关于试用期员工是否有医疗期的案例

关于试用期员工是否有医疗期的案例（精选9篇）

　　医疗期属于特殊时期，这是一个容易让HR和法律工作者理解出现偏差的难点，劳动法等相关法律对此期间的员工提供了特殊保护，必须谨慎应对妥善处理。

　　关于试用期员工是否有医疗期的案例 1

　　案情简介：

　　张女士2006年11月份，应聘到北京一家外资公司工作，双方签订了为期三年的劳动合同，约定了三个月的试用期。工作后，由于要处理大量的外事应酬业务，而张女士性格比较内向，在很多外事活动上，表现的比较拘谨被动。在业务拓展上，一直没有达到公司的要求。经研究,公司的领导决定要解除与张女士的劳动合同。就在下达解除劳动合同通知之前，公司却收到了张女士交的一张病假条。原来张女士因得了肝炎，急需到医院做手术。公司决定立刻与张女士解除劳动合同，理由是在试用期内，且张女士不胜任工作。而张女士则认为即使自己不胜任工作，但自己也应该有三个月的医疗期，公司不可以与她解除劳动合同。双方因此而引发了争议。

　　在该案例中，焦点问题是试用期内的员工可否享受医疗期的相关待遇?用人单位可否解除员工的劳动合同?

　　分析：

　　医疗期是劳动合同履行中为劳动者规定的必要的治疗康复保障期间，因此，即使是处在试用期阶段的企业职工，也是有权享有医疗期及相关待遇。企业不得因为职工是在试用期中而剥夺职工应享有的医疗期及相应的待遇，不得因职工要求享有医疗期及相关待遇就与职工解除合同。当职工在享有的医疗期医疗终结，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，用人单位应按照国家规定与职工解除劳动合同。为加强对医疗期内的患病职工的康复保障，《劳动法》第29条规定：劳动者患病或者非因工负伤，不得对其进行裁员。

　　但是值得注意的是，《劳动法》第29条在为患病职工呵护有加的`同时，并没有将《劳动法》第25条情形列于医疗期的特殊保护之列，也就是说处在试用期内被证明不符合录用条件的劳动者并不受《劳动法》第29条的医疗期内不得解除劳动合同的保护。同样不受保护的还有《劳动法》第25条所列其他3种情形：严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的;被依法追究刑事责任的。对于这些出现情况，劳动者即使患病或非因工负伤而在法定的医疗期内，用人单位一样可以行使《劳动法》第25条规定的即时解除劳动合同的权利。

　　具体来看本案，张女士虽然处在试用期当中，她也有权享受医疗期的相关待遇的，并且在她未出现《劳动法》第25条规定的情形时，公司不能与尚在医疗期内的员工解除劳动合同。但是如果用人单位有充分证据证明张女士在试用期内不符合录用条件的，用人单位则有权依据《劳动法》第25条的规定，即时与张女士解除劳动合同，用人单位行使该权利不受张女士医疗期的限制。

　　法律建议：

　　1.用人单位最好对于录用条件能够作出明确的规定，并严格作出考察记录定期由劳动者签字认可，这样不仅有利于用人单位对员工的管理，也避免了用人单位在发生劳动争议时难以举证的问题。

　　2.劳动者在试用期内患病，被单位以不符合录用条件为由解除合同，如果是初次就业，则无法享受失业保险中的医疗待遇，因此希望社会救助制度能够发挥作用，不至于使劳动者雪上加霜。

　　3.对于用人单位等到劳动者医疗期满再与其解除劳动合同，因为那时已经过了试用期，企业再同患病职工解除劳动合同就要承受更大的解除劳动合同成本，因此建议企业从多重的角度考虑是否有必要与劳动者解除劳动合同

　　关于试用期员工是否有医疗期的案例 2

　　【案例介绍】

　　公司最近招聘了一个试用期的员工，约定了两个月的试用期。该员工到公司上班还没几天就患病了，而且一次性向公司请了一个月的病假，并且员工仍然希望病假结束后能够继续为公司效力，公司也想继续试用该员工。现在面临的问题是，等这名试用期员工病假回来后，公司也就没有多少时间可以对他进行全方位试用期考核了。请问，我们能否延长试用期呢？

