【精品】绩效考核方案范文七篇
为了确保事情或工作能无误进行，常常需要提前准备一份具体、详细、针对性强的方案，方案是书面计划，是具体行动实施办法细则，步骤等。那么大家知道方案怎么写才规范吗？以下是小编为大家整理的绩效考核方案7篇，希望对大家有所帮助。
绩效考核方案 篇1
1、经营或工作指标：
营业部门（营销部）经营指标60分：（1）考核全酒店当月利润完成情况，全酒店利润完成得40分，按增长率进行加减分，利润每增加1%加1分，每减少1%减1分，四舍五入，以此类推；完成率85%—90%扣20分，完成率低于85%不得分；（2）客户维度20分:①协议（签单）客户消费额与同期比占10分：每增加1%加1分，每减少1%减1分；②新增协议客户数量：每增加1个加1分；③ktv订台数量占5分，基数30个，每增加1个加1分，每减少1个减1分；④储值卡占5分：基数5万，每增加1万加1分，减少1万减1分；
营业部门（前厅部）经营指标50分：（1）考核部门当月利润完成情况，当月利润完成得45分，按增长率进行加减分：利润每增加1%加1分，每减少1%减1分，四舍五入，以此类推；完成率85%—90%扣20分，完成率低于85%不得分；（2）储值卡占5分，基数3万，每增加1万加1分，减少1万减1分，基数没完成不得分；
营业部门（客房部）经营指标50分,考核部门当月利润完成情况，按增长率进行加减分：利润每增加1%加1分，每减少1%减1分，四舍五入，以此类推；完成率85%—90%扣20分，完成率低于85%不得分；
营业部门（ktv）经营指标50分：（1）考核部门当月利润完成情况，当月利润完成得45分，按增长率进行加减分：利润每增加1%加1分，每减少1%减1分，四舍五入，以此类推；完成率85%—90%扣20分，完成率低于85%不得分；（2）储值卡占5分，基数2万，每增加1万加1分，基数没完成不得分；
营业部门（餐饮部）经营指标50分：（1）考核部门当月利润完成情况，当月利润完成得40分，按增长率进行加减分：利润每增加1%加1分，每减少1%减1分，四舍五入，以此类推；完成率85%—90%扣20分，完成率低于85%不得分；（2）储值卡占5分，基数3万，每增加1万加1分，减少1万减1分，基数没完成不得分；（3）ktv订台数量占5分，基数20台，每增加1台加1分，减少1台减1分；
后厨：（1）成本控制率占25分，控制在49％-51％之间，得25分，超过51%不得分；(2)餐饮部利润占25分，餐饮部完成当月利润,后厨得25分。按完成额相应加减分，每增加1%加1分，每减少1%减1分，四舍五入，以此类推；完成85%—90%扣10分，完成率低于85%不得分；
非营业部门经营指标10分，考核全酒店当月利润完成情况，全酒店经营利润每超过1％加1分，每减少1％减1分，四舍五入，以此类推，最多扣10分；
综合部：经营指标10分，人事招聘10分（正常离职情况下，在规定时间内补齐人员不扣分，超出时间每人扣1分）；工资发放正确率10分（有一处失误扣1分）；月4次质检报告20分。（均需有计划和文字报告）
财务部：经营指标10分，月2次员工餐成本测算10分；2次总库库存量及部门二级库抽查10分；每月4次收银点现金、发票、有价证券抽查10分；月2次市场价格调查10分。（均需有计划和文字报告）
工程部：经营指标10分，日常维修（24小时内）1项未完成扣5分，最高20分；计划维修10分；保障全店水电锅炉等设备正常运转，非正常原因导致影响营业一次扣5分。（均需有计划和文字报告）水、电、煤用量与同期比占5分，每增加 1％扣1分，每减少1%加1分；
采购部：经营指标10分，日常采购（24小时内到货）1项未完成扣5分，最高20分；异地采购（一周内到货）1项未完成扣5分，最高10分。退换货记录5分；采购合同整理5分。
保安部：经营指标10分，巡更点位1个未巡视扣2分，最高10分；月4次安全检查10分，月4次监控倒查记录10分，发现问题加分；部门安全事故占10分，发生事故未发现减分；（均需有计划和文字报告）
2、工作计划
营业部门（营销）：酒店活动及培训10分、部门员工培训5分、营销活动10分。计划是否实施和实施效果各占50%。
营业部门（前厅）：酒店活动及培训10分、部门员工培训5分、计划卫生10分，资产维保5分。计划是否实施和实施效果各占50%。
营业部门（客房）：酒店活动及培训10分、部门员工培训5分、计划卫生10分，资产维保5分。计划是否实施和实施效果各占50%。
营业部门（餐饮）：酒店活动及培训10分、部门员工培训5分、计划卫生10分，资产维保5分。计划是否实施和实施效果各占50%。
营业部门（后厨）：酒店活动及培训10分、部门员工培训5分、计划卫生10分，资产维保5分。计划是否实施和实施效果各占50%。
