人力资源部 2013年2014年工作分析与规划
******xx人力资源部
2013年2014年工作分析与规划
第一部分：2013年度工作综述及工作总结分析
一、人力资源现状分析
公司目前共有在职员工413人(数据截止至2013.10.25)，保洁6人，会所保洁6人，外派3人(保安、保洁、水吧各1人)，商业57人)
1、各部门人数分布
2、总体人数分布
3、总体性别分布：
4、总体年龄分布：
5、总体学历分布
二、招聘分析情况
招聘工作长期是人力资源的主要工作之一，“招人难，留人难”导致现在直接影响公司正常运行。
1、招聘情况现况
就2013年整体招聘现状来看，上半年(1月至4月)招聘情况比较客观，可以短期满足公司用人的需要。其中也开发了多条招聘渠道，从4月到至今出现用工慌(合适人员未到达合适岗位外，薪资待遇也未满足员工生活需求)，招聘处于劣势，不能满足岗位用人需求。
2、发布招聘启事6次，开通网络招聘账号2个(58同城、齐鲁人才网)。
3、招聘存在问题点
招聘方式较单一，有效简历不足，社会推荐缺乏激励措施，员工积极性缺乏，社会内推荐没有正式途径，正逢企业改革期间，历史遗留问题暂未解决。
4、招聘渠道问题
渠道
优点
缺点
适合招聘人选
中介机构推荐
(XX暂未使用)
效率高，招聘有的放矢，节省人力的优点。
在人员的从业素质、职业道德上也有一定的保证。
成本过高
企业中高层管理人员及部分要求较高的基层管理人员。
媒体公开招聘
(XX时报招聘版)
获得大量的人才信息;
企业可选的余地较大
成本过高
中基层管理人员及部分要求较高的基层人员。
招聘会现场招聘
人员较多;
可选择的余地也较大
时间较短;刚刚毕业的学生居多;从业经验缺乏，平均素质也不会太高。
基层管理人员
及基层人员
互联网人才库搜索
(齐鲁人才、58同城)
获得的信息量较大;
可选择的面也广东;
可招到相应的岗位人才。
缺乏真实性;
信息量过大，花费时间多;
造成招聘企业资源的浪费。
中基层管理人员及基层人员
社会公共部门的推荐
招聘成本较低;选择的余地较大;稳定性较高
专业技能较差;培训成本较高
基层人员及辅助人员
内部选拔
成本较低
过程比较漫长
中基层管理人员及基层人员
推荐
成本较低;节奏较快
可选则的面较小
中基层管理人员及基层销售人员
4、招聘流程问题：
(1)统一采用集体面试效率和效果欠佳;
(2)测评方式单一化;
(3)员工采用效率无考核指标;
(4)背景调查实施力度不高。
三、离职人员分析情况
1、离职情况现况
2013年1月到目前为止入职员工达到******x人(现在总共XX人)，总离职人员******人，占总人数******%。
2、离职情况分析
管理人员中品质部人员流失率较高，主要还是普工的流失性越来越严重。主要原因为：
(1)员工的工作量过重，造成他们必须在晚上或周末加班;
(2)没有深入基层了解员工心理动态;
(3)工资不能达到整体生活水平;
(4)与员工沟通较少;
(5)员工工作单一，积极性不能调动;
(6)公司晋升机会比较少，有能力的员工没有晋升机会;
(7)缺乏团队精神，形成恶性竞争势力。
(2)员工社会保险欠缴汇总
(3)保险类别分类汇总
五、2013年人力资源管理职能现状分析
1、2013年初制定的人力资源规划没有落实到位，甚至无人力资源规划，并且各项预期的工作目标没有实现。
2、招聘工作随意性很大，各职能部门人员需求无计划。
3、培训工作与预告设定的目标有一定差距，培训单一枯燥，甚至对无年度培训计划。
4、员工离职原因调查工作不及时，留人机制不到位，部门管理过于苛刻或过于松散。
第二部分：人力资源部工作改善方案
公司目前的组织架构严格来说是不完备的。而公司的组织架构建设决定着公司的发展方向。对此，人力资源部在2014年1月份首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白，也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，尽可能三年内不再做大的调整，保证公司的运营在既有着组织架构中的运行良好、管理规范、不断发展。
一、人力资源总体优化
根据本年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，总体优化方案大致以下几条：
1、进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，一至两年内不做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。
2、完成公司各部门各职位的工作分析，为人员甄选与评定薪资、绩效考核提供科学依据;
3、完成日常人力资源招聘与配置;
4、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度。
