有效的面试体系

有效的面试体系

当今企业的面试工作是人力资源工作中极为重要的一个模块，这关系着人才的选、育、用、留，就像盖一栋摩天大楼，不可能没有地基的构建，而直接从第一层盖起，那样简直是天方夜谭，所以需要打好结实的地基，这样大楼才会更坚固。这就像招聘面试工作，需要选好适合企业和岗位的人员，人员选择匹配了，之后的育、用、留等相关工作才会更加容易操作。招聘面试工作的重要性是不容忽视的。

一、招聘面试常出现一系列问题

对于招聘面试这个大家来说很熟悉的工作，却常常出现一系列问题。主要体现在以下几个方面：

1、面试前：面试前没有做好充分的准备。(1)、如面试地点的选择-有些企业面试房间选择到办公室或有干扰的房间。(2)、面试问题的准备-面试官没有根据岗位任职条件等提前确认面试方法和面试问题，完全依靠现场的临时提问，这样的话，对于同一个岗位的不同求职者就会有不同的提问问题，对求职者来说明显的有失公平的。所以要根据任职条件设计不同的问题，一个任职条件可以设计2、3个问题。这样评价的会更全面。(3)、求职者简历的查看-面试官在面试前没有对求职者的简历进行全面了解，以至于面试过程中频繁翻看简历，让求职者感觉到不受重视或紧张。

2、面试中：(1)、面试总体时间过长或过短，有些面试官过于自信，面试时间只有简短的几分钟而已，没有完整的面试过程，难以对求职者进行全面的了解。而有些面试官时间过久，甚至是1、2个小时，这样的话面试效率就大大的降低了。(2)、面试过程中，面试官常常会出现一些错误：a、不熟悉工作：面试官没有提前对岗位需要没有全面的认识，可能会出现用错误的方法去判断求职者。b、投射效应：所谓投射效应是指以己度人，认为自己具有某种特性，他人也一定会有与自己相同的特性，面试官通常会以这种想法来强加于求职者身上。c、缺点放大：强调负面影响，例如主考官从好的印象转到坏印象上比较容易，而从坏的印象转到好的印象中要难。d、次序干扰：面试官受前面求职者情况的影响，把前后求职者形成一个对比。e、刻板效应：有的面试官通常会把一些个别现象当成是普遍现象，如穿牛仔裤认为是思想开放，对一些地方的人总有一些偏见等。f、首因效应，即第一印象：面试官通常会通过第一印象来判断求职者，以至于带着这种观点来完成面试，过于片面。(3)、面试过程中对求职者的情况没有记录，以至于面试人数过多，会对前面的求职者的印象丢失。

3、面试后：面试将近结束的时候，面试官通常会告诉求职者等通知之类的话，然后只对可以参加复试或打算录用的人提供面试结果，而与岗位不大匹配的人员却得不到通知，也很少提供给求职者具体的等待时间。

二、建立一个合理有效的面试体系

面试官在面试过程中的形象，在求职者的眼里直接代表了企业形象。面试结果的好坏，也直接影响着企业人力资源工作的开展。因此建立一个合理有效的面试体系，是开展人力资源工作的重要方面。

首先，做好面试的准备工作。(1)、选择合理的面试地点：面试地点的选择应该是在安静、不易受噪音或光线干扰的地点，如会议室或专门用作面试的房间。位置的排列不易相视正对而坐，多个面试官对一个求职者可以是圆桌形式，一对一的时候可以斜对而坐。(2)、确认面试问题。首先需要进行工作分析，根据用人部门提出的需求和企业人力资源策略，对岗位进行全面的分析，以确认合理正确的任职条件，然后针对任职条件，选择合适的面试方法。常用的面试方法有：结构化面试、非结构化面试、半结构化面试、压力面试、情景面试、行为面试、无领导小组讨论等。针对岗位的不同，可以采取相应的面试方法，并设计好面试题目。a、现在企业中，针对一般岗位较为普遍的面试为结构化面试或半结构化面试。结构化面试的优点为结构严密、层次性强、公平。而半结构化面试，克服了结构化面试的死板思维，可以层次清晰的基础上，对求职者的行为语言等有更深刻的认识。而对于应届生，可以采用无领导小组讨论和笔试相结合的面试方法。b、而对于高层管理岗位的面试方法的选择，现在多采用的是公文筐测试。针对不同的岗位可以选择不同的测评方法。(3)、根据岗位的不同，设计好相应的面试评估表。可以是评分式或评语式，但更为普遍的是评分式和评语式相结合。(4)、面试前一定要提前通过简历了解求职者的情况，可以从简历中查看有没有什么疑点或不解的地方，也为了避免面试过程中频繁的查看简历让求职者感受到不受重视。

