某些互联网企业招聘前端工程师时为什么要先面试后笔试？
很多互联网企业在招聘前端工程师时，都需要先面试后笔试，这是为什么呢?
为什么要先面试再笔试?
1. 笔试是什么?
就是靠写作来解释清楚某些问题。
而通过写作来解释本身是挺困难的，因为有上下文信息要交代，有逻辑关系要组织，有主干和细节要调配，有重点和非重点要取舍，有遣词造句要斟酌。
当然笔试不是写论文，时间上不允许考虑太多，重点在于考察基础知识面是否成体系，基本功是否扎实。
2. 什么情况下采用笔试?
不客气点说，只有群面、校招这种大规模招聘才会大量采用笔试，因为成本相对比较低(高度并行)，对于初步过滤不合格的候选者效果相当好。
如果面试者一上来主动要求进行笔试，反而给人一种没有自信的表现，自我降格。
3. 面试是什么?面试就是大家坐下来聊聊，技术、非技术海侃一通，一方面缓和面试者的紧张情绪，另一方面也能更全面地考察面试者(侧重于沟通能力与团队协作能力，还有个人品性)。
面试通常是给面试者表现自己的最好机会，可以利用自己的口才、肢体语言去引导面试官跟上自己的思路，增加好感，提升命中率。
4. 什么情况下采用面试?
大部分时候是HR对面试者有了招聘意向，从简历或笔试结果已经不能获取更多有价值的信息，才会安排面试。
相对于笔试而言，面试的成本是很高的，双方的时间、精力、可能产生的金钱和信誉损失都需要纳入考虑。
5. 什么情况下先笔试再面试?
群面、校招等，如果HR有招聘指标要完成，通常会安排先笔试再面试，一来降低成本提高效率，二来增加命中率。
单面的情况，通常是面试官在忙，时间安排上需要有一个缓冲，以便通过笔试结果初步判断一下后续面试的范围和难度。
如果这过程安排较长，那么该企业值不值得去得打个问号。
6. 什么情况下先面试再笔试?
我参与的招聘和面试次数不够多，没见过这种安排。
从成本角度考虑是不太合理，个人推测是“面试者能力在招聘条件上下浮动，或者能力与招聘要求略有出入，不好判断能不能招，需要再做笔试收集一下信息辅助判断”，相当于再给一次机会，看面试者有没有能力把握住。
就职过的企业中，惠普软件外包部门采用的是先笔试再面试 ，时间安排为15分钟+30分钟;七牛基本上是面试+动手，时间安排视面试感觉定，没有固定限制。
其次，回过头来看题主的观点，如果真的只招“某一方面能力更突出的员工”，我更倾向于选择非技术能力突出的面试者，理由如下：
1. 技术能力相对好培养，只要有热情、有时间、有精力、有付出，不够聪明的面试者也能成为基本合格的员工。
在一个成熟团队里，需要做决策的人永远是少数，大部分人都在解决实质问题，只要能力和技能符合任务需求就不会偏离太远，成本上也好控制(人力资源成本是企业支出的大头);
2. 非技术能力相对不好培养，特别是表达能力、沟通能力、组织能力，这主要跟人的品性相关。
一个任务安排也许不需要“组织什么”，但绝对需要能正确反馈听明白了“要做什么、怎么做、为什么这么做”。
再牛的.员工，不能表达出他是不是听明白自己要做什么，或者很难沟通以领会怎么做、为什么要这么做，会让管理者丧失信心和信任的。
3. 技术能力水平相当的面试者，比拼的就是非技术能力了。
面试时间那么短，既不可能面面俱到，也不能完全按固定要求来，考察侧重点必然因人而异，否则不成了招聘机器人么。
在这个过程中没有亮点怎么能吸引到面试官呢?最后说点题外话。
前端开发比后端开发更需要非技术能力，因为后者通常是在单一生产环境下运行，而前者则面临非常复杂的生产环境。
不同应用场景必然有不同的设置，此类细节问题很考验开发者的基本知识面;而团队协作中能否快速解释采用某种设置的原因、理由，并说服同事统一观点，更能体现开发者的信息检索能力、思考能力与沟通能力，做不到这一点那么工作过程可能会不太愉快。
另外，在不少评论中看到题主拿自己正在实践的开源库作为能力的一种证明，我觉得不太合适。
除非通过其它渠道，让其他开发者使用到这个库并认可这个库，才能证明题主的能力。
而如果面试官听说了很多人在用题主的库，并非只是简单地贴一个链接那么简单，更有说服力。
不然，以面试时间之短，看README看代码看注释就是自己找虐，只能看看表面的东西(编码风格之类)，看不到深层次的思考与取舍，纯属浪费时间。
秀代码库是把双刃剑，所以，慎用。
招聘是双向选择的过程，对面试者严格的HR才是想招面试者的HR。
多替对方设身处地想想，而不是矫情地说“我懂，可我就是表达不出来”，那基本上是在浪费彼此的时间。
一个人在别人眼中是什么样子，不是由他说了算的，而是别人看到他的表现决定的。