5、充分考虑员工福利，做好员工福利，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力，以优秀企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人。
6、建立及时有效的考核制度与机制，并参考先进企业的纯净考评办法，实现纯净评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性。
7、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。
8、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐融洽的企业内部关系。集思广益，为企业发展服务。做好人员流动率的控制与劳资关系，纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。
二、人力资源总体改善方案
1、人力资源工作是一个系统工程。不可能一蹴而就，因此人力资源部在设计制订年度目标时，按循序渐进的原则进行。如果一味追求速度，人力资源部将无法对目标完成质量提供保证。
2、人力资源工作对一个不断成长和发展的公司而方，是非常重要的基础工作，也是需要公司上下能力合作的工作，各部门配合共同做好的工作项目较多，因此，需要总经理与各分管高管予以重视和支持，自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是人力资源工作成败的关键。所以人力资源部在制定年度目标后，在完成过程中恳请总经理与各分管高管以及其它各职能部门全力协助。
3、此工作目标仅为人力资源部2014年度全年工作的基本文件，而非具体工作方案。对此企业人力资源建设是一个长期工程，针对每项工作人力资源部都将制订与目标相配套的详细工作方案。但必须等此工作目标经总经理与各分管高管研究并通过后才能会计实施，如遇公司对人力资源部门目标的调整，人务资源部将按调整后的'目标完成年度工作。同样，每个目标项目实施的具体方案、计划、制度、表单等，也将根据公司调整后的目标进行具体落实。
三、招聘效率提高的具体实施方案
1、计划采取的招聘方式：以网络招聘为主，兼顾现场招聘会、报纸招聘、熟人推荐、职介(肥矿)等。
其中现场招聘主要考虑：济南周边地区、技校学生、贫困山区等，劳务市场，乡镇招聘会也要考虑到。每年的2、3月份考虑个别大型人才招聘会或地方招聘，6、 7月份考虑各院校举办的应聘生见面会等，年底考虑各大院校实习生的推介会。网络招聘主要以本地招聘网站为主(具体视情况而定);报刊招聘主要以专业媒体等，熟人推荐人员视具体需求和情况确定，
2、具体招聘时间安排：
根据实际情况变化，人力资源部在平时还将视情况会不定期参加各类招聘会。将以“走出去，请进来”为原则开展招聘工作。长期保持招聘网站的招聘，以储备可以需要的人才，其他收费网站，届时根据需求和网站招聘效果临时决定发布招聘信息与广告。
3、为规范人力资源招聘与配置，人力资源部元月31日前起草完成《公司招聘与配置规定》。请公司领导审批后下发各部门。
4、计划发生招聘费用：根据实际情况而定。
四、改善离职率的具体方案
1、积极引导，强调培养，尊重员工的选择。针对员工对当前工作浮躁的心态我们必须对其进行积极的引导，以便于员工能够正确的对待当前的工作，对于那些要求进步的员工，我们必须通过各个方面的努力加强对他们的培训，在满足员工进步的同时推动企业的持续发展，但是，当我们的企业满足不了员工发展的时候就应当允许他们走出支获得长远的发展。
2、努力改善我们的工作环境与规章制度，使我们的工作环境更能够拘留优秀的员工，使我们的制度更加人性化、更容易得到员工的尊重、更适应企业的长足发展，以避免优秀员工因为得不到企业应有尊重与重视而离职。
3、完善我们用人制度，推动员工的正常流动，规避员工的不正常流动。正常的员工流动会推动企业的良性发展;反过来，不正常的员工流动又会阻碍企业的长远发展。企业管理必须通过用人制度的改善来推动企业员工的正常流动。
五、组织架构的建设
1、具体实施方案：2014年2月上旬完成公司现有组织架构、职位编制的合理性、公司各部门未来发展趋势的调查，并将草案征求各部门意见，请总经理审阅修改;
2、2014年中下旬完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。
六、岗位说明书
落实与完善公司制度、流程体系建设，明确各部门职能、岗位职责及工作标准，形成岗位说明书(在2013年11月份已经基本成形)，草拟岗位说明书与各部门负责人及分管高管确认最终版本。
俗话说：没有规矩，不成方圆。公司现在正处于业务上升阶段，运营模式多样化，必须有一套规范的制度来进行管理，把各项工作任务制度化、流程化，真正做到流程
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