非营业部门（综合部、采购部）：酒店活动及培训10分、部门员工培训5分、内部管理15分。计划是否实施和实施效果各占50%。
非营业部门（财务部）：酒店活动及培训10分，部门员工培训5分，内部管理10分，资产维保5分；
非营业部门（工程部）：酒店活动及培训10分，计划卫生5分，部门员工培训5分，资产维保10分；
非营业部门（保安部）：酒店活动及培训10分，部门员工培训10分，资产维保10分；
3、部门管理20分（营销部部门管理15分）
部门管理：按综合部每月4次质检和酒店每月大检查评分，每项不合格一次扣1分，违犯劳动纪律1次扣1分，每次早例会交办事项未完成一次扣1分，最高20分，有酒店通报批评和违反酒店规定的不得分。
4、处罚
安全事故及隐患30－100分，经济损失500元以下罚30分，500-1000元50分，1000元以上100分。
客人（部门）有效投诉或督察问题5-30分，视问题情节和影响处罚；
绩效考核方案 篇2
一、健全项目组织，细化项目管理
县卫生局项目办组织相关科室及业务单位骨干成立基本公共卫生服务项目考核领导小组和技术指导小组，完善协调工作机制，充分发挥考核与技术指导小组作用，把11大类43项基本公共卫生服务内容细化落实到每个单位和技术骨干，责任到人。做到有场所、有人员，有分工，切实承担项目日常管理和督导考核工作。
二、加强项目资金管理，明确经费补助方式
县财政局、卫生局在省补助资金到位后，全额拨付到承担基本公共卫生项目的医疗卫生单位。每年按季度根据项目执行单位的服务人口和绩效考核结果进行资金分配，次年3月31日之前结清上年资金并预拨下年项目经费，卫生院对村医项目工作数量和质量进行考核，支付相应劳务费要达到总经费的40%。项目所有经费要专款专用，支出不能有违规现象。
三、按序时进度完成项目工作目标任务
1、按照国家规范建立居民健康档案：电子健康档案建档率达到70%，合格率90%以上，健康档案使用率达到85%。
2、健康教育工作：向居民提供健康教育和健康咨询服务，发放健康教育宣传资料、播放音像资料、更换宣传栏内容、开展公众健康咨询、个体化健康教育、健康知识讲座等，各项工作应达服务规范要求。同时，利用网络、计划免疫短信等新文媒体，并结合爱国卫生运动和各种卫生主题宣传日来丰富健康教育内容和形式，让居民牢固树立健康意识和健康教育先行的理念，提高居民健康意识。
3、为适龄儿童免费接种国家免疫规划疫苗，各类疫苗接种率以乡镇为单位保持在95%以上。同时，加强接种人员上岗培训，强化安全接种意识，减少并有效处置疑似接种异常反应；加强预防接种信息收集与管理，定期开展查漏补种。重点人群针对性疫苗接种要达到相关规定的具体要求。
4、对0-6岁儿童进行健康管理，由保健所（县城一、二级医院）和卫生院及时收集出生的新生儿信息，并由各乡镇卫生院和村卫生室开展新生儿访视，并按照规范要求，在规定时间内免费提供体格检查、生长发育和心理行为评估、健康指导等健康管理服务。新生儿访视率和儿童健康管理率要达到95%以上，儿童系统管理率达到85%以上。
5、孕产妇健康管理：保证孕产妇至少接受5次产前检查和2次产后访视服务。孕产妇健康管理率和产后访视率均达到95%以上。
6、做好辖区内65岁及以上老年人口数统计，制定本年度体检计划，合理有序地组织老年人健康体检工作。保证体格检查和实验室检查质量，做好检查结果反馈及统计报告工作，充分发挥体检在疾病筛查和健康指导中的作用。老年人健康管理率达到70%以上，体检表完整率达到80%以上。
7、加大对高血压、糖尿病等慢性病高危人群的筛查力度，发现新病例及时建档与管理。加强宣传和生活方式指导，提高二病健康管理率和控制率（50%以上），规范化管理率达到70%以上。
8、加强重性精神病患者的登记、管理、随访和康复指导工作。加强与公安、民政、残联等有关部门的联系，及时发现重性精神病患者，及时为其建立健康档案并进行规范化管理，做到发现1例、登记1例、管理1例。管理率40%以上，规范化管理率达到60%以上。
9、传染病和突发公共卫生事件报告和处置：各乡镇卫生院加强对辖区内医疗机构的督导，督促医疗机构做好传染病发现、登记、报告工作；乡镇卫生院协助做好传染病统计、流行病学调查和消毒处置工作。做好传染病疫情和突发公共卫生事件风险管理、传染病和突发公共卫生事件相关信息报告及传染病和突发公共卫生事件的处置工作。传染病疫情报告率、及时率、及时处置率均达到100%。
10、中医药健康管理：按规范要求，结合老年人体检工作做好辖区内65岁及以上老年人中医体质辨识，并针对性给予中医药保健指导；结合儿童健康体检和预防接种做好辖区内0-36个月儿童的中医饮食调养和起居调摄指导、传授穴位推拿等。老年人和0-36个儿童中医药健康管理率均达到35%以上。
