职工重视，有明确目标，容易调动职工的工作热情，能够对企业实施有效的调控。但是容易产生忽视定期、规范的绩效评价，而形成“运动式”的绩效评价，造成生产和资源配置时间上不均衡等问题，而且当企业需要获得较高水平的绩效奖励时，容易产成“包装”、“夸大绩效”的后果，考核方式具有一定的负面性。
(2)电力市场环境下的兼顾效益和科技行业领先的双重绩效评价模式。电力市场改革后，发电集团多作为国有控股的相关营业模式，为了提高企业在发电行业内的竞争力，在市场化后提出了相关兼顾效益和科技领先的双重绩效评价模式评价体系。评价的指标体系一般在发电规模、安全生产、技术装备、经营业绩、发电机组重要参数等方面进行选取;以安全生成、发电技术、效率与效益、科技创新、管理创新为目的进行考核。该评价系统对发电企业科技发展起着一定的引导作用，实施评价的主体通常是发电集团总部，实践动力主要来自发电企业自身希望在发电企业中具有较高竞争力的内在追求。
(3)电力体制改革深入过程中的法人资本金绩效评价模式。随着电力体制改革方案的总体目标的实现，即构建政府监管下的政企分开、公平竞争、开放有序、健康发展的电力市场体系。发电企业的绩效需考虑各类资源供给主体或者相关利益主体，包括政府、投资者、债权人、经营者、企业核心骨干人才等的强烈关注焦点。因此，绩效评价目前开始着重向法人资本金绩效评价模式进行转变。
2 发电企业科技人力资源绩效考核现状分析
当前发电企业均重视相关科技研发规划以及相关的绩效考核体系，根据企业规模大小和实力的不同，对相关科研单位的功能定位和业务内容进行了调整。尽管现有考核体系设置有针对各单位科技创新的考核指标，但考核内容已不能适应新形势下科技发展规划的考核要求。具体来说，存在如下三个方面的不足：
(1)现有考核体系与科研相关单位的功能定位不完全匹配。在新形势下，部分单位的功能定位和业务内容发生了变化，现有的考核体系不能准确反映科技创新主体单位的功能定位和业务特点。当前很多发电企业的现有考核体系偏向注重对科技成果产出考核，但忽视了对科技创新方面的考核。
(2)现有考核体系对促进创新链条有效对接的考核内容缺少。为加快科技创新的转化，公司应该更加强调科技成果转化、科研与产业的协同发展，需要设置相应考核指标，发挥激励与约束作用，促进企业在整个电力创新链条上的'有效对接。现有考核体系缺乏针对科研与产业相互衔接问题设置考核指标。
(3)现有考核体系不能对基础创新的前瞻性研究绩效进行综合考核。总体来看，现有考核体系对各相关单位主要侧重于某一方面设置考核指标，不能全面综合地反映各单位的基础前瞻性研究绩效。实际上需要从投入产出等多维度研究构建指标体系，才能实现对各单位基础前瞻性研究绩效综合考核。
3 发电企业科技人力资源绩效考核模式的选择分析
根据现有的绩效考核理论，对绩效考核评估大致有三种模式，即财务评估模式、价值评估模式、战略评估模式。
(1)财务评估模式与方法。考核评价依据主要是财务指标，评估的指导思想是考察企业的盈利情况。现代财务评估系统是以全面预算管理和责任会计制度的实施为前提，并将绩效评估结果与激励制度相结合。财务评估模式中的评价指标主要分为五类：偿债能力指标、盈利能力指标、营运能力指标、现金流量指标、发展趋势指标。主要的评估方法有标准成本评估法、杜邦财务分析系统、对标评估法等。典型的杜邦财务分析系统以所有者权益报酬率为起点，逐级分解，可直观反映影响所有者报酬率的因素及其内在联系。
(2)价值评估模式与方法。价值评估模式以股东价值最大化为核心，根据企业由生产管理到经营管理转变的需要，通过对会计利润指标的调整或对未来现金流量进行估计以及对折现率进行选择的方法来判断企业的价值和股东财富是否增加。对应企业价值有以下两种计算公式：EVA=NOPAT-KW×NA;企业价值=预期内经营现金流的现值+残值+有价债券。价值评估模式的评估指标为企业价值指标，现有的评估方法主要有EVA评估法、市值评估法和董事会评估法。
(3)战略评估模式与方法。战略评估模式是基于利益相关理论和权变理论，根据企业可持续发展的需要，通过构建企业价值传导机制，将企业的战略目标与经营行为相结合，通过非财务指标对财务指标的平衡性补充，将企业发展的外部需求、盈利目标与持续发展能力等关键要素有机地统一起来，通过战略性的绩效考核激励企业在确保战略有效执行以及企业核心竞争能力提高的基础上，实现企业的持续发展。评估指标由财务指标和非财务指标构成，非财务指标涉及客户和员工满意度、企业研发能力等影响企业未来价值提升的关键性指标。典型的评估方法有平衡计分卡、战略绩效评价系统。
综合上述三类评估模式以及发电企业自身的特点，由于在理论上战略评估具有其它两类不可比拟的优点，它兼顾财务和非财务指标，能引导将战略目标转化为组织的行动，多方位引导企业的经营行为，因此适合当前形势以及未来发展形势，适合作为发电企业的绩效考核模式。
4 结论
本文从发电企业的特点出发，首先对发电企业科技人力资源绩效考核发展的历程进行了分析，指出了发电企业科技人力资源当前存在的问题，结合相关理论对考核模式进行了分析，从而给出相应的建议，为发电企业的科技发展目标实现提供借鉴。
企业管理模式范本7
摘要：随着社会的进步，卷烟厂在状态监测、新管理工具以及信息化技术进行了较为广泛的应用，原本的设备管理模式无法满足新形势下的一系列要求。为了使设备管理水平得以提升，文章对卷烟厂的变化进行分析，并对设备管理模式开展新的探索，使卷烟厂经济效益得以提升。
关键词：卷烟厂；现代企业；企业管理；设备管理趋势；状态监测；新管理工具
卷烟厂在生产过程中怎样使设备管理得以加强及规范，使其潜能充分发挥，并在管理工作当中产生良好的效果，成为了研究过程中的一项重要内容。在卷烟厂设备管理的过程中，现代企业管理模式意义重大，对卷烟厂实力的提升有一定的帮助作用。
1设备管理的崭新发展
1.1基层企业设备管理以及行业组织结构的变化
20xx年颁布的《中国烟草总公司设备管理办法（试行）》，在烟草专卖设备的基础上对企业、总公司和直属公司进行相应的管理。卷烟厂是卷烟工业公司法人当中的非实体内容，在设备管理层面，责任包括：
（1）对上级制度及要求的执行，使管理体系更加完善；
（2）进行企业设备管理规划进一步展开实施；
（3）设备日常管理，保证设备正常运行，并保证生产过程的有效性；
（4）对设备管理进行相应的绩效评价；
（5）加强设备安全生产工作，并进一步加强节能与确保正常运行和生产过程；
（6）对设备管理展开一定的绩效评价；
（7）使设备安全生产和节能环保工作得以加强；
（8）设备统计或者报表等管理方式。
1.2上级在设备管理等方面有一定的严格要求
主要包含如下方面的体现：
（1）生产保障。在20xx年7月提出了相应的行业发展策略，并使原本的模式从推动到拉动进行变化，对企业生产的稳定和及时性提出了一定的要求；
（2）故障损失。如今烟草企业设备向电子化、高速化进行发展，如果有故障发生，会造成更大的经济损失；
（3）节能和环保。国家烟草专卖局在实施清洁标准的过程中，开展相应的对标工作，并坚持进行优秀卷烟工厂的建立，进一步将节能与环保作为活动过程中的指标体系，对企业生存以及企业发展产生较为直接的影响；
（4）安全性。在这些年的重组以及兼并之后，卷烟工业企业有较大的规模，如果有事故发生，影响通常也是比较严重的。
1.3推广使用新的技术以及方法
在技术持续增进以及生产设备不断更换进程当中，开展自动监测控制和信息化应用，推广相应的技术以及方法，并不断进行使用。现在的设备管理信息化从过去修和维护为主，转变为现代的企业设备资产管理系统模式，这能够保障设备管理规范化运行，且使管理过程更加标准。设备管理信息化能够进一步提供企业设备资产管理一定的经验增长，并使其使用更多的先进技术，使管理流程提高，进一步改进管理过程，进一步提出对应的计算机技术方法作为基础，保障在企业管理技术发展进程当中，企业管理获得充分的发展。这些改变不但是现代卷烟企业设备管理综合效能面对的挑战，也是一种机遇，在设备管理模式探索的过程中，与改革及发展之间有一定的适应性。
2建立设备管理新模式
2.1设备管理模式的内涵
管理模式在管理进程中，为了确保企业目标得以完成，建立资源组织以及活动方法，进一步标准和规范化控制活动进程。大多数时候，人们的观点是管理模式当中包括模式、目标、理念和思想等一系列的内容，另外还有管理方法、流程和管理体系。针对不同的行业设备而言，它们的管理模式通常包括多方面的内容，比如将全寿命周期管理作为主要原则，将预防维修以及点检作为核心内容，将TPM作为基础展开规范化管理，对设备展开综合化以及标准化的管理。不过这种管理模式往往无法使用在现代卷烟厂开展设备管理。
