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银行人才测评“换汤不换药”的应对策略解析

时间：2022-07-02 17:26:05 生活常识我要投稿

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案例

银行人才测评“换汤不换药”的应对策略解析

某商业银行计划对总行组织架构进行调整，调整方案出台后，总行的部门设置和管理层级设置都发生了很大变化，因此需要对人员进行重新调整。行领导决定通过全员重新申报、竞聘上岗的方式给员工定岗，并专门聘请了外部咨询公司负责竞聘评价。在实际操作过程中，每个员工申报岗位后，考官有15分钟的面谈，设置3个问题：介绍自己、介绍主要工作内容、介绍自己的优势和不足。短短2天时间，就完成了100多人的评价，结果出来后，所有的员工都觉得自己被狠狠地忽悠了一把，该上岗的上了，不该上岗的也上岗了。这其实是有现代人才测评的想法，但仍然管用了以往测评的手段，即“换汤不换药”。

诊断

上海市心理学会人力资源管理专业委员会理事长苏永华博士认为，企业传统的人才测评最大的问题就在于测评标准模糊、测评内容缺乏针对性、测评小组成员缺乏培训、测评形式单一，大部分都把面试作为惟一的评价方法，而实际情况是，面试的有效率仅有35%不到，加上许多面试官问的问题风马牛不相及，实际的效率更低。而内部竞聘要解决的首要问题是公开、公正、公平，因此我们要更要求我们精心设计测评标准、评价流程和评价材料，通过结构化面试，让员工感觉到自己的优势和不足能够在测评中充分地展现出来，这样上或下，都能心服口服。

对策

面对银行业人才测评的弊端，我们综合考量其测评问题，诊断病因，并借鉴国内外先进人才测评管理经验，提出我方的测评方案。

首先，按照普通柜员、办事员、主管、部门经理等不同条线的分工拟定了岗位的分类测评标准;其次，在实际测评中采用心理测验、无领导小组讨论、案例分析或文件筐测试等多种评价手段，对其相关岗位具备的能力进行测评，并根据不同岗位的要求，对以上权重进行打分，通过综合比较确定每个人的最终得分;最后，进行每人 40分钟的面谈。一套流程下来，每个员工至少要经历4个环节，让公司充分了解每个人的价值观，个性特征、团队意识、能力素质等。

结果出来后，能者上，平者让，上的人觉得自己凭的是真本事，理直气壮，下的人觉得自己的确技不如人，无话可说。更有价值的是，公司高层通过这样一次评价对自己的员工有了更全面的了解，对公司员工的整体氛围也心中有数，为后续的人才开发和业务拓展都奠定了坚实的基础。而员工也从这样一次评价中体会到了凭能力吃饭的重要性，在以后的工作中自然危机感和动力增加，为企业发展献计献策。