11、卫生监督协管：认真做好食品安全信息报告、职业卫生咨询指导、饮用水卫生安全巡查、学校卫生服务及非法行医和非法采供血信息报告。
四、考核对象
乡镇卫生院、村卫生室、乡镇医院及承担基本公共卫生工作的.县级医疗机构。
五、考核周期
上下半年各进行1次绩效考核，具体时间另行通知。
六、考核办法
1、日常监测数据核对（乡、村相关报表数据）。
2、进展情况（项目完成情况、乡对村绩效考核情况、经验成效、存在的问题和建议）。
3、现场抽查考核（现场抽查考核、访谈、查阅资料、问卷调查、电话随访和入户核查等方式进行）。
4、乡对村考核结果运用（拨付村级资金是否与劳务费挂钩，并有拨付依据）。
七、考核结果应用
年终根据各单位的绩效考核结果，除了与项目资金拨付挂钩外，卫生局将对绩效考核前三名的单位予以表彰奖励（每个单位不低于1万元），后三名的单位进行通报批评（每个单位罚款不低于1万元），继续实施卫生院负责人未位淘汰制及评优评先的一票否决制。充分发挥考核结果在激励、监督和资金安排等方面的作用。
八、工作要求
严肃考核纪律，保证考核质量。考核组要严肃认真，实事求是，按照公平公正的原则，如实考核项目执行单位，如实反映其基本公共卫生服务项目工作成果，做到评分与标准相应，扣分有理有据，切实保证绩效考核质量。
绩效考核方案 篇3
一、考核组织
成立由局党委书记、局长任组长，局班子成员为副组长，局属各单位主要负责人为成员的考核领导小组，全面负责指导考核工作的落实。考核领导小组下设办公室，设在督查科，由汪洋副局长兼任考核办主任，督查科科长姜树德任考核办副主任，具体牵头负责各项考核工作的实施。
二、考核对象
考核对象为局在编在岗正式干部职工。
三、考核范围及分类
1.考核范围
内设考核单位：局机关各科室、中队、特勤中队、华埠分局、受理中心。
2.考核单位分类（见附表1）
A类：各中队、分局、受理中心。
B类：办公室、政治处、法制科、督查科、城市管理综合科、基层管理科。
四、考核的内容及分值设置
考核实行百分制，考核分值为100分，分为岗位绩效、岗位职责、平时加班三大部分。
（一）A类考核单位
分为岗位绩效（40分）、岗位职责（20分）、平时加班（40分）等三大部分。
1.岗位绩效分为：十大专项工作（10分）、三改一拆（10分）、执法办案（10分）、信访投诉（5分）、其他工作（5分）等五项(考核评分标准见附件2）。
2.岗位职责分为：履职能力（10分）、队伍建设（10分）等两项（考核评分标准见附件2）。
3.加班情况分为：加班天数（20分）、“四到位”工作机制（20分）等两项（考核评分标准见附件2）
（二）B类考核单位
分为岗位绩效（40分）、岗位职责（20分）、平时加班（40分）等三大部分。
1.岗位绩效分为：职责履行情况（20分）、业务能力（15分）、信息宣传（5分）等三部分组成（考核评分标准见附件3）。
2.岗位职责分为：队伍建设（10分）、办公秩序（10分）等两部分组成（考核评分标准见附件3）。
3.平时加班分为：加班天数（20分）、“三到位”工作机制（20分）等两部分组成（考核评分标准见附件3）。
五、职能分工
1.考核由局班子与业务科室打分相结合，科室考核提供给局班子作为考核依据。
2.局班子考核中层正职，中层正职考核下属队员。
六、考核方法
考核采取定期督查、随机抽查的.方法进行，每月不少于4次。
七、加减分事项
有以下情形的，由所属单位提出书面意见，报局考核办审核研究同意后，根据实绩由考核领导小组提出，局班子研究决定给予加减分。
1.各单位在完成重大或突击性工作任务中，表现突出受到县级以上领导点名表扬的。
2.完成除本单位职责以外的工作任务或开展专项整治活动取得明显成效，成绩突出，受到局党委肯定的。
3.配合部门、乡镇开展工作，取得明显成效。
4.年度工作受到省部级（含省委办公厅、省政府办公厅及国家部委办局、国家级领导小组）或省级媒体表彰的每项加5分；受到市委、市政府（含市委办、市府办）、省级机关（含省级领导小组）或市级媒体表彰的每项加3分；受到县级、县政府（含县委办、县府办）、市级机关（含市级领导小组）或县级媒体表彰的加1分。同一项内容多级受奖的就高计分。
5.发生党风廉政、机关效能、安全生产等方面被县级以上部门曝光、通报等违纪行为的，由局党委研究决定给予倒扣分。
6.局班子研究认为需要加减分的事项。
八、绩效考核加班补贴发放设置
1.设定A组基础分为100分，每月加班累计4天； B组基础分为100分，每月累计加班4天。
2.局班子成员月度加班补贴为全局平均数。
3.局借用到外单位工作人员的月度加班补贴，一律按300元标准发放。