2.2构建新的设备管理模式
总的来说，包括坚持一个方针，并推进两方面的创新内容，进行三个不同的管理目标体系的构建，最终达成相应的目标。
2.2.1坚持一个方针。卷烟企业设备管理应当将技术进步作为主要内容，体现以人为本的思想，通过预防的方式确保安全，并使环境以及节能降耗的效果得以增强，进一步对经济发展产生良好的促进效果。
2.2.2推进两类创新。创新包括两大类别，分别是推动管理或者技术革新，设备管理与创新息息相关。不但要进行管理创新的推进，使管理方法以及管理手段被引入，使企业管理的意识更新，并对业务以及管理流程进行优化，使业务效率得以提升，并进一步使成本得以降低，使市场反应速度提高，也应当进一步对技术创新起到推动型作用，注重新技术的研发以及推广，并加入到企业的产品之中或加入到企业生产的过程中。其中的重点内容是设备节能减排以及安全环保的作用，并在产业工艺质量以及生产保障等方面进行创新，展开相应的实践，能够使现代设备管理方法和科学技术成果得到积极的推广以及使用。到了20xx年之后，有100多项技术革新已经通过了验收并且获得了奖励、60多项管理创新得以完善、20多项内容获得了公司市级和省级奖励。国优QC成果8项、专利4项。在20xx年全国烟草行业，《卷烟生产企业以业绩持续提升为核心的递进式目标管理》是唯一的国家级企业管理创新成果。
2.2.3构建三个体系。
第一，构建全员设备管理体系，其中载体是设备连续运行。其做法包含了四种方面的.内容：
（1）对劳动竞赛加以划分，将其作为载体，树立一定的明星机台。并且在包装和卷接等设备当中，选择两种机型以及九台不同的设备，并加入到设备运行劳动竞赛当中；
（2）将达标考核作为主要的方式，进行示范车间的创设。将卷包车间作为示范带动点，在一切机型和机组之中进行试点经验的普及，使机台运行市场和机型差距等问题得以解决，并提升相应的运行水平；
（3）将上游追溯作为重点内容，促进全方位的运行突破。在全厂开展设备连续运行方式，厂全部设备、职能部门以及从超过97%的员工和超过75%的管理人员都加入到其中，并使人、机、料、法等一系列要素进行进一步优化；
（4）将制度建设作为基础，并进行长效机制的建立。包含了从指定计划到实施计划再到考核的过程，并进一步构建全员设备管理新体系，将设备连续运行作为载体。
第二，构建多元化维修能力体系，并把点检定修当作主导作用。企业设备管理进程过程中比较重要的内容就是通过预防对事后维修加以代替，并从检修转变为管理，作为相应的重点内容，这也就是设备多元化维修管理体系，其中的重要主导内容是以点检定修。具体方法：
（1）点检、巡检体系较为完善。对点检部位、方式、内容以及方法等方面加以明确，并明确点检周期、点检标准等，对设备技术状态展开整体把控；
（2）按照事实进行相应的分析以及强化，记录设备、故障等状况，并对完好程度和精度进行检查，对能耗、润滑以及污染物排放或者噪声污染，动力设备故障树和可靠性分析报告更加完善，在改进点检标准体系和定修标准体系的进程当中，提供实践依据和理论基础；
（3）管理和技术等内容结合，产生闭环控制的改进、故障维修以及预测等作用，使故障排除能顺利开展，而且使设备维修人员理论水平得到提高，进一步让故障排除能力和故障预测水平得以提高；
（4）开展设备维修策略分析和维修选择等内容，并进行多元化设备维修管理体系构建，在点检定修的基础上，包括可靠性、状态、预防性等维修内容，另外还包括设备检修和故障之后的维修等状况。现代卷烟企业应当是点检定修得以增加，并降低故障之后的维修量，进一步将点检维修作为主要内容，辅助其他维修方法所构建的多元体系。
第三，建设综合评价体系，将信息化作为前提进行设备绩效管理体系的建设。
（1）进行装备信息化系统的建设，结合管理绩效综合评价体系，这不止是信息化问题能否得以实现，而是设备管理体系的建立以及完善，使之具有更为先进的管理思想，把设备资产当作企业重心进行管理。引入管理方法和管理思想，比如状态监测、故障分析，并进行相应的可靠性管理，了解决策分析和维修周期等一系列的状况，进行关键绩效指标KPI体系的进一步建设，开展一定的防范措施，展开紧急处理及可靠性评价，进一步提高设备管理工作的水平，使规范化水平也能够得到提高；
（2）设备信息化与管理流程的结合，并结合相关管理体系。从功能方面，一切活动都包含了感知、组织和协调功能，并且包括总结评价和指挥控制等方面的内容以及固化标准以及结果反馈，在改进的过程中也有相应的帮助。设备信息化需要结合相关体系，借鉴及运用管理与评价体系的先进管理技术及管理方法，如质量、安全、环境及职业标准化和卓越绩效等方面的内容，使企业资产管理流程更加充足，进行内部设备管理体系的建立以及健全；
（3）设备信息化与企业信息系统的结合。设备信息化系统逐步集成了管理业务和数据信息，从而能够使异构系统信息资源高效利用等状况得以解决，进一步实现装备信息化及现场监测系统集成。
2.2.4达成目标。把方法作为前提，结合设备价值以及设备实际状况，并结合设备维修和管理，与设备更新与改造进行进一步的结合，与专业和全院管理相结合，并与技术管理以及经济管理相结合，将组织与技术作为前提，从经济等方面采取较为丰富的手段，使设备管理更为精细，从而能够在发展的过程中产生设备管理综合效益最大化的结果。
3结语
管理模式是管理的基本思想以及基本方式，在根本上是为了确保企业既定目标的高效完成，进一步建立的资源组织和实时活动过程。卷烟厂在实施和建设设备新管理模式的基础上，进一步使企业生产保障类型进行转变，使企业成为综合效益类型，获得了一定的明显保障，使相关发展战略得以落实，并提供一定的基础保障。
参考文献
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[2]刘晶．湖南中烟工业公司常德卷烟厂的战略管理[J]．中国商界（下半月），20xx，（3）.
企业管理模式范本8
1系统来源
随着重庆钢铁股份公司环保搬迁建设工作的结束， 公司生产经营正式成为企业首要任务， 设备备件管理水平是保障公司正常生产经营的必要手段，是体现企业现代化管理水平的重要指标。 因此对公司设备备件精细化管理是提高效率、降低资金占用、设备利用率的根本保障。
钢铁企业作为高投入、超大规模、流程复杂的企业，设备备件品种规格多、价值差异大、消耗周期多变、资金占用大，要管好设备备件的采购、消耗、储备、修复等工作必须以信息化方式管理规范信息流和工作流，以实现全局共享。 对股份公司设备备件管理工作提供科学有效的管理手段，提升管理水平、提高社会和经济效益。
2系统目标
建立重钢股份公司备品备件一体化管理系统， 实现备件计划申请、审批、采购、到货入库、库房、领用、机旁库、消耗的闭环管理，纵向数据、信息流互联互通。实现一定权限范围内各单位备件库存（一级库和机房库）信息共享，横向数据畅通。 规范备件编码体系管理，分别按通用件和专用件管理编码的申报、审批、启用、停用流程管理，确保通用件和专用件唯一性，按新编码体系实施备件库存管理，以利于有效监控库存资金占用和积压备件利用。 实现严格控制重复提报计划，对未执行完成的计划，重复申请加以控制。 计划要按资金性质和使用性质分流，核算到产线和主机设备消耗。 增加计划定额，采购定额，储备定额和消耗定额的管理控制流程，分单位定额执行情况及相关统计报表。 修复合同审批相关功能完善。 零库存计划提示功能完善等。
系统基于公司骨干网统一系统平台，打破信息孤岛。 规范信息源和工作流程，以实现全局共享。 并形成一个完整、高效的管理模型。 实现"数出一家"的.管理目标，实现采购部门、备件管理部门、仓储部门、使用单位的结算数据完全一致。根据业务流程及功能的需求所有数据传输都在骨干网上进行，有利于系统的运行速度以及数据安全。 局部和总体以及各业务处理间高度协调和一致；并形成一个完整、高效的管理模型。 并为财务子系统、成本子系统提供数据支持。
3系统实现
系统按公司信息化建设统一规划开发和部署，系统采用单点登录和终端管理模式的 C/S 方式， 既减少了 C/S 模式的客户端维护工作量，又有效的降低开发、维护难度。 服务器端采用：中间服务器操作系统 win20xx server+Oracle Developer6i Runtimes, 数据库服务器：UnixWare+ORACLE 10g. 开发端 :Windows 9x/20xx/XP+ Oracle Developer20xx Release 2.0.
