如何降低离职率
2011
正确理解离职：保持一定的离职率是好事，判断离职是否有效要看留下的是什么人。
? 要较完善的解决离职问题有以下五点：
ü 战略上：组织发展要求+价值观
ü 员工判断是否要离职有三要素：薪酬、发展空间、氛围(主要是公平)
ü 注重招聘、试用、转正、服务期、晋升等关键节点的过程管理
ü 清晰考核标准
ü 日常沟通
1. 战略上：组织发展要求+价值观
组织发展要求，公司战略要求决定了我们需要大力招聘、提拔、挽留的是哪种类型的人，这是考虑人员使用的根本。
价值观是决定这个人能否在公司长期发展的决定因素。价值观是对事物的判断标准和看法。价值观分歧大的，贡献越大，越要及早淘汰。但价值观是可以被影响和改变的。
2. 离职三要素
薪酬是基本，只要能满足基本的.生活和家庭需求，薪酬就不是考虑的主要因素了。
发展空间是留住有进取心持续奋斗人才的核心要素。
公平=自身预期/自认为同等能力人的现实情况(薪酬、职位等)，公平的判断多数是主观的，人对自身预期基本都是过高的，当公平<1时，极容易发生离职。获得公平最好的方法是改变参照系，用明晰的考核标准替代“自认为同等能力人的现实情况(薪酬、职位等)”，这需要团队负责人不断的传达和影响自己的组员。
3. 降低离职的过程管理
薪酬是基本
核心看价值观
了解价值观
转正看公平
晋升看公平
招聘
试用期
服务期
晋升
个性是否被尊重=发展空间+氛围
? 招聘期：
a) 除急需用人外，不招价值观不一致的人;
b) 薪酬满足基本条件后，招聘重点考核价值观是否相同
c) 通过面试了解价值观
? 试用期：
a) 价值观不同的且无法引导的，尽快解除试用
b) 价值观的判断需要通过小事来总结，要看做的结果，不要单听对方说什么
c) 转正、晋级时公平排在第一位，从入职时就要及早告知明晰的考核标准;
? 服务期
问题最大的阶段，关注点在发展空间、公平氛围上;
a) 解决方案是对个人个性有尊重，是否让成员有被重视的感觉、有价值的体现、个性是否能够释放;
b) 如果团队成员信任你，敢说真话，敢表达不同意见和不满，而不会影响他的发展空间和晋升时的公平，那就是个性得到尊重了;
c) 个性被尊重要求时效性，需要及时解决，避免误会积少成多;
d) 要做到尊重个性，管理者有三点：宽容、同理心、根据个性设计发展通道。宽容是能接受下属不满而不往心里计较;同理心是设身处地知道下属内心的主要想法;根据个性设计发展通道是发挥成员个性优势找到最佳成长之路。
e) 大部分人都会拿自己的优势和别人的劣势想比较，高估自己。大部分人只会比较现状的结果，不会比较之前的付出，需要管理者去引导正确的判断标准。
? 其他
a) 集体离职是氛围出问题了，有进取心的人离职是空间出问题了，突然离职是公平的参照系受到某方面的突然影响，要针对不同现象提前预判采取措施
b) 大部分离职是情绪化型，如公平的分母从公司内部对比变成行业内的对比。及时清晰的了解成员的参照标准，避免离职现象突然发生，例如：员工的阶段想法、家庭问题、经济问题等，要及时沟通、疏导;
c) 在不同时间离职要素次序会发生变化，要通过日常沟通和观察解决，及时了解成员在想什么认可价值观后迅速纠正不同想法，原则性要清晰，不能有特殊化，保持相应的距离，对待人和事要对等。每次面临突变，如转正定级、晋级首看公平氛围;
d) 现有员工思考：留下的员工是否符合组织成长的需要，在过程中根据个性(性格)梳理发展空间，是否能胜任现在的工作。个性突出没有宽容心，可以做专家;个性突出又有宽容心可成为独挡一面的人才。
4. 考核标准
清晰的考核标准考核要素最多不超过3个，要象置业顾问卖楼佣金一样清晰
5. 日常沟通
加强和下属沟通除工作之外的心灵，及时了解想法，疏导一时过激的想法。
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