4.A类中队长：由职务补贴（400元）+考核加班补贴组成；副中队长由职务补贴（200元）+考核加班补贴组成，考核补贴由当月考核结果而定；B类中层正职：由职务补贴（300元）+考核加班补贴组成；副职由职务补贴（100元）+考核加班补贴组成，考核补贴由当月考核结果而定。
5.补贴核算：实行每月核算。A类补贴总额公式如下：900元*单位得分*单位人数/100。B类补贴总额公式如下：555元*单位得分*单位人数/100。个人补贴参照个人在单位考核得分核算。公式如下：（A类补贴总额/单位对个人考核分总和）*个人在单位考核得分。
九、关于考核工作的几项规定
1.局中层干部免职后，从次月起不享受中层月度职务补贴。
2.法定节假日、双休日及其它加班，必须服从安排。
3.各中队、科室严格执行，严禁弄虚作假，一经发现，追究责任。
4.若在考核工作中，遇到本办法未作规定的情况，由局党委研究决定。
绩效考核方案 篇4
一、食堂工作流程管理
1、采购。食堂设采购员两名，一人付款，一人记帐，每天采购完毕后认真填好采购单，并签名。采购物品回校后交食堂保管员验收签名，采购单一式三份，采购员、保管员及管理员各一份，保管员用于月底盘点，管理员用于月底结帐，然后存档。
2、验收和保管。食堂设保管员1名，每曰对照采购单，对所采购物品进行核实验收，验收完毕后在采购单上签名，并保留采购单，以便月底盘点。
3、制订菜单和领用物品。食堂炊事员实行主、副厨值班轮流制。主厨负责根据当天采购员采购原料及仓库存储，协同食堂管理员拟制当天中、晚餐菜单及次曰早餐计划并予公布，然后领用各项所需材料，在领用单上签名，一式两份，保管员及管理员各一份，以便月底结合采购单进行盘点结帐。
4、饭菜加工。每餐饭菜必须在就餐前5分钟准备好。整个加工过程由主厨统一分工调配厨房职工。加工后的饭菜要注意保热、保洁。
5、就餐。就餐期间食堂内部事务统一由食堂管理员进行协调。负责打菜的职工要固定窗口。食堂管理员要根据就餐情况及时调配饭菜，如有饭菜不足情况要及时采取措施。
6、餐后清洗、清理与打扫。餐后，管理员组织分工，对餐桌、厨具、餐具进行清洗，并分类放在固定位置，厨房、餐厅进行打扫、冲洗;对剩余饭菜进行适当处理。
7、每周六要进行厨具、餐具的清洗及厨房、餐厅及周边环境的大扫除。每月底要对采购原料及使用原料进行盘点，并列出当月库存物品清单及数量;每月底膳食委员会要和食堂管理员进行当月成本核算和帐务整理。
二、食堂工作制度
1、按时上、下班，坚守工作岗位，服从管理员安排，遇事要请假。无故迟到扣除当天工资50%， 无故矿工一次扣除当月工资5%，病、事假扣除当天工资。
2、树立全心全意为师生服务的思想，讲究职业道德。文明服务，态度和蔼，主动热情，礼貌待人，热爱本职，认真负责。不断钻研业务，努力提高自身业务水平。
3、养成良好的工作习惯，各种厨具、餐具要固定放置，使用完毕后及时放回原处，各种物品不随处乱放。
4、爱护公物。使用锅炉、压面机等械具要严格遵守操作规程，清洗餐具、厨具要细心细致。
5、采购员要把好采购品质量关和成本关。严禁采购腐烂、变质食物;保管员要做到物品进出帐目清楚，程序分明;炊事员要不断钻研业务，多动脑筋，做到饭熟菜香，味美可口。并根据季节及饭菜特点、准备足够的.饭菜，一方面使饭菜浪费度降低到最小，又不会使饭菜不够吃。
6、做好食堂安全工作。锅炉操作要严守操作规程，生熟食品及加工用具要分类置放，防止污染;食堂无关人员严禁进入厨房及保管室;易燃易爆物品要按规定放置，杜绝意外事故的发生，食堂工作人员离开厨房前，必须将厨房各种食品放置好，关好门窗，检查各类电源开关、设备、炉灶等，做好防火、防盗、防毒工作。
7、做好食堂卫生工作。工作期间必须穿工作服，注意做好食品卫生，餐具卫生，环境卫生，个人卫生工作，如有咳嗽、腹泻、发烧、呕吐等疾病，应向管理员请假，离开食堂工作岗位。
8、食堂工作人员既要分工负责，又要团结协作，真诚待人，语言文明，工作期间不争吵，不打闹。
三、食堂卫生制度
(一)食品卫生
1、不购买不新鲜食品，严禁购买及使用腐烂变质的食物，以及其他感官性状异常食物。
2、要做到生品与成品、熟品相隔离，成品与半成品相隔离，食品与杂物相隔离。冷藏时要做到荤腥类食品与其他食品相隔离。
3、食物制作及销售过程中要注意防蝇、防灰尘，以避免杂物混入食品。
4、隔餐食物如可食用，必须经过回锅加热。
5、各种调料不宜久置，装盛调料各种器具应经常洗涤。
(二)餐具、厨具卫生
1、刀、墩、板、桶、盆、筐、灶、锅、抹布等厨具要每餐清洗，保持厨具的清洁。餐具用后要一洗二刷三冲四消毒四类。
2、厨具和餐具要固定摆好。
(三)环境卫生
1、要经常性打扫和清洗食堂地面，做到地面无杂物和积水
2、储藏室要保持干净、干燥和通风，储藏间不得存放其他杂物及个人物件，物品存放要离地，隔墙，分类。