　　【案例解析】

　　按照《劳动合同法)规定，同一家用人单位和同一位劳动者之间只能约定一次试用期。用人单位违法约定试用期的，违法约定的试用期无效，同时应当向劳动者支付赔偿。

　　可见，HR 在和候选人约定试用期时需要慎重不能随意延长，一旦违法延长，用人公司将会承担法律责任。

　　【操作建议】

　　根据《江苏省劳动合同条例》第十五条规定：试用期包含在劳动合同期限内。劳动者在试用期内患病或者非因工负伤须停工治疗的，在规定的医疗期内，试用期中止。

　　那么何谓“中止”呢？中止的意思就是“试用期暂停履行”，是指已经履行的'部分试用期有效，尚未履行的试用期等到病假结束后继续执行。

　　在实际操作中，HR 可以通过书面方式就以上“延长”事宜与员工协商并进行书面确认。另外，为了方便省事，提前把工作做好，双方可以在签订劳动合同时就直接明确，如试用期内存在患病或非因公负伤的情况，双方的试用期中止，待其病假结束后，再继续履行原来规定的试用期。

　　关于试用期员工是否有医疗期的案例 3

　　案例：

　　小李在上海一所大学毕业后就在当地参加了工作。6年后，小李离开原单位被一家北京某公司录用，双方签订了为期3年的劳动合同，并约定试用期为3个月，试用期的工资为2200元。该公司承诺，等到小李通过试用转正成为正式员工后，立即为小李办理医疗保险以及各种社会保险的手续，可以补缴在试用期的相关保险费用。

　　没有料到，小李在试用期刚过2个月时患病住院，经医院治疗并且休假一个月后仍未痊愈。在小李住院治疗期间，该公司停发了小李的全部工资，并以他在试用期间内不能适应工作岗位的要求、不符合公司对该岗位的录用条件为由解除了与小李的劳动合同。

　　小李不服，遂向公司所在地的劳动争议仲裁委员会提出申诉，请求该公司收回解除劳动合同的决定，继续履行合同，并请求享受自己应该获得的医疗期以及医疗期的待遇。

　　解决方案：

　　1、用人单位在与劳动者建立劳动关系的同后，应当及时为劳动者缴纳社会保险。医疗保险是确保劳动者在受伤、患病等情况下能依法享受基本医疗的一个保障。用人单位如果不依法为劳动者缴纳社会保险致使劳动者无法享受医疗保险待遇时，用人单位应当赔偿劳动者由于无社会保险而造成的医疗待遇等损失。

　　2、用人单位在录用劳动者时，应当严格依照本单位实际和该岗位对人员及技术的'要求来设置录用条件，录用条件是用人单位在试用期间行使解除劳动合同权利的最重要的依据之一。一般来说，用人单位在招聘人员过程中所发布的各种信息，如招工条件、招聘广告均可作为录用条件。但该有关内容不能与法律规定相冲突，并且应当明确具体，尽量采用数量化的指标。

　　3、与劳动者签订劳动合同时，可以与劳动者约定试用期内的医疗期单独于试用期。在医疗期开始时试用期处于中止状态，医疗期结束后，试用期继续计算，双方继续享有试用期的权利及承担试用期义务直至剩余的试用期限届满。以防止在医疗期内无法对劳动者进行考核而非常态过渡到正式员工阶段，保障用人单位及劳动者在试用期内的自主选择解除权。

　　关于试用期员工是否有医疗期的案例 4

　　案例

　　2009年1月，张某入职青岛某餐饮公司从事厨师工作，双方签订劳动合同至2018年1月18日。就在合同期满10天前，张某因病入院，享受了9个月的医疗期。

　　同年10月8日，张某病休期满返岗，要求续签合同，公司以经营效益不好为由提出降低工资20%，双方未能达成一致。

　　在办理劳动合同终止手续时，该公司称双方劳动合同已于2018年1月18日终止，拒绝支付张某9个月的病假工资，在支付终止劳动合同经济补偿时，也未将9个月的医疗期计入张某的工作年限。

　　青岛市劳动人事争议仲裁委员会裁决，双方劳动合同期满终止时间应当续延至2018年10月8日，该公司应当发放张某医疗期工资以及经济补偿共计11万元。

　　解析

　　对此，代理律师赵琰表示，按照劳动法相关规定，劳动合同期满，劳动者在规定的.医疗期内的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。病假工资及疾病救济费的具体发放标准应按照当地政府文件执行。比如，青岛市规定劳动者因病或者非因工负伤停止工作,在规定的医疗期内,停工医疗累计超过6个月的,发给本人工资60%的疾病救济费。“因此，员工医疗期内虽不意味着发放全额工资，但也要执行相关规定，企业拒绝发放医疗期工资是不符合法律要求的。”赵琰说。