3.1 计划管理
计划管理包括需求计划、修复计划、追加或急件计划管理，由使用单位收集细化到产线、主机、用途的设备备件需求计划进入系统，对备件已经有未审批完成需求计划的不能再次提出需求，以便减少不必要的计划，减少资金占用。对必须要追加的计划走追加或急件流程。需求计划的审批通过必须根据消耗定额和审批定额控制审批量，对公司降本增效起到促进作用。需求计划管理包括机动科输入、机动科长审核、设备厂长审核、机动处接收分配、专业科分配、专业员审核、专业科长审核、机动处确认、计划变更处理、计划变更审核、计划执行查询、计划执行分类统计等功能。
紧急计划管理是采购需求计划的追加控制流程，包括追加计划和急件计划。 对急件计划不受定额控制。 包括：紧急计划输入，急件计划分配、紧急计划确认、紧急计划执行查询等。
3.2 修复管理
修复管理是对具有修复价值的设备备件提出修复需求，经部门和设备管理部门审核后，与修复商签订合同后修复并重新进入机旁库使用的管理流程。修复计划必须核算到产线、主机，可以按备件不同性质单列核算。 包括修复计划输入、修复计划审核、修复计划修改、修复合同签订、修复合同确认、合同评议输入、合同评议确认、修复合同修改、修复合同修改确认、修复计划执行查询、修复统计等。
3.3 供方及质量管理
包括新增供方申请流程、合格供方审批流程、合格供方质量评价管理、供方质量异议管理、供应商有效期加锁与解锁管理、供方供应情况统计管理等。
3.4 库房管理（机旁库管理）
针对采购需求计划的到货领用、修复回收件、修复完成的备件等要在机旁库入库处理，上机安装要办理出库处理等。 机旁库备件以设备管理码识别到产线、主机设备。包括一级库（采购库）库存明细查询、配送申请处理、配送申请确认、入库单填写、确认入库、出库单输入、退库、内转、循环件上机、入库查询、出库查询、动态收发存统计等。
3.5 定额管理
制定计划定额、采购定额、储备定额、消耗定额、零库存或关键备件的管理控制流程。包括定额消耗定额输入、消耗定额确认、消耗定额跟踪查询、计划定额输入、计划定额确认、计划定额跟踪查询、采购定额输入、采购定额确认、采购定额跟踪统计查询、零库存及关键备件定额处理、关键备定额执行情况统计等。
3.6 系统维护对用户权限、主机编码、产线工序编码、设备备件编码、备件等级编码、用途性质编码、部门等相关内容的定义。
4系统特点
系统操作方便简洁，具有人性化的界面。 实现全局数据共享和流程控制。 受到用户的一致好评。
根据公司备件管理资金使用性质和核算方式，对备件性质从计划到消耗闭环控制和核算。每一个备件都必须按产线、主机核算，对控制各产线主机的单耗和定额提供信息支撑。 严格控制备件编码管理，保证备件唯一性。严格定额控制管理，计划审批超月定额 10%,超过年定额不能继续追加审批量，确保定额计划执行完成。
实现了备件从计划申请、审批、采购、到货入库、库房、领用、机旁库、消耗的闭环管理，达到了信息流和工作流统一。
5结束语
钢铁企业设备备件涉及管理流程长、数据复杂，备件系统涉及面大、投资额大、周期长。 本系统的开发最大限度利用已有资源（骨干网和终端服务器）、实现结果数据与过程数据的有机结合，规范信息流和工作流程，以实现全局共享。 投资少、见效快。 系统采用基于终端管理模式的 C/S 方式，既减少了 C/S 模式的客户端维护工作量，也解决了B/S 模式的速度慢问题。 通过该系统的实施，对股份公司设备备件管理工作提供了科学有效的管理手段，社会经济效益显着。
参考文献:
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[2]尚家尧. 管理信息系统分析与设计[M].广东人民出版社， 20xx
[3]刘斌,主编。采购与供应管理[M].高等教育出版社， 20xx.
企业管理模式范本9
一、当前我国企业的经济管理现状
1.企业的经济管理理论比较落后
针对新常态的企业发展来说，传统的企业经济管理理念制约着企业的长远发展，一些企业管理人员只重视企业的日常运营管理，忽略了企业经济管理模式创新的重要性，这样就会影响企业管理水平的提升。在新经济形势下，现代企业需要建立起一定的危机意识与战略管理观念，但是在具体的经济管理工作中，这些却被很多管理者当做了可有可无的会议或演讲内容，很少会将其落实到实践管理环节当中。
2.企业的经济管理制度有待完善
到目前为止，我国大部分企业的经济管理制度依然存在一些问题，具体如下所示：第一，企业经济管理制度的内容比较完善，但是在落实过程中的监管力度不够；其次，经济管理制度同企业的发展现状不匹配，通常情况下，经济管理制度内容的完善速度很难跟上企业的发展速度，另外，还有一少部分企业的经济管理制度非常先进，但是其内部的发展环境却无法适应制度内容，从而造成了不必要的制度资源浪费。
3.企业的内部控制管理不到位
在当前经济市场发展不稳定的影响下，管理工作人员面临着更大的困难和挑战，但是管理人员普遍缺乏危机意识，这样就影响了经济管理工作的变革质量。特别是对于那些自身规模较小的中小企业来说，为了减少成本支出，多数企业仍然在运用财务审计手段来进行成本控制，试图通过此种方法来减少资金的流失。然而，通过对以往的经济管理实践活动进行分析后可知，出于对管理授权问题的考虑，单单以财务管理来进行经济管控是具有非常高的局限性的。例如，有很多企业为了扩大经营而选择建立加盟公司，而加盟公司的管理工作需要由总部来完成，如果没有设置专岗专人来完成管控工作，那么就极有可能导致企业财产的不必要损失。
二、新常态下企业经济管理模式的变革
1.不断丰富经济管理内容，营造良好的变革环境
结合上文的论述我们不难看出，企业要想在日趋激烈的市场竞争中拥有一席之地就必须不断变革自身的经济管理模式。企业经济管理模式创新需要从经济管理内容的创新入手，不断完善企业的管理规划方案，为企业的变革营造良好的环境。首先，现代企业的管理者应当时刻提醒自己要具备与时俱进的管理理念，从根本上剔除掉那些守旧迂腐的'管理方法，虚心的学习其他优秀企业的管理措施；其次，管理者要充分发挥出自身的带头作用，在企业内部创造出良好的管理氛围，让所有员工都可以切实看到创新经济管理模式所能够带来的好处，由上至下来形成强大的创新动力；再次，现代企业的管理者还要把握好战略创新与危机创新，以企业长远发展的角度着手来重新制定创新发展方案，让企业可以在行业中长时间的处于鹤立鸡群的状态。
2.不断变革企业的战略管理模式
要想变革企业经济管理模式，我们还应该不断变革企业的战略管理模式，管理人员应该不断加强自身的战略管理观念，通过不断创新管理模式来提升企业的综合竞争力。现代企业需要明白的一点是，在新经济形势下，战略思维就是经济管理创新的灵魂之处，企业管理者应当围绕自身的发展重心，积极选择与之相匹配的发展路径与业务种类，积极预测并跟踪客户的实际需求，在现有的基础之上扩大自身在行业中的市场占有率。在这里需要注意的是，企业在实施战略管理的过程当中，需要尽快的建立起相对完善的管理体系，认真的研究自身在行业市场中的发展优势与竞争劣势，虚心的学习并接受战略伙伴所给出的建议，在明确好整体战略方针的前提下加大执行力度，以此来保证企业的战略计划可以顺利完成。
3.不断完善经济管理机制，有效提升经济管理工作质量
在新常态下，我国的传统企业经济管理机制已经无法满足市场的发展需求，为此，企业管理人员应该不断完善经济管理机制，结合市场的发展方向以及自己的实践管理经验，切实做好经济管理工作的创新。在企业的经营过程中，经济管理制度的创新是一切创新工作的基础与前提，企业管理者应当根据自身的发展劣势，积极的引进一些先进的组织管理技术，争取在较短的时间内建立起灵活高效的管理机制。此外，企业管理者在创新经济管理制度的过程中，还要在其中注入人性化与柔性化的管理元素，切记不可过于盲目的调整经济管理的工作内容，避免整个创新工作变得华而不实。
4.从根本上做好经济管理模式的变革工作，提升企业的人才竞争水平
归根结底，企业之间的竞争实际上就是人才的竞争，为了不断提升企业的综合竞争力，我们不仅需要提升企业的经济管理水平，还要创建以人为本的企业经济管理新模式。首先，企业需要进一步完善员工的福利待遇与晋升制度，构建出充满人性化的管理体制，以此来将优秀人才长时间的留在企业当中；其次，企业还要为员工营造出一个和谐自由且舒适愉悦的工作氛围，用心做好对内部员工的人文关怀工作。
参考文献：
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[2]刘立新.信息化背景下企业财务管理的新方法探讨[J].中小企业管理与科技:上旬刊,20xx(2):31-33.