3、对食堂周围的阴沟、角落、泔水桶，垃圾堆要经常性清理，预防细菌感染食物
4、对存放厨具，餐具的各个角落要经常抹洗。
(四)食堂工作人员个人卫生
1、食堂工作人员要做到“四勤”勤洗手，剪指甲;勤洗衣服，被褥;勤洗澡，理发;勤换工作服。
2、在工作前及处理食品原料后、便后要用肥皂及流动清水洗手，直接用手接触入口食品之前(如抓粉条，切菜，加工面粉等)应用热水消毒。
3、不得在食品加工期间及销售食品前抽烟，不正对食品咳嗽、打喷嚏，不随处吐痰。
四、监督与管理
1、成立膳食委员会。膳食委员会由以下成员组成：
校长：直接向上级有关部门负责。统筹协调食堂各项工作。
董事会：负责协调食堂行政管理及食堂设施，经费核算及食堂职工奖惩等相关事宜。
总务处：食堂的业务管理部门。每月一次协同食堂管理员进行月底结算工作，及时完善、修理食堂各项设备设施。
政教处：配合食堂做好就餐的秩序管理工作，加强对学生勤俭节约，文明礼貌教育工作。
食堂管理员：兼食堂卫生管理员。食堂的直接管理者。负责食堂内部各项事务管理，负责食堂职工的招聘、辞退和考核工作，对食堂流程各个环节进行管理。为食堂和学校各部门的直接联系人。每月底进行成本核算。
学生会：做好学校食堂和学生的沟通工作，代表学生对食堂工作进行监督及时反馈学生方面对食堂的意见和建议。
膳食委员会成员：*** *** *** ***
2、强化师生监督。每曰早上主厨师及时公布当曰中、晚餐菜谱及次曰早餐安排，并注明掌勺厨师。设立食堂职工监督栏。每个窗口固定职工打菜，每学期定时组织评比“文明窗口”。
3、每学期进行三次食堂工作检查，检查内容包括食堂工作人员工作态度，食堂管理制度执行情况及食堂帐目，仓库管理等相关事宜。
五、奖惩
1、食堂工作人员能认真履行职责，无工作失误受到师生好评的，学期末膳食管理委员会报董事会酌情给予100元—300元奖励。
2、采购员采购有腐烂变质食品，扣除当月工资20%;有低价高报现象，予以辞退;厨师使用腐烂变质食品加工，每次扣除当月工资10%;由于技术失误，造成饭菜浪费，扣除当天工资50%;因为工作失误，导致饭菜供应不足且在学生中造成不良影响，酌情扣除食堂管理员及当值主厨工资20—50元。
3、出现食物中毒现象，有关责任人视造成后果，除按规定承担法律责任外，并扣除当月工资50—100%，情节严重予以解聘。
①食物原料清洗不干净，责任人：清洗职工，管理员;
②食品腐烂变质，责任人：采购员或保管员，加工人员，厨师
③违反食品搭配禁忌原则。责任人：厨师
④人为投毒。责任人：食堂值班人员。
以上情形，如食堂管理员未发现和制止，同时承担相应责任。
绩效考核方案 篇5
在当今市场经济条件下，绩效管理是现代企业人力资源管理的一种重要工具和手段。以下是保险业务绩效考核方案，欢迎阅读。
随着知识经济时代的到来，随着科学技术的不断发展和社会的不断进步，网络化、信息化、知识化和全球一体化逐渐成为发展的一种必然趋势。人力资源已成为企业的核心战略目标实现的重要因素。如今人力资源管理在企业管理中的战略管理地位显得越来越重要，它是一个多层次、多角度的复杂的综合性管理体系，是人力资源的获取、分配、激励、开发利用和控制改进的一个有机系统。
一、绩效管理的含义
绩效管理，指收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程，是各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
二、泰康人寿保险公司基本概况
泰康人寿保险股份有限公司系1996年8月22日经中国人民银行总行批准成立的全国性、股份制人寿保险公司，公司总部设在北京复兴门。目前，泰康人寿共有20家股东，其中中资股东包括中国外运长航集团有限公司、中国嘉德国际拍卖有限公司、中信华东(集团)有限公司等国内大中型企业。外资股东包括瑞士丰泰人寿保险公司、新政泰达投资有限公司等著名国际金融企业。
三、泰康人寿保险绩效管理存在的问题
1.绩效管理目的不够明确。泰康人寿保险公司大多数管理者仅将绩效管理作为控制和约束员工的工具，或把它看作提供奖金分配的依据。此外，泰康人寿管理者普遍认为员工只要不违反公司的规章制度，便可在其所在的工作岗位拿到相应的奖金，显然这种管理形同虚设。在绩效管理目的制定前，泰康人寿保险公司管理人员很少把绩效管理的重心放在完善企业沟通机制、激发员工工作潜能、提高公司经营水平上，这样便形成为了考核而考核的现象。
2.绩效管理与战略目标相脱节。泰康人寿保险公司实施人力资源绩效管理虽然有一定的企业战略目标，但是不实际，所以企业战略目标没有被层层分解到所有员工，因为一旦进行层层分解就会出现任务分配不均不当的现象，导致员工都只忙于手头的工作，不能很好地与企业战略目标相结合，更不能为实施战略目标去谋划，出现偏离企业战略目标的现象也就不足为奇了。泰康人寿虽然有战略目标，但各个部门、各个岗位的工作职责没有完全分解企业的战略目标职责。