　　关于试用期员工是否有医疗期的案例 5

　　案例

　　正式员工应当享受医疗期待遇，尚在试用期的员工与企业没有签订正式劳动合同，遇有突发疾病，能否享受医疗期待遇？

　　2021年6月，林某入职青岛一家外贸公司从事销售工作，双方签订为期三年的劳动合同，约定试用期为三个月，月工资8000元。

　　上班刚一个月，林某突发疾病住院治疗，向公司请了一个月病假，公司拒绝林某的病假申请，并停发了林某工资。

　　林某认为公司侵犯了自己的合法权益，申请劳动仲裁，要求该外贸公司支付其一个月的病假工资4480元。

　　“林某住院治疗期间属于试用期，与我们没有建立正式的劳动关系，要求支付病假工资的依据在哪？”面对林某的.仲裁请求，该外贸公司提出异议。

　　解析

　　负责该案件的仲裁员李向志表示，根据劳动合同法的规定，用人单位招聘劳动者可以依法与其约定试用期，试用期也属于劳动合同期限内，劳动者与用人单位自用工之日起即建立正式劳动关系。医疗期是企业员工因患病或非因工负伤停止工作治病休息的期间，在此期间企业不得解除劳动合同。

　　本案中，外贸公司以林某在试用期内双方未建立正式劳动关系为由，拒不支付病假工资缺乏依据，故林某的主张依法应得到支持。

　　关于试用期员工是否有医疗期的案例 6

　　案例

　　小吴于2016年9月进入一家宾馆做服务员，与宾馆签了为期2年的劳动合同，约定试用期为2个月。虽然小吴曾经从事过宾馆服务工作，但刚到新单位的她丝毫不敢松懈，做事十分认真，服务也很热情。当年10月上旬的一天，她突然接到公司人事部的`短信。信中称，公司决定终止与她的劳动合同。

　　小吴：“我没有任何差错，为何要被辞退？”

　　她立刻找到人事经理想问个究竟。可对方不给任何解释，只是说她还在试用期内，公司有权决定去留。该经理还表示，既然是试用，就像买东西时试用一样，不满意可以随时退货。

　　点评

　　按公司这位人事经理的理解，试用期内双方都可以随时无理由结束劳动关系。事实上，这种认识是错误的。

　　《劳动合同法》第39条第1项规定：劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。这就是说，用人单位一定要有证据证明劳动者确实不符合要求，才可以辞退员工。

　　本案中，宾馆解聘小吴而不向她说明理由，不提供任何证据来证明她如何不符合录用条件，只以“试用期”为借口，这显然是违法解聘。据此，小吴有权要求宾馆继续履行劳动合同或者支付赔偿金。

　　关于试用期员工是否有医疗期的案例 7

　　案例

　　小许大学毕业后于2016年9月5日被一家公司录用，双方签订了为期3年的劳动合同，其中试用期为3个月。同年11月10日，小许因病住院，经过20多天的治疗仍未痊愈出院。

　　这个时候，单位以小许在试用期内不能正常上班，不符合录用条件为由，于当年12月9日作出解除劳动合同的决定，并将书面通知送交给仍在病床上的小许。

　　小许不服公司决定，委托父母多次到公司协商，但无结果。

　　点评

　　本案中，公司单方解约是违法的`。

　　公司的做法违反了法律关于医疗期的规定。

　　《劳动合同法》第42条规定：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内，用人单位不得解除劳动合同。《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第3条规定：职工因患病需停止工作医疗时，在本单位工作年限5年以下的，给予3个月医疗期。

　　根据上述规定，小许的停工医疗期为3个月，应到2017年2月9日止。而公司于12月9日就解除劳动合同，显然是违法的。

　　该公司曲解了有关法律的规定。

　　《劳动合同法》第39条规定：“劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的”，用人单位可以解除劳动合同。在这里需要弄明白的是，这条法律规定的适用前提是：劳动者不符合用人单位招工时要求的条件和标准，即劳动者在相关职业技能考查、考核中不合格，或者在试用期绩效考核不合格时，用人单位才可以解除劳动合同。而劳动者因病暂时住院治疗、不能工作的情形并不属于这种情况，不能适用这条法律规定。

