结构化面试的3个参考点

结构化面试的3个参考点

一提起结构化面试，很多HR马上就秀出一堆看似高大上的表格。而事实上我所看到很多面试过程中仅有的2张手写表格：一张应聘者自填履历，一张面试官反馈表，应聘者填得简略而不得要领，面试官更简略，绝大部分的栏目都直接略过。

结构化面试的目的是为了能公平、全面地评价应聘者，不因临场面试的随机因素，或面试官的主观因素而影响了对新员工的遴选。

真正有效的结构化面试不在于表格足够的事无巨细，流程足够的复杂多样。对于某一个招聘职位，选取决定最终人选的最重要的三到五个关键点进行详略适当的记录，并且保证每次的记录完整性、贯彻始终，才是有效的做法。

常规的结构化面试应该包括：

1--电话面试 了解候选人对职位的工作地点、工作内容接受程度。询问候选人的离职原因，换一个角度评估候选人对职位的接受程度，最后确认求职意向，邀约办公室面试。

2--办公室面试 提供一份空白履历表至应聘者填写，包括自我介绍、工作经验、教育经历及培训经历。候选人填写的时间相对有限，面试官可根据填写结果粗略判断应聘者的综合素质，及其自认为最有信心的能力。

3--询问应聘者对招聘职位的理解 尽管是对未曾任职的职位的想法，但其中一定包含了应聘者含了其自身对该行业或相关业务的理解，亦一定程度上反应其从业经验的深浅程度。面试官同时可判断应聘者已有的工作方式、理念是否能配合公司的运作风格。

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