3.各级管理者绩效管理职责不清晰。由于对泰康人寿保险公司人员的工作质量参差不齐，导致实践中对绩效管理的评价工作中存在的问题突出：各级管理人员绩效管理的责任不明确，抓不住重点，不能全面、准确、客观的掌握有关情况;有的责任心不强，为了一些方便管理，在这个过程中轻视一些链接或者忽视他们;更重要的是在考核过程中，有的认为干部任用都是泰康人寿保险公司内部已经内定好的，考核只是简单的走程序、行公事，因而态度不积极、考核不深入。并且在绩效管理过程中，各级管理者权责过于分散，相关责任约定不明确，缺乏相应的约束机制。
4.员工绩效考核指标设置不合理。在泰康人寿保险公司考核指标设置时,因缺乏理论探索和实践经验,缺乏科学的绩效指标体系，导致指标设置不尽合理,主要表现为:泰康人寿保险公司在设定绩效指标时较为落后，仅仅包括了团队保费收入、应收保费率、团队新增员工人数、团队破零人数等几类传统指标，很多特别重要的考核指标都没有在公司的绩效考核指标体系中体现出来，例如客户忠诚程度、续期保费存留率、话务员技能、员工的干劲和灵活度等这些非营业性指标却没有加入到指标体系中，而仅仅把任务绩效中的普通的业绩指标作为衡量标准。
5.公司对员工的绩效考核结果不准确。在泰康人寿保险公司的绩效考核过程中，由于部分员工的工作难以量化，如工作态度、协作关系、事业心等，或者工作内容与结果不匹配等，成果不显化，使得管理者难以对其工作效率及成绩做出准确的.评价结果。而且，泰康人寿保险公司的每个员工都有自己的办公空间，各级管理者不能时刻的观察每个员工的工作情况，容易出现做形式工作的现象，考核周期不确定、考核方式不灵活也容易产生考核结果不准确的现象。
四、泰康人寿保险公司绩效管理的优化对策
1.积极推进绩效理念的更新。系统的绩效管理就要强调绩效管理的市场价值导向，完善以往的关键指标体系，这就要求创建泰康人寿保险公司绩效文化氛围，强化员工的绩效意识。泰康人寿保险公司的每一位员工都要明白自己的职责。最好经常请本公司管理人员示范，认识到绩效管理不仅仅是绩效考核，还是一个不断闭合的循环管理过程，以带动全员绩效意识。
2.明确企业战略目标。对于泰康人寿保险公司的战略目标，是一个目标与实际之间不断磨合不断调整的过程，往往要经历以下各个阶段：首先从没有明确的泰康人寿保险公司战略目标，到通过SWOT分析制定出企业的核心战略目标，再到企业高层领导逐级向下传递企业的战略目标。通过对新的绩效管理方案来实现上述过程，更快地引入，同时降低目标的信息偏差传递过程，帮助企业实现其战略目标。
3.构建科学的绩效管理系统。绩效管理是公司全体员工的事情，上到高层领导，下到基层员工，是企业的改革大事。泰康人寿保险公司高层管理者必须站在企业的最前沿，给予人力资源部最大的支持以及最充分的权限，并积极的参与到改革的行动当中，高层管理者的全力支持不仅能对考核起到促进作用，还能让各部门和员工都能看到这种关心和支持，跟着实践起来，共同去做好这件改革大事，直至达成目标。
4.完善绩效考核指标体系。通过对绩效管理理论和泰康人寿保险公司现状的分析研究，完善绩效管理体系和绩效考核指标体系。以创新的思维，探索一套适应泰康人寿保险公司的绩效考核指标体系。首先，泰康人寿保险公司应在设置指标前进行科学的工作分析。在设计绩效指标之前要对每个工作岗位及员工进行一定的了解，可以参考岗位说明书，也可以采取问卷调查或访谈的方法了解。其次，泰康人寿保险公司在定完指标后应进行指标分析，因地制宜地对考核指标进行合理取舍，且要保证重要的评价指标没有遗漏。最后，泰康人寿保险公司应让员工参与绩效考核指标测评，这样得出的科学合理的量度方法才能让员工相信绩效评估的公正性和可行性。
5.提高绩效考核结果的客观性。泰康人寿保险公司作为世界五百强企业、保险行业的代表，除了承担经营责任以外，还承担着社会责任，有维护社会稳定发展的义务。因此，畅通的绩效反馈和申诉流程就起着非常重要的弥补作用。对于在绩效管理过程中存在的不公平或者有失客观的现象，特别需要信息的反馈，以及时平息员工的不满，以免影响他们的工作积极性。以事实为依据，对照考核指标妥善对待员工所申诉的问题，找出产生问题的原因并认真予以解决，并把令申诉者信服的处理结果反馈给员工。
泰康人寿保险公司虽然是一个比较成熟的企业，但是其绩效管理过程中也存在很多我国企业普遍存在的绩效管理方面的弊端。所以在这个不断变化的时代，泰康人寿保险公司只有加大对绩效管理的重视，持续提高自身的核心竞争力，才能跟上时代的步伐，做到更好更快的发展，从而在国内外激烈的竞争市场中立于不败之地。