[3]何利民.新形势下企业经济管理的创新策略分析[J].科技风,20xx(5):12-14.
企业管理模式范本10
摘要：人力资源管理在企业经营与发展中占据不可替代地位，将知识创新这一全新思想引入其中，可以使人力资源管理理论更丰富，全面优化管理工作的质量与效率。以知识创新为基础的企业人力资源管理模式，可以为自主创新战略的落实奠定坚实的基础，使企业在激烈竞争中不断拓展自身规模，实现全面可持续发展。基于此，本文将知识创新作为研究背景，阐述与企业人力资源管理模式相关的内容，希望有所帮助。
关键词：知识创新企业人力资源管理模式研究
知识经济时代，通过对科学化人力资源管理模式的应用，在知识创新的基础上可以有效完善企业内部人力资源管理工作，推动企业进一步发展。所以，企业人力资源管理工作的重要性逐渐突显出来。而企业人力资源管理工作正面临严峻挑战，所以必须要借助科学化的人力资源管理模式，才能够增强预期管理的效果。由此可见，深入研究并分析知识创新背景下的企业人力资源管理模式具有一定的现实意义。
1知识创新理论研究
对知识创新理论的定义为，科学家与工程师基于跨地域、跨学科的合作，针对某一问题展开相关性研究与探讨形成研究结果，构建全新思想并创造全新文化，以保证新思想被应用在产品与服务中，为社会做出巨大的贡献[1]。在知识创新理论中，将企业知识创新模型细化成三个不同的部分，即知识创新的过程、知识库与知识场。其中，知识库所指的就是知识运行形成结果，而知识场则是基于知识创新模式而实现运行的基本场所。以知识创新模型为基础，企业创造与创新的过程就是通过外部获得知识，在科学化筛选和融合外部知识的情况下，创造知识的全部过程。
2人力资源管理理论概述
2.1综合激励理论
美国行为科学家在综合激励理论方面提出，要想满足企业员工需求并获得理想的综合激励效果，最关键的就是贯彻落实绩效管理工作，对员工激励结果加以合理化地安排。究其原因，只有企业员工保质保量地完成工作任务才能够确定各岗位的具体职责。
2.2需要层次理论
对于马斯洛需求层次理论来讲，所指的就是针对人类需求加以细化并形成多个层次，针对诸多需求实施系统化的分析。简单地讲，指的就是在企业内部员工基本生活需要得到满足的基础上，员工会追求更高层次满足。
2.3人本管理理论
所谓的人本管理理论，具体指的就是人类管理理念逐渐由物本管理转变成以人为中心。在人本管理理论当中，员工作为企业内部价值虽高且最不可或缺的资源。其中，根据员工自身的工作能力、特长、兴趣以及心理素质等多个方面，将其安排至最佳岗位，确保在岗位中将自身特长充分发挥出来，保证职业价值和自身修养水平得以提升[2]。
3人力资源管理模式构建中的知识创新作用
近年来，市场经济竞争愈加激烈，现代企业在经营与发展的过程中，为更好的实现战略目标，会借助知识创新的方式不断优化竞争实力。在这一社会背景下，企业的竞争并不仅仅体现在硬件竞争方面，同样也必须要全面增强内部的软实力。目前阶段，原有以个体能力参与竞争的方式已经被摒弃，所以必须要借助科学合理的管理方式，对管理模式加以创新，将人力资源管理优势充分发挥出来，全面优化知识创新[3]。在本质上分析，企业也是知识创新的重要载体与组织形式，能够借助科学合理的手段实现创新知识能力的不断优化，并在各种环境当中实现知识的交流，进而为个体知识的创新营造良好的氛围。
3.1人力资源管理和知识创新关系解构
(1)具备相同管理目标。通常情况下，人力资源管理为企业知识共享、创新与吸收提供必要的服务，进一步推动企业的可持续发展。现代企业在知识创新方面，人力资源管理发挥着不可替代的作用。所以，为充分发挥企业员工潜能并达到知识创新的目标，就必须要有人力资源管理作为重要支撑。其中，知识创新型企业管理工作要求对员工间、员工和企业间关系加以协调，以保证其自身效用得以发挥，而这和人力资源管理目标是相同的，主要的目的都是实现人力资源效率的全面提升，不断增强企业自身的竞争实力。除此之外，企业在学习型组织构建的过程中，能够更好地达到知识共享与合作的目标。而人力资源开发最主要的目的就是完成组织发展目标，不断更新既有组织成员知识框架与技能水平，保证人力资源的增值发展[4]。作为知识型企业而言，应确保企业内部知识网络的有效构建与流通，将知识创新作为重要基础营造工作环境，只有这样，才能够在激烈的竞争中站稳脚跟。
(2)互相促进与影响。企业自身的'创新能力与企业人力资源水平存在直接的联系，通过知识创新路径，可以保证企业与员工之间的联系更加密切，实现企业员工素质水平的全面提升，不断整合人力资源，进一步强化人力资源运行的效率。但需要注意的是，知识创新要具备合理化创新动机与人力资源，在人力资源优化配置的基础上，为员工创设共享环境。而人力资源管理工作就能够充分开发企业内部员工知识与创新动机，并实现这一资源的充分利用与管理。在人力资源管理工作开展的过程中，使得企业队伍知识得以创新，构建更加理想的企业环境。而企业知识也可以更好地吸收并利用外部知识，借助这一知识与能力，为企业的创新性发展提供必要的保障[5]。而人力资源管理在知识创新方面也会产生积极的影响，在知识创新环境下，也为人力资源管理工作的发展指明了方向，使得人力资源受到激励而得以共享与转移，保证企业知识创新目标的有效实现。
3.2知识创新下的企业人力资源管理模式构建路径
通过以上对知识创新与人力资源管理相关内容的研究与分析可以发现，要想在新时期背景下实现进一步发展，现代企业就必须要以知识创新为重要基础，积极构建人力资源管理模式，只有这样，才能够为企业的建设与进步奠定坚实的基础。
3.2.1企业人力资源管理作用体系方面
企业在知识创新的过程中，人力资源管理工作的重要性可以通过三个方面表现出来：(1)人力资本存量得以提高；(2)人力资本增值目标的实现；(3)人力资本知识共享的有效激励。通常情况下，以上表现会通过人力资本存量、人力资本的开发以及人力资本的激励彰显出来。第一，通过企业人力资本存量的提高可以使员工对新知识吸收和接触的范围以及能力不断提升。其中，人力资本存量提升的主要方式就是在外部环境中获得素质水平较高的人才，而这同样也是企业知识创新不可或缺的基础。第二，在现代社会背景下，竞争环境会发生明显的变化，所以企业一定要对人力资本进行深入地开发，保证其价值性以及独特性[6]。对于企业来讲，在其经营与发展的过程中，应实现知识创新和技能的更新，这正是人力资本开发在企业知识创新领域的外在表现。第三，在人力资源激励的基础上，能够为企业的知识共享以及自身竞争优势的形成提供必要的保障。所以，企业必须要有效融合自身战略目标和员工个人目标，才能够实现人力资本改变和发展战略相互匹配。
3.2.2企业人力资源管理模式方面
首先，在人力资源招聘的基础上，企业会形成必要的人力资源存量，也就具备了企业吸收人才的关键能力。其次，企业应当确保人力资源存量处于动态变化的状态，使其可以在知识方面实现持续性的创新发展。但需要注意的是，要想实现知识创新能力动态化地变化，必须有人力资源开发作为重要支持。最后，对于人力资源信息而言，企业是不可或缺的交流作用。在这种情况下，应对企业组织结构进行适当地调整，以保证内部信息流通的效率全面提升，尽量规避内部信息交流不及时对企业知识创新带来的负面影响。
3.2.3企业人力资源招聘方面
综合考虑企业知识创新的具体需求可以发现，在对员工进行招聘的过程中，一定要保证员工与知识创新需求相吻合。特别是知识创新战略和人力资源战略的匹配性发展，并强调与企业自身知识创新发展策略相互结合，最终实现和人力资源战略的有效配合。与此同时，在企业招聘人力资源的时候，需要对代招聘人员工作态度和性格等加以观察，以保证对其专业能力和态度进行准确的识别。一定要聘用和企业文化与价值观念相吻合的员工，在员工甄选方面，也一定要确定职位基本要求[7]。在此基础上，招聘员工的合理选择能够更好地实现企业组织知识结构的均衡性发展。结合企业对员工招聘需求的具体改变对新员工予以录用，可以使人力资源职能得以拓展，渗透至企业内部人力资源招聘各环节当中。