　　关于试用期员工是否有医疗期的案例 8

　　案例

　　2016年9月初，小沈入职一家房地产公司从事销售工作，签了2年期限的劳动合同，其中试用期2个月。

　　小沈因缺乏销售经验，销售业绩不佳，还有其他工作缺陷，公司认为她难以胜任销售工作。但是，由于当时正处于商品房销售旺季，公司人手不足，在试用期内没有辞退她，而是继续留用。

　　今年2月初，公司突然将小沈辞退，理由是她在试用期内被证明不符合录用条件。

　　小沈为此质疑：公司在试用期内未将其辞退，而在试用期满后将她辞退，这样做合法吗？公司能为试用期内未辞退不合格员工反悔吗？

　　点评

　　原劳动部办公厅《对〈关于如何确定试用期内不符合录用条件可以解除劳动合同的请示〉的复函》中指出：“对试用期内不符合录用条件的'劳动者，企业可以解除劳动合同；若超过试用期，则企业不能以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同。”

　　结合《劳动合同法》第39条第（1）项的规定可以看出：如果劳动者在试用期间被证明不符合录用条件，那么，用人单位应当在试用期内进行处理。即用人单位可以在试用期内随时解除劳动合同，并且不用支付经济补偿金。相反，如果已经超过了试用期，就应视为该试用员工已经转为正式员工，用人单位就不得再以“劳动者在试用期间被证明不符合录用条件”为由解除劳动合同。

　　本案中，房地产公司是2016年9月初录用小沈的，试用期2个月，而于2017年2月初以小沈在试用期间被证明不符合录用条件为由将她解聘，显然超过了试用期，因此这种解约是违法的。

　　关于试用期员工是否有医疗期的案例 9

　　案例

　　林某2005年3月被一木艺制品厂录用，双方签订了为期5年的劳动合同，合同约定林某试用期为6个月。2005年6月20日，林某患病住院，经医院诊治半个月后仍未痊愈。林某住院期间，用人单位停发了全部工资，并以不能适应工作，不符合录用条件为由解除了林某的劳动合同。林某认为厂方在自己疾病未治愈的情况下不能解除劳动合同，要求用人单位收回解除劳动合同的决定，继续履行合同，享受病假待遇。而厂方则认为，林某属于试用阶段，不享受医疗待遇，其生病不适应工作要求，厂方可以辞退。双方多次协商未果，林某无奈向劳动争议仲裁委员会提出申诉，仲裁委在经过庭审调查后裁决用人单位解除林某劳动合同的决定无效；并要求厂方补发林某住院期间的医疗期工资

　　点评

　　这是一起因试用期患病医疗期未满被解除合同争议案，其争议的'焦点在于试用期员工患病是否享受医疗保险待遇，在试用期间患病用人单位可否辞退。首先，员工试用期享受医疗保险待遇，用人单位应该给予医疗期间工资。《劳动法》第十六条规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。《劳动合同法》第七条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同；已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同；用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。可见，双方劳动关系是从用工之日起建立，而劳动合同仅仅是对劳动关系的确立，只要劳动者与用人单位建立劳动关系，劳动者就已属用人单位的职工，就有权享受用人单位的医疗待遇。而试用期只是在劳动关系建立后，作为用人单位和劳动者为相互了解、而约定的考察期。劳动部办公厅19xx年7月8日《关于合同制工人在试用期内患病医疗问题给宁波市劳动局的复函》（劳办险字[1989]第3号）指出：“合同制工人在试用期患病或非因工负伤，可以享受医疗待遇。”因此用人单位不能以试用期为由剥夺员工的医疗待遇，应该发放医疗期间工资。其次，林某在试用期内患病应给予一定期限的医疗期。医疗期是企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限，是劳动者依法享受社会保险待遇的重要内容。劳动部1994年发布的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期。实际工作年限10年以下的，在本单位工作年限5年以下的为3个月；5年以上的6个月。本案林某患病在试用期内，属于工作年限10年以下，本单位工作年限5年以下的，按规定应给予3个月的医疗期；劳动部办公厅劳办险字[1989]3号文也指出：“合同制工人在试用期患病或非因工负伤，可以享受医疗待遇，医疗期为三个月。”而本案林某住院仅1个月，医疗期还未满，因此，用人单位也不能依此来解除林某的劳动合同。

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