绩效考核方案 篇6
对于生产部门员工的绩效考核工作，尽管很多企业都在积极推进和努力实践，基层班组也分别制定了员工工作业绩考核制度、规定和办法，然而在实际运作中，由于认识、理解和方法的差异，往往存在着诸多盲点和误区：
(1)绩效考核不能和班组自身特点相结合。
(2)绩效考核内容设置不合理、不科学。
(3)不注重绩效考核过程中的监督作用。
(4)劳动报酬和实际付出相脱节等。
这种种因素在一定程度上造成了员工个人在业绩评价与实际工作境况上显现出诸多不一致，从而使班组绩效考核没有真正起到应有的激励作用。
一、绩效考核的原则
为了满足员工渴望公正评价的要求，在绩效考核中生产管理者应确立以下基本原则：
1、客观公正、实事求是。根据考核条件和标准，实事求是、客观公正地对被考核班组作出恰如其分的评价。
2、注重实绩。在对被考核班组进行全面考核的基础上，以完成工作实际效益为主。
3、明确公开。考核标准、程序以及对考评责任者的规定在班组内部应当对全体员工公开。这样才能使员工对绩效考核工作产生信任感，对考核结果也易持理解、接受的态度。
4、及时反馈。考核的结果(评语)一定要及时反馈给被考评者本人。在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力方向的参考意见等。
绩效考核除了要遵循上述四个原则外，还要对考评主管进行充分的训练，使他们尽量不受主观因素的影响，对考评标准有一个准确的、统一的理解，这对有效推行绩效考核是非常重要的。
二、绩效考核制度
要使绩效考核发挥其应有的作用，就得制定相应的绩效考核制度。在制定生产部门员工绩效考核制度时，最重要的就是考核内容和考核方式的设计。下表是班组绩效考核中常用的考核内容及考核方式，生产管理者应熟练掌握。
绩效考核中常用的考核内容及考核方式
生产员工的绩效考核应以真正能调动他们的积极性和创造性为目的。要衡量生产员工的业绩，就务必把各种工作要素加以量化。因此，在考核项日的设置上要突出重点和生产车间的核心利益，如要考核员工的主要业绩等。
河南某铝厂在铁路运输班组实行了“以量计奖”的绩效考核方案，即组员的奖金与当月完成的运输量和任务数相挂钩，该方法极大地调动了员工的积极性。
该厂的'内燃机车检修班组采用的是组员奖金与技术能力挂钩的模式，也就是把组员处理机车故障的技能、次数等作为主要考核指标打分核算。这就让技术能力强、处理故障多的组员多劳多得，同时也激发了其他组员钻研技术的积极性和工作的热情。
一套好的考核制度必须是经过大多数员工认可的。在制定绩效考核制度时，务必结合本生产部门的组织结构、人员结构等实际情况，多方位地征求员工的意见和建议，并在此基础上反复修改，达成共识后再实施。
绩效考核方案 篇7
第一章 总则
第一条 适用范围
本管理办法适用于北京财富投资管理有限公司(以下简称财富)各分公司销售岗位，包括团队长(不含)以下各级别销售人员。
第二条 目的
充分发挥薪酬的作用，对员工付出的劳动和做出的绩效给予合理支付和激励。即： (一) 使薪酬与岗位价值紧密结合; (二) 使薪酬与员工业绩紧密结合;
(三) 使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
第三条 原则
遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。 竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。 激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，激发员工工作积极性。 经济性原则：薪酬水平须与公司的.经济效益和承受能力匹配。 第四条 依据公司绩效考核管理办法薪酬分配的主要依据是：岗位价值、个人能力素质和业绩贡献，同时考虑企业当前及未来发展对特殊人才的紧迫需要。
第二章 薪酬及考核
第五条 薪酬结构
基本工资+职级工资+福利+补贴+业绩提成+奖励基金
(一)基本工资、职级工资标准见下表：
1、本表工资数据系数为1，工资系数由各分公司自己确定，系数范围0.6—1.1，以0.05为递增/减单位，并报公司审批;
2、任务额各分公司考核标准一致，不乘系数;
3、基本工资为固定工资，每月按考勤日计算，试用期员工基本工资按照80%发放;
4、职级工资为考核工资，按照考核指标核算后发放。
(二)、福利：五险一金
(三)、补贴
年功补贴：每满一年，每人每月100元，从20xx年11月 11日起算(总监及以上管理干部不享受年补贴);
住房补贴：调任至异地当负责人的员工，将享受总部提供的为期半年的住房补贴，每月20xx元。