3.2.4企业人力资源开发路径方面
个体、团队与企业学习是联系企业内部各部门不可或缺的三个层次。对于个体学习而言，在企业学习中占据基础地位，若企业员工不具备学习的意愿，将难以实现企业学习的顺利开展。需要注意的是，企业学习也并不是个体学习的汇总。在个体学习和企业学习相互关联方面，团队学习发挥着桥梁的作用，通过以上三个层次学习，可以使员工行为与企业行为实现全面提升，确保在知识层面不断创新，保证知识创新的进一步发展。以知识创新为基础的企业人力资源开发，最关键的就是要不断增强企业创造能力。在实践过程中，应严格遵循以下四方面要求：(1)对员工予以鼓励，使其能够自主构建创造性的行为，构建反馈系统，借助相关性机制对员工加以引导，进而实现创造力的有效发展。(2)企业应为员工营造创造能力发挥的必要空间，由于创造性活动的随意性和偶然性特征明显，所以企业能够在员工创造力方面获得更多的思路，不断改善并优化自身的决策能力，提升企业知识创新几率。(3)企业借助多元化方式对员工加以刺激，能够在必要的情况下灵感被激发，使员工自身创造力得以充分发挥，以实现知识创新的目标。(4)培养内部员工洞察能力，积极创造变化条件，使员工适应变化的能力不断增强。
3.2.5企业人力资源激励手段方面
在人力资源激励方面，要求有效地结合内部激励和外部激励。其中，企业对于知识的创新应积极落实人力资源的激励，结合企业事先制定工作规划，针对获取可观成绩的知识创新队伍与员工采取激励措施，使其能够更积极地投入到工作中，进一步强化员工工作的质量与效率。在实践过程中，要想全面优化队伍与员工工作绩效，就必须要积极构建健全激励反馈机制，对激励效果加以检验，以保证能够及时查出存在的问题，便于对激励机制的调整与完善，使其能够与企业知识创新实际需求相适应。一般情况下，激励需要借助队伍文化构建与协作合作能力提升方式，才能够以知识创新为基础构建心理契约。
4结语
综上所述，伴随市场经济的快速发展，竞争也愈加激烈，现代企业要想实现全面可持续发展，就必须要在实践过程中不断优化自身的竞争能力。其中，知识创新是现代企业综合竞争实力全面提升的关键路径，为人力资源管理工作的顺利开展提供了必要的保障。而现代企业在形成知识创新人力资源管理模式的基础上，也能够更好地达到现代化建设发展目标。通过上文对知识创新背景下企业人力资源管理模式构建的研究与分析，以期为现代知识型企业的发展提供有价值的参考依据。
参考文献
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[7]张延康.基于知识创新的企业人力资源管理模式探讨[J].中小企业管理与科技,20xx(36).
企业管理模式范本11
深化企业人力资源管理,构建基于战略性下的人力资源管理模式,是企业可持续发展的内部需求。对此,笔者立足于企业人力资源管理的现状,就如何构建战略性下的人力资源管理模式提出了几点见解。
一、企业人力资源管理现状
1.人力资源管理体系不完善,缺乏长远的战略规划。人力资源管理是企业内部管理的重要内容,直接关系到企业的可持续发展。但是,人力资源管理是一项复杂而细致的工作,包括人力资源的开发、激励与整合等多方工作。从企业人力资源管理的实际情况来看,不少企业将人力资源管理狭隘地定义为简单的事务管理,而缺乏人力资源管理体系的建设,导致人力资源管理缺乏长远的战略规划,无益于企业的可持续发展。
2.人力资源管理制度不到位,存在人力资源浪费的问题。“趋利性”决定了企业“重效益、轻管理”的短视行为。在人力资源管理重要性的认知上,往往缺乏足够的重视,低定位的尴尬窘境,弱化了人力资源管理的效力。并且,企业人力资源管理侧重于考勤、合同等日常运营的管理,对于企业经营战略鲜有涉足。这样一来,不利于人力资源管理目标的全面落实,人力资源的开发、整合及储备显然做得不够,存在较为严重的人力资源浪费的问题。
二、企业战略人力资源管理的必要性
1.战略人力资源管理实现人力资源价值的最大化。人力资源是企业创造效益的主体,而战略人力资源管理则是实现人力资源价值最大化的重要举措。战略人力资源管理强调以战略目标为导向,实现人力资源最优化。通过对企业人力资源的组织培训、科学选拨与激励,进而最大程度地开发、整合人力资源,促使企业实现人力资源价值的最大化。
2.战略人力资源管理提高企业竞争力。短期来看,战略人力资源管理可以降低离职率以节省人力资源管理成本;而长期来看战略人力资源管理突显人才储备优势,以支撑企业的可持续创新发展力。现代企业的长期竞争优势,在于企业可以在并不断创新的管理机制驱动下,维持持续的创新能力,全方位提高企业的市场竞争力。此外,多元化的市场环境下,强调企业以战略人力资源管理为依托,强化对市场环境变化的适应力。
三、基于战略性下的企业人力资源管理模式创新
创新人力资源管理模式,是企业优化内部管理的重要内容。对于现代企业而言,人力资源管理模式的创新,关键在于构建以创新战略为导向、以质量领先战略为主线、以成本压缩战略为指向的人力资源管理模式。
1.以创新战略为导向,构建人力资源管理模式。创新是现代企业面向未来发展的重要基础,也是企业提升综合竞争力的重要途径。基于创新战略下的人力资源管理模式,能够更好地以创新战略优化人力资源配置、提高人力资源效力,夯实企业的可持续发展战略。首先,以企业职工为中心,切实为职工的全面发展提供科学的计划。这样一来,不仅提高了企业人资源的整体质量,而且有助于企业提升自我竞争力;其次,以培养职工“创新思维”为主体,为职工创造良好的内外空间,帮助职工提高创新能力。
2.以质量领先战略为主线,构建人力资源管理模式。质量是企业的`生命线,是企业塑造良好社会形象的有力保障。以质量领先战略为主线,强调了优化人力资源质量的重要性,职工具备良好的职业道德、专业水平,是确保质量领先的重要条件。首先,健全工作管理机制,认真落实工作管理控制。对于企业而言,应建立完善的企业管理制度,实现对职工思想行为的有效引导及规范。职工保持良好的综合素养,能在很大程度上确保企业生产经营的质量。其次,认真做好人才的选拨及招聘工作。人才是企业发展的重要动力,也是人力资源价值最大化的重要内容。企业应进一步完善已有的人才选拨及招聘机制,遵循公开、公正的原则,开发、整合优质人力资源,促进企业又好又快发展。
综上所述,在多元化的市场环境下,基于战略性下的企业人力资源管理模式的构建,是现代企业“谋发展、求共存”的战略之举。虽然企业人力资源仍存在一定的问题,但加强企业人力资源管理模式创新,提高企业核心竞争力,是企业面向未来更好发展的有力保障。
企业管理模式范本12
一、我国现代企业经济管理中存在的问题
1.管理制度不完善。纵观如今的企业内部，实际上都有着属于企业自己的管理制度，但是究其根本，有许许多多的企业都仅仅只是设立了管理制度，却没有真正的重视起企业管理，在企业日常的管理过程中，企业管理制度并没有起到实际的用处。企业管理的制度也只是流于形式，实际上整体的制度条款都并不完全符合企业的实际情况，操作性很低。不仅如此，企业在执行管理制度的时候，往往都有着很强的随意性，并不会派遣专门的支援进行对于企业管理制度的执行和监管，这样不完善的管理制度，使得企业内部没有一个清晰的脉络指引，也没有一个明确的管理方向，阻碍了企业的发展。
2.管理模式不先进。许多企业在进行企业经营管理的时候没有与时俱进，跟随时代的不断发展调整企业本身的管理模式，而是采用粗放式的管理模式对公司的日常事务进行监管。这样粗放型的管理模式使得企业一旦要将企业的规模扩大，就要增加相当数量的投资。而这样的投资行为对于企业本身的影响是巨大的，一旦发生问题，企业的发展将会受到严重的制约，甚至有破产的危险。