然后，面试进行阶段。(1)、当求职者来到企业的时候，在前台或其他服务人员把求职者带到面试房间后，再给求职者倒上一杯热水，适当的减少求职者的一些压力，也可以提升企业在求职者中的形象。(2)、进入房间前，轻轻的敲打面试房间的门。得到应许后，进入面试房间。如果面试官不只是一个人，切记避免面试官分次进入房间，以免引起求职者的反感和破坏企业的形象。(3)、面试过程正式开始，可以从寒暄的话语中开始面试。例如询问下求职者路线方便不方便，说说天气冷暖等。对于面试过程中的提问，要从求职者较为熟悉的问题开始问起，比如可以让求职者做个2、3分钟的自我介绍，然后按照设计好的问题来进行提问，也可以适当的从求职者的回答中适当的发问，但不要偏离当初设计好的面试思路。尽量不要采取封闭性提问，如“您认为您能……?”，求职者的回答一定是肯定的回答。可以这样来问：“怎么样?” “结果呢?”“然后呢?”之类的问题。遇到求职者滔滔不觉的回答时候，可以进行一下引导，如：我很赞同您的回答，但我更想知道您对**问题(下一问题)的看法。面试官的表情要带有微笑，即使这个求职者开始留下的印象并不好，但也要完成这个面试后再对求职者评价，不要在面试过程中带有任何偏见。面试官在面试过程中，表情要带有微笑。(4)、面试过程中，需要对求职者的情况进行记录，面试官要善于总结归纳，切记不要总是去低头记录，也要兼顾求职者的感受。面试的时候要注意眼光的接触，最好是看求职者的下巴或鼻子的位置，不要过于直视对方的眼睛。除了面试中的“看”“记”的艺术，也更要注意面试过程中的倾听艺术，因为求职者的回答往往决定了下一个问题，而且可以从求职者那得到更多的信息(5)、面试是对双方来说一个双向选择的机会，所以在对求职者提问结束的时候，应该给求职者提供提问问题的机会，这样可以让求职者感觉到某种意义上的地位平等。还有，对于企业情况的介绍，不需要盲目的去夸大，以免求职者进入公司后，发现偏差太大，导致公司形象受损，或员工的心里落差太大而影响工作水平的正常发挥。(6)、面试结束的时候，可以感谢求职者的到来，然后告知求职者等待通知的最长日期，如3天、7天等，时间不易过长。(7)、要控制好总体的面试时间，合理的面试时间应该保持在40分钟左右。其中寒暄、道别、求职者提问等保持在10分钟之内，这样才可以保证对求职者的提问有足够的时间。

最后，进入面试评估和反馈阶段。针对面试过程中对求职者情况的记录，在一轮面试结束后，可以针对个人的情况进行评估。根据岗位的任职条件，筛选适合岗位的员工。有些企业对未聘用的求职者没有回复，这样是不可取的。建议对未聘用的求职者，可以以邮件反馈的方式表示感谢，并委婉的说明未被聘用的原因。对于这类邮件，可以设置一个对任何岗位都适用的模板，然后根据特殊情况再另加入特殊内容。对优秀但与岗位不符的求职者，要及时放入公司建立的人才库中。

招聘是人力资源工作开展的关键，而面试工作又是招聘工作开展的核心。在人力资源高速发展的今天，建立好完整合理的面试体系，是当今招聘工作的当务之急，也是企业战略得以实现的重要保障。人才是企业之本。对于面试工作，说易则易，说难则难，但一旦面试工作出现问题，就会影响到人力资源工作的开展，比如培训或绩效等工作难以去实施，劳动关系出现纠纷等。作为一名HR工作者，衷心的希望企业的人力资源工作蒸蒸日上。