(四)业绩提成：销售额的0.1% (五)奖励基金：销售额的0.03%
(六)大单特殊规定：单笔5000万元(含)以上定义为大单，提成比例为0.01%，不提取奖励基金。
第六条 考核
(一)、各岗位业绩考核要求：
(二)、职级工资考核：
职级工资为考核工资，考核工资分三个部分，40%考核销售业绩、30%考核潜在客户量、30%为分公司总经理考核。
1、销售业绩的考核部分=职级工资*40%*K K=员工当月业绩/本级别月度业绩要求，K≤1 2、客户量考核部分=职级工资*30%*M M=月度合格潜在客户数/20，M≤1.2 合格潜在客户需同时满足以下条件： 1)客户联系方式与与其本人信息对应;
2)该客户与销售人员已建立联系，即客户知道销售人员姓名和所属公司为恒天财富; 3)该客户通过销售人员知道恒天财富及公司产品。
3、分公司总经理考核部分计算=职级工资*30%*N N=分公司总经理考核得分，N≤1
分公司总经理考核部分可以由各分公司自行制定考核指标，按月打分。
(三)、奖励基金考核：
奖励基金实发数额=年度个人销售额*0.03%*考核分数
公司每年底对销售人员进行综合考评，考核指标包括但不限于：业绩目标达成、客户量目标达成、工作态度、遵章守纪、职业操守等，具体考核指标另行规定。
(四)、试用期考核：
1、试用期：6个月
2、转正要求：
1)、试用期间累计业绩达到400万元;
2)、或试用期间累计完成120个合格潜在客户，并成交两单业务。
3、提前转正：员工需入职满两个月，且累计业绩达到400万元。
(五)、转正后考核：
1、考核周期：转正后连续三个月 2、考核要求：
(1)合格标准：连续三个月内，累计业绩达到200万元，或完成月均20个合格潜在客户且至少成交一单业务的;
(2)如未达到上述标准，可以解除劳动合同。如留用，签署业绩承诺书，留用时间一个月，留用期间需达到合格标准，否则予以辞退。留用期间按照当地最低工资标准发放工资。
第三章 级别确定与变动
第七条 试用期定级、转正定级
1、试用期员工首先按照投资顾问级别进行工资定级，如果试用期间单月业绩达到或超过高级投资顾问级别的，当月按所达到的级别确定当月级别及薪资;
2、转正定级：
1) 转正定级：按照转正日前三个月的月均业绩确定转正级别，如果员工入职两个月提前转正的，按前两个月的月均业绩确定转正级别;
2)转正日期：15日之前提出转正申请并审批通过的，当月工资按转正后级别核算;15日之后提出转正申请并审批通过的，当月工资按试用期级别核算，次月工资按转正后级别核算;
3)、转正级别执行到当季结束，从下季度开始按自然季度考核定级。 第八条 级别升降
1、每季度(指自然季度)初定级，根据前一季度的月均业绩定本季度级别，即前一季度月均业绩达到的级别就是本季度级别。
2、级别可越级升降。
第九条 销售系列员工拟成立团队任职资格
(一)原则上在公司工作半年以上;
(二)月均业绩300万元(含)以上;
(三)认同公司理念，愿意从事管理工作，无重大过错;
(四)分公司提出申请，总部审批。 达到以上要求可以申请筹建团队。
第四章 工资特区
第十条 设立工资特区的目的
设立工资特区，是为了使分公司能引进资历较高、资源较多的优秀人才。 第十一条 工资特区的适用
(一)适用人员：资深投资顾问及以上级别的人才;
(二)比例控制：原则上不得超过分公司总体人员的20%;
(三)级别确定：由分公司提出薪资定级申请;
(四)录用流程：工资特区的员工均需大区负责人面试，并经总部人力资源部审核通过方可入职(经公司特别授权的除外)。
(五)考核管理：分公司提出明确的工作任务、时间要求、质量标准等，人力资源部将纳入干部管理，跟踪考核。
第十二条 工资特区退出机制
要求入职第二个月出单，如未出单，降一个级别，如果入职三个月未达到承诺的业绩标准，按照公司的统一制度确定级别和薪酬。
第五章 薪资发放
第十三条 薪资发放日期
(一)公司每月结薪周期为自然月，薪资发放日为每月10日前;
(二)基本工资、职级工资、补贴按月发放;
(三)业绩提成在项目成立并通过公司审核后同当月工资一同发放;
(四)奖励基金每年底根据综合考评结果一次性发放，离职的员工离职半年后，如无违规违纪情形的，一次性发放发放。
第十四条 营销竞赛奖金发放
分公司营销竞赛活动方案经相关部门批准后，奖金可在工资表中制作，从分公司费用中列支。
第六章 附则
(一)、本制度从20xx年7月1日开始执行，以前颁布的薪酬绩效制度与本管理办法不一致的废止，以本办法为准。
(二)、本办法的最终解释权归北京恒天财富投资管理有限公司所有。
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