3.管理人才不充足。就如同一个完善科学的我国现代企业经济管理模式对于企业发展来说的重要性，优秀的，具备高水平业务能力的管理人才，对于企业经济管理的顺利运行来说，也有着至关重要的作用。但是，就目前的企业现状来说，绝大部分企业在管理人才上都呈现出缺失的状态，而这种缺失的状态对于企业来说影响极大。而出现这样的情况，一是因为企业中管理人才的流动性很大，这对于企业的持久稳定发展存在着破坏性。二是企业没有建立起一个完善科学的激励制度将企业管理人员的热情激发出来。三是许多工作能力差，工作态度低，业务能力不强的工作人员充斥在企业管理的各个岗位之中，这些人员如同蛀虫一般啃食着企业的生命力，影响着企业的发展。
二、如何更好的建立我国现代企业经济管理新模式
随着我国社会经济的不断发展和科技文化的不断进步，我国人民的生活发生了翻天覆地的变化，企业遇到了前所未有的机遇，但是与此同时，也面临着极大的挑战。要想在这样的情况之下抓住机遇，保持利益最大化，企业就必须不断的随着时代的需求进行改革，不断的建立企业经济管理模式的规范化、现代化。
1.构建起适应时代发展的企业经济管理制度。一个科学完善，顺应时代发展的企业经营管理制度，是保证一个企业能够正常有序的进行企业日常活动与经济管理相关事务的基础。要想建立起企业经营管理的新模式，保证企业长久为你的难过的发展，取得最大化的`经济效益，企业中的每一名管理人员都应该以完善企业经济管理制度为己任，深入的将自己的身心投入到企业中来，摸清企业的外部环境，深入企业的内部结构，根据企业的现状以及国家企业经济管理相关的法律法规为基准，建立起一个适应企业发展的，有着很强实用性和可操作性的，能够保证企业更好发展的企业经济管理制度，并且派遣专门的管理人员不断的在经济管理的制定过程中进行监察，保证管理制度符合企业发展趋势，也符合市场发展的需求。
2.确立好符合企业实际情况的经济管理目标。一个符合企业实际情况的经济管理目标，可以使企业的前进方向更加明确，发展方向更加清晰，也能够为企业的发展提供更加科学的根据，使企业能够在经济活动中有更加强大的依托，促进企业经济的发展。因此要提高企业的经济管理,首先要对企业的经济活动进行规划,要对一些重要的经济指标和利润、销售、成本、资金等进行科学的预测分析、并把目标利润,目标销售额,目标成本等确定下来,做到心中有数。其次，要想确立好符合企业实际情况的经济管理目标，相关的企业管理人员就要切实的根据企业的实际经营状况为基准，对企业的未来发展进行科学的展望，并结合企业的发展趋势以及企业现如今存在的优势和不足等，进行资料的采集以及相关计划的制定，是企业经济管理目标既能够顺利实现，同时最大限度的提升企业的经济效益，提升企业的综合实力。
3.建设出科学有效的考核评价体系。企业的发展离不开企业中从管理人员到普通员工的共同努力，企业管理人员应该以企业的发展为己任，不断的根据企业存在的问题，进行分析和解决，制定最为合理的解决方案。不仅如此，企业管理人员也应该建设出一套科学有效的考核评价体系，让企业内的全部员工都能够享受考核评价体系为他们带来的福利，让员工的工作热情更加浓厚，工作态度更加良好，这对于企业的发展，有着极其深重的作用。
4.加大对于企业管理人员的培养意识。企业管理人员是企业发展的命脉，要想更好的在建立起完善的企业经济管理模式的基础之上将企业经济管理模式的作用发挥到最大化，企业管理人员的个人素质十分重要。企业应当派遣企业当中在企业管理发面最具权威性，有着一定实际工作经验，具备高瞻远瞩的工作精神以及敬业奉献的工作态度的企业管理人员对企业进行管理。不仅如此，企业还应当定期组织对于企业管理人员的培训工作，使管理人员能够与时俱进，不断进步，将企业的发展扛在肩上，与企业一起不断前行。
三、结语
要想在当今飞速发展的时代当中，在日新月异的市场当中保持持久稳定的发展，企业一定要不断的完善好、发展好企业经济管理制度，建立起最适合企业自身实际情况的企业经济管理模式。虽然就目前的情况来看，我国许多企业在经济管理中仍然存在着许许多多的问题，但是，相信只要企业不断的重视起企业经济管理模式的创建，不断的进行改革，企业的竞争力一定会不断提高，取得更高的经济效益。
企业管理模式范本13
一、前言
随着我国上世纪的改革开放，我国的市场经济的发展速度迅猛，现代企业的发展也随着时代的步伐也渐渐步入高速发展的阶段。然而高速发展的市场经济也带给了现代企业很大的发展压力以及竞争压力，所以对于如何更好的管理现代企业就变得非常重要了。对企业的管理来说，最重要的就是对现代企业的经济进行管理，要想其得到完善的发展，就一定要使得企业管理朝着规范化发展，要求企业对经济的管理必须从生产型的管理转换为生产经营型的管理。现代企业的生产经营型的经济管理模式，能够很大程度上提高现代企业在发展过程获得的收益，使得经济的收益最大程度的体现。现代企业经济管理模式的规范化发展能够很好的带动现代企业的企业管理，能给现代企业带来更大的经济效益。
二、现代企业经济管理的内涵
1.现代企业经济管理的含义
对于企业的经济管理来说，其含义就是实现企业所拥有资源的价值以及对企业经济的实际操作管理的实现。而且，在现代企业经济的发展过程中，能够对有关的现代企业经济活动进行科学、合理、有效的管理并组织监控，在实施这些管理措施以后能够实现提高企业的经济效益，促使这些企业能够科学、稳定的发展。对于企业经济的管理来说，它的主要目的就是是通过科学、有效、合理的管理以此增加这些企业的竞争力以及使得他们的经济效益得到提高。关于这些企业的经济管理工作来说，其主要任务是在这些企业的自身发展现状上，根据他们的自身发展特点和生产方式的特点，根据这些来制定出比较有效、科学、合理的企业经济管理的管理模式。通过对现代企业生产的产品价格的合理定价以及对现代企业生产产品的生产成本的控制，做到对现代企业所拥有资源的最大化利用，以此来降低现代企业的生产中的经济开销，并且还要对现代企业的员工提供相对合理的薪金报酬以及相关福利。对于企业的经济操作管理来说，还要能够做到这些企业的日常资金的预算工作，以及生产过程中的资金核算，最大化的进行企业的经济管理，来提高现代企业的资源使用率，还要根据当前的社会市场经济的发展规律，进行适当、合理的调整，使得企业对他们自身的经济管理工作更加合理、灵活。上图是某知名企业的经济管理流程图。从上面的某知名企业的经济管理流程图可以看出，现代企业的经济管理应该从企业的基本活动以及辅助活动管理着手，在管理过程中要将企业的决策、领导、组织以及创新贯彻于现代企业的基本活动以及辅助活动中。
2.现代企业经济管理的特点
在对现代企业经济管理模式的研究中，我们发现现代经济的管理具有关联性、指导性以及综合性等几个主要特点。对于现代企业的管理工作的展开，其与企业经济的管理的关系是关联的、密不可分的，现代企业的经济管理的好坏将直接影响现代企业的管理水平的高低；指导性就是指在这些企业的实际运营管理工作中，企业的发展走向主要由这些企业的高层领导者的决策来制定，这些企业的发展速度也要针对企业自身的经济管理工作来进行与之相关的研究，然后再以这些企业的经济管理作为基础，来指导有关的企业中涉及到企业经济效益的.活动以及对企业进行管理的主要发展方向，以此来保障企业正确、稳定的发展；对于综合性来说，因为在一个企业中，其经济管理对于这个企业的整体管理工作来说是非常重要的，企业经济管理能够综合的进行企业其方面工作的管理，以此来实现企业的整体管理，最后使得企业获得最大化的经济效益，只有有了规范化、合理的、科学的企业经济管理，才能带动现代企业的生产以及运营的发展，提高企业对其拥有资源的更好利用，才能使得这些企业在发展过程中获得更大的经济效益。
三、我国现代企业经济管理模式的分析
1.传统企业经济管理
对于企业的经济管理来说，传统的管理方式（20世纪10年代之前）主要由于当时的我国计划经济的发展背景，导致这种对企业经济的管理工作不能和时代发展接轨，所以导致很多企业并不能得到最大化的经济收益，而且在这种背景下，传统的企业经济管理模式也带给了企业很多问题，使得在这些企业的发展过程受到了很大程度的影响，最后造成这些企业得不到很好的发展，最后在强大的竞争压力下被市场所淘汰。
