中信银行：内部海选培训师
市场经济和全球化给国内企业带来了极大的挑战，也带来了难得的机遇。对于快速成长中的中国银行业来说，单纯依靠规模、资本或技术等要素来支持和推动企业发展，已经越来越力不从心;特别是对于信用卡行业来说，它更像一个劳动密集型的“金融加工厂”。企业要走上可持续发展之路，就必须打造属于自己的“永动机”，即源源不断的人才及其培养机制。只有比竞争对手更快地培养人才队伍，并迅速改善业务及管理模式，达成各项业务目标，才能在竞争中先拔头筹。
《把你的公司建成人才工厂》(参见哈佛《商业评论》2008年11月号)一文指出，“把人才管理的机制和活力紧密结合在一起”就能打造“人才工厂”，“机制指的是人才管理的流程、工具和系统。它是高效执行的关键。好的流程、工具和系统，必须能与公司的目标挂起钩来，特别是要能帮助CEO解决他们最关心的问题推动业绩增长并营造积极的文化”。
中信银行信用卡中心高度重视人才的发展，致力于打造人才发展的“永动机”内部人才培养机制。让内部讲师体系深入业务一线，是将培训落到实处的关键着力点。培训中心精心策划，推出了内训师体系建设项目“T计划”“培训培训师”(Training Trainer)的简称，一方面要为信用卡中心建设完善的'内部讲师体系，并创新性地为内训师提供横向与纵向双向结合的职业发展通道，另一方面是要实行双T 培训模式，除了内训师培训外，第二个“T”指Target(战略目标)、Task(工作任务及问题)，要将培训项目与具体业务结合起来。
中信银行信用卡中心先是通过全国四站的海选，吸引了卡中心和全国各分中心大批人员的踊跃参与。培训中心还特别邀请了信用卡中心领导和优秀内训师担任评审委员，并进行四层逐级深入的审核。通过科学严密的选拔，最终确定了30位内训师，进一步扩大了内训师的规模，使人数增至46人。同时，海选活动还帮助全体员工清晰认识到培训工作的发展现状、面临的问题及挑战。随后，T计划项目小组通过BEI访谈法，采集了大量的数据，准确提炼了信用卡中心内训师能力模型的六要素，分别为价值分享、感染力、进取心、把握需求、逻辑分析、应变力，并按其表现分为内驱力、推动力和判断力。根据内部讲师能力模型，结合每一类型内训师的定位，T计划给内部讲师定制了个性化培养方案，分别从授课技巧、现场感染力和品牌课程开发上予以加强，使内训师职业素质和能力得到全面提升。
为了保障T计划的健康发展，培训中心还拟定了全面性的制度体系。内训师制度体系包括内部讲师综合管理办法，选拔、考核与晋升管理实施细则，内部讲师积分管理实施细则，课程开发管理办法等一系列制度。其中，积分管理办法将企业原来以现金方式发给内部讲师的津贴，创新地与信用卡的积分管理结合起来，通过采用积分的方式给予奖励和表彰。积分来源于授课、课程研发，以及参与内训师俱乐部等各项活动，分值取决于活动的重要程度，还可以跨年度累计。内训师可以使用积分兑换贴，参加外部的培训和考察，或者转为个人自学所需要的教材和书本。内训师有了更多的激励选择，大大提升了对培训工作的兴趣和热情。
中信信用卡中心的T计划把内训师这个兼职工作与个人的职业发展挂钩，从本质上激发了内训师的工作热情和活动，明确了内训师的职业发展通道。T计划的创新之处，就在于内部讲师的能力提高，不仅靠培训的模式，还依赖于大量的实践行动，从而使其具有持续改善的能力。例如，中信银行信用卡中心某分中心的核批率基本保持在50%~60%之间，全国排名居中。该分中心内训师在接受政策培训后，针对该分中心具体情况精心制订了培训阶段计划。对营销经理、营销主任和新员工3类人员分别采取了不同的培训形式：对营销经理采取面授加小组讨论的形式分批分组培训;对营销主任采取座谈加考试;对新员工则采取面授的培训形式。经过分阶段进行的一系列培训，五周后该分中心核批率就上升到70.96%.T计划除了在中信信用卡中心内部收获颇丰外，在业内也引起强烈反响，多家银行前来取经和交流。
来源：哈佛商业评论
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