2.现代企业经济管理模式
与传统的经济管理不同，现代企业经济管理模式（20世纪10年代至今）主要体现在可持续发展，而且，很多企业也在慢慢地改革它们的管理模式，这些企业对于经济的管理逐渐迈向更加规范化、有效的阶段。这些要求造成我国很多企业不仅要注重自身的生产特点，而且要加大企业对于经济的管理力度，以此来实现企业自身的可持续管理，最后获得最大程度的经济收益。
四、当前企业对于经济的管理模式中存在的问题
1.企业内部的管理人才不稳定
目前我国的大多数现代化企业中，其经济管理人才的流动性很大，很多管理人才在工作一段时间后选择离职或者跳槽，据调查，很多人的一份工作的时间仅仅不到3个月甚至更短。这都使得现代企业的经济管理工作受到了很大的负面影响。而造成企业内部的管理人才不稳定现象的原因主要是现代企业并没有对企业内部的优秀管理人才进行政策上的支持，而且没有有关方面的福利保障，据很多从业人员说，他们的公司并没有给他们办理五险一金等工作福利，所以他们感觉没有得到公司的认可。另一方面，据调查，我国某一知名民营企业在20xx年底企业内的1/3的员工以不同的原因提出了辞职，这其中还包括了部分企业老职员，其中的原因大多是得不到应有的认可而选择离职。而且对于很多企业的管理人才而言，他们注重在管理工作中实现自身的价值，所以造成很多管理人才跳槽选择更加好的企业去实现自身的价值。
2.企业的组织机构不完全
由于一些企业的高层领导者只看到了眼前的经济利益而对于企业的组织机构的完善性问题忽略了，例如很多公司并没有实际意义上的后勤部门，企业的组织并不完善，这必然会造成企业的组织机构不健全，不是过于简单，就是过于繁冗，这些都造成现代企业经济管理的工作得不到有效的展开，严重阻碍了现代企业的经济管理的管理效率，最后使得这些企业对于自身的经济管理工作得不到科学、有效的发展。
3.企业经济管理制度不够健全
随着很多企业加大了对自身经济的管理力度，都相继建立了与经济管理相关的制度，但是大多数是参照国外优秀企业的经济管理制度，造成这些仿照国外的企业经济管理制度并不能在我国社会主义经济市场很好的起作用，因而缺乏实用的效果。另一点，这些对企业经济的管理工作仅仅姿势表面上的，并没有深入到实际的企业经济管理模式中去，或者并没有在有关的具体企业涉及到经济效益的活动中运用这些制度，使得制度的作用得不到体现，仅仅在形式上起到作用，这严重影响了现代企业的经济管理，最后影响现代企业的管理工作的展开，制约了现代企业的发展速度。
4.企业管理模式的落后
虽然很多企业的经济管已经由传统的生产与管理转换成现代的生产管理，但是实际上，很多企业并没有摆脱传统经济管理模式的影响，造成企业自身对经济的管理方式较为落后，更不上经济时代的快速步伐，而且由于现代企业的经济管理模式的落后，造成企业的经济管理效率比较低和企业生产的产品质量也比较落后。而且很多企业的管理点目标是对于生产产品的制造环节，没能够做到对企业产品的跟踪定位，造成现代企业的经济效益得不到提升，最后阻碍了现代企业的发展步伐。
五、实现现代企业经济管理模式规范化的策略
1.完善企业的经济管理制度
唯有一个企业拥有了完善的经济管理制度，方能在一定程度上推动企业的发展。对于建立和完善企业的经济管理制度，不能完全仿照国外优秀企业的做法，而是要以自身的特点为基础，在此基础上建立并完善自己的经济管理制度。作为企业的管理人员来说，其应该根据市场的需求，参照有关优秀的企业的管理方法，并进行系统的分析和研究，然后与自身的发展现状相结合，然后制定符合自身的经济管理制度。还可以建立企业经济管理的相关文件，例如企业经济管理活动计划书、企业经济管理执行手册、经济管理活动记录，手册等。
2.建立合理、有效的企业员工考评制度
对于目前的现代企业管理人才的不稳定现象，我们应该建立合理、有效的企业员工考评制度，通过考评制度的建立，来激励企业的员工，使得企业的员工的自身价值得到体现，使他们有企业归属感。对于优秀的企业经济管理人才，要通过适当的奖励措施，给予他们物质或者精神层面的奖励，例如可以奖励他们出去旅游、举行公司聚餐等等。而对于一些成绩较差的经济管理人才来说，可以适当的进行处罚，例如领导上层的暗示批评、扣除部分奖金等等。刺激他们在企业内部员工的竞争意识，只有企业的经济管理人才趋于稳定，企业的经济管理工作才能正常、有效的、规范化的开展。
3.规划企业的经济目标
对企业的发展进行有效、详细的规划，能够推动其经济管理的发展，进而推动企业的经济管理模式向着规范化靠拢。在结合的自身发展现状以及未来的需求，制定企业经济目标的规划，而且要保障在企业的运行基础上，要结合企业的经济目标规划来进行行动上的工作开展。可以将经济管理作为企业的企业文化，在进行经济管理相关工作时，可以制定一系列的管理文档，把企业管理的各项方针、政策、目标、执行手册、活动计划和活动记录等形成文件，并及时的对外公布，让员工了解企业的文化。
4.更新企业的经济管理模式
落后的企业经济管理模式是不行的，唯有更新了经济管理模式，才能提高企业的运营效率，要将经济管理模式转换为符合自身特点的生产经营方式，只有更新了企业的经济管理模式，才能能够带动企业的经济管理工作的快速发展和提高。
六、结束语
随着我国社会的进步。我国经济高速发展，传统的管理模式慢慢更不上这样的步伐和节奏，在现代企业经济管理模式的改革与发展过程中，依然存在很多严重的问题，需要这些企业来解决。文章分析了现代企业经济管理中存在的问题，并给出了与之对应的建议和对策，希望可以实现企业的经济管理模式规范化发展，来推动企业的经济管理效率，最后推动企业走上科学、高效的发展道路。
企业管理模式范本14
摘要：反思煤炭企业人力资源管理理念，我们发现短视和功利性比较严重，所以有必要在分析企业发展目标、差异化管理、强化制度建设和优化评价效果方面进行改革。
关键词：煤炭企业；人力资源；功利性；改革；目标；差异化
一、对传统人力资源管理模式反思
在国有企业中煤炭企业在长期的发展中已经形成了比较完善的人力资源管理体制，人力资源管理体制在促进企业生产和发展过程中发挥了重要的作用。但是我们发现体系的完善有时候也会制约到企业的发展，例如在企业职工年龄结构发生变化，经营方式发生改变，都会推动企业人力资源管理模式的变化。所以我们有必要对传统的人力资源管理模式进行反思。
1.目标反思
现阶段目标管理是一种“物”的思维，即在围绕企业经济生产总的经营目标下，进行人力资源目标的分解，人力资源管理部门因此形成了招聘、培训、岗位设置、绩效管理等小目标。这些小的目标都是围绕大目标而完成的，但是在招聘、培训等方面并不能遵守能级原则，因此要对此类目标进行重新定位，以适应企业的长远发展。
2.手段反思
在泰罗的科学管理是现代企业管理的先导，同时这一原理也为人力资源管理给予了帮助。传统人力资源管理还是以泰罗管理理念为核心，将职工看作是一种经济人，但是现阶段这一理念与实际情况发生了冲突。管理学者梅奥在职工管理方面将关系型的管理进行了突出，制度化的管理相比较弱化。因此我们需要在多元化的目标驱动下形成企业人力资源管理模式既要关注关系也要关注制度。这给我们提出了严峻的挑战。
3.结果反思
与对“物”的管理不同，对人力资源的管理更加注重对岗位技能和意识的养成。技能的养成相比较意识的养成时间可能较少，可以起到立竿见影的效果，因此大部分人只关注技能的养成，对意识的养成关注不够。事实上我们在强调企业社会目标达成的时候也要对企业职工意识进行培养，使他们能够积极主动的融入企业管理中，为企业发展出贡献自己的智力成果。通过对以上三个方面的反思我们可以得到这样两条结论，第一，企业人力资源管理模式非常有必要进行创新以适应新时期企业发展需要；第二，煤炭企业人力资源管理模式应该与传统科学管理模式相融合。
二、人力资源管理模式创新途径
1.分析煤炭企业发展目标
随着低碳环保绿色发展理念深入人心，对煤炭企业的生产经营产生深刻影响，一方面体现在企业经营的发展目标，另一方面也对人力资源管理目标进行逻辑路径的改变，因此我们因在企业发展目标的基础上制定人力资源管理目标。内涵发展目标指的是企业内发目标，针对企业内发目标人力资源管理也相应提出以下目标，具体有提升职工岗位技能和素质，不断改善企业职工岗位意识，从这两个点就可以作为煤炭企业人力资源模式创新管理的路径。在企业内发目标中，还应包含有企业环境共生目标，环境共生目标体现在企业外在的发展目标，企业是以营利为目标的经济组织，我们将其进行人力资源管理目标分解，激发广大职工主体性，激发他们为企业奉献的热情。
2.建立差异化的管理模式
因为岗位不同我们也需要建立不同的管理方式，差异化的管理是人力资源管理成本控制的必要手段，煤炭企业从分类上既属于人力资源密集型又属于资本密集型企业，要对很多人进行培训、绩效考核、职务晋升进行管理。针对生产部门职工培训要着重安全培训,在生产和生活方面予以关心和照顾，提升职工的工作态度和岗位意识。对于管理型职工，由于有着较高的文化程度和工作环境，加大轮岗的范围，增强他们适应不同岗位的能力，打造协同创新型职工。
3.绩效评价标准
绩效评价是薪酬分配的重要依据，在激励职工工作中起到重要的作用。但是在绩效评价标准很多媒体企业执行单一，因此我们要根据市场环境的变化建立动态调整的重构指标体系。利益诉求方面。利益诉求是职工对自己合法权益的咨询和申诉，我们有必要给予职工必要的权利，因为只有在煤炭企业中强化企业职工利益诉求制度，才能从根本上形成民主的管理氛围，进而最大程度的激发广大职工的主动性和创造性。
4.优化模式的评价效果
优化模式的'效果评价主要是在重塑企业管理队伍对人力资源管理的效果的价值取向，人力资源管理工作的成效怎么样，关键是看对企业生产创作起到了什么作用，人力资源管理重点不在于管，而在于理，即建立一系列的制度，并形成相应的管理文化，让文化起到潜移默化的作用影响到每一位职工，进而实现职工的自居意识。同时企业的人力资源管理还必须听取基层职工的意见和建议，制定好反馈机制，并做出必要调整，增强对基层职工的服务能力和作用。
总结
短视和功利性的人力资源管理理念已经不适应新时期煤炭企业人力资源管理，转变思路进行多方面的管理制度的创新，让新时期人力资源管理不断促进煤炭企业的发展。
参考文献：
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[2]戴天婧,汤谷良,彭家钧.企业动态能力提升、组织结构倒置与新型管理控制系统嵌入——基于海尔集团自主经营体探索型案例研究[J].中国工业经济,20xx(02)
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[4]李冬伟,李建良.基于企业生命周期的智力资本对企业价值影响研究[J].管理学报,20xx(05)
[5]张正堂,李爽.企业持续竞争优势来源:人力资源还是人力资源管理[J].科学管理研究,20xx(04)
企业管理模式范本15
一、企业文化是决定企业盛衰成败作用最关键、影响最深远的因素
随着社会主义市场经济体制改革的进一步深化，国有企业已越来越大程度地融入与市场经济的只有竞争之中。在市场竞争日趋激烈的大环境下，存在诸多影响企业经营活动成败的关键因素。在这些因素中，遵循市场规律，或者说遵循价值规律无疑是罪重要和最直接的。我们都说价值规律是一只决定企业所有生产经营活动方式的“看不见的手”。这充分说明遵循价值规律的重要程度。但是随着企业管理理论的进一步发展和企业经营时间的不断探索，企业家们发现：相比于“价值规律”这只“看不见的手”而言，企业文化这只同样“看不见的手”，它的明确导向作用和巨大影响力，尽管更间接，但是更持久、更深远，也更加根深蒂固。无数企业成功的实践说明：如果一个企业能够确立优秀的企业文化，企业就可以永远立于不败之地。“只能成功”的文化因素因被无限放大最终导致诱人作假。在安然，是永远不允许任何失败的存在的，失败者总是中途出局。而获胜者会留下来，获得做成最大交易的那些人可以得到数百万美元的奖金。“只重结果”的文化因素因被过分强调最终导致人被轻视。安然公司是一个“炼人场”，前安然公司雇员萨莉.艾森说：“今天你受到了青睐，明天就可能失宠。你知道谁得势、谁失势。你希望继续与这个组织联系在一起。为此，你肯去做你所能做的一切。”这就是安然公司一直在吹嘘的所谓“压力锅”文化。而这种企业文化导致的直接后果就是：企业员工尤其是企业管理者的个人素质和工作态度被严重忽视，企业员工尤其是企业管理在不合理的压力下逐步离心离德，最终导致企业凝聚力的丧失。
二、对企业文化的认识问题不容忽视
近几年来，随着国有企业文化建设工作的持续升温，企业管理者对企业文化的认识有了较大程度的提高。但是从客观和普通的角度分析，同企业文化建设的现实需要相比，在许多企业干部员工当中，对企业文化建设的认识还不够高，在很大程度上还停留在浅表层次。从企业文化建设的具体工作考察，现状也不容乐观。其主要表现为：企业文化发展战略没有得到应有的重视，对企业文化建设的基础性作用和战略性地位的认识还不够充分。从企业文化现实情况来看：对企业文化认识不到位的主要表现包括两个方面：首先，从思想上看还存在不少错误认识倾向，主要表现有四：
一是将企业文化政治化的认识倾向。部分员工片面认为企业文化单纯就是在新时期企业的政治思想工作，完全以贯彻中央及地方政府的指示精神为主。这就导致个别人仅仅把将政治、讲艰苦奋斗、讲无私奉献时刻挂在口上，而不去考虑实际工作的效果。而实际情况是企业员工既要讲奉献、讲艰苦奋斗，但更要讲价值的回报，要讲激励机制，才能调动人的积极性和创造性。
二是将企业文化口号化的认识倾向。在过去，有不少企业干部热衷于在企业四处悬挂形形色色、措辞铿锵的标语中号，却不去过问它能否真实地反映本企业的价值取向、经营哲学、行为方式、管理风格；能否在全体员工中产生共鸣；能否真正地起到强烈的凝聚力和向心力的作用；是否有本企业的特色。比如有极少数干部张口就讲“以人为本”，但却不去具体落实“以人为本”。这就是把企业文化空泛化、形式化、口号化的'典型现象。
三是将企业文化体化的认识倾向。以前有不少企业干部把企业文化看做市唱歌、跳舞、打球。于是纷纷建立舞厅，成立音乐队、球队，并规定每月活动次数，作为企业文化建设的硬性指标来完成。这是对企业文化的浅化到今天，在少数干部尤其是在最基层的一些干部中还依然将企业文化等同于娱体育活动，认为经常组织员工唱唱歌、跳跳舞、搞搞竞赛就是企业文化建设。
四是将企业文化表象化的认识倾向。有人认为，企业文化就是创造优美的企业环境，注重企业外观色彩的统一协调，花草树木的整齐茂盛，衣冠服饰的整洁大方，设备摆放的流线优美。那么，如何尽快扭转这种现状呢？
笔者认为：主要依靠以下措施：
其一，要加大企业文化知识的宣传教育力度。企业文化在企业发展战略上的缺位，其直接原因在于认识的不足，而认识的不足源于企业文化知识的缺乏。而加大企业文化知识的宣传教育力度，建立系统的、常规的企业文化知识培训制度，是提高对企业文化认识程度的不二法门。对于新钢公司来说，应加紧对新钢公司企业文化内涵进行科学、系统的阐释，并将之列入员工正常教育培训的重点课程。
其二，要加快企业文化发展战略的指导下进行，只有首先建立科学的企业文化发展战略，才能有利于企业文化建设的发展。目前，新钢公司已经正式下发了《新钢公司企业文化建设实施纲要》，这为新钢公司企业文化建设发展战略的建立打下了良好的制度基础。就目前情况看，笔者认为，还必须加强研究和探讨，以期完善，尤其要在具体实施上要下更大功夫。
其三，要建立企业文化建设的考核评价体系。建立经常的企业文化建设考核评价体系，是企业文化建设健康发展的重要保证。要进一步确立企业文化建设考核的定位，加大考核力度，从而使企业文化建设工作在各级干部中真正重视起来，更好地确立企业文化在企业发展中的战略性地位。
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