员工离职只是“失去”吗？

员工离职只是“失去”吗？

社会学上有一个六度理论，是说这个地球上的任何两个人，不管他们所处的地域、民族、国家是多么遥远，一般都可以通过最多六个人就能拉上关系。这个理论听起来有点儿玄，但它事实上是有数理统计原理做基础的。

美国沃顿商学院的管理学教授Lori Rosenkopf和她的学生Rafael A. Corredoira在最近的一篇论文里就使用了这个理论来讨论员工离职的问题。论文的名字叫做Learning from Those Who Left: The Reverse Transfer of Knowledge through Mobility Ties(笔者将其试译做：从离职者那里学习：知识通过员工的联系而逆向流动)。这篇论文研究了美国、日本和印度等12个国家的154家半导体公司，它们1980年到1995年间的专利文件以及他们彼此之间的员工流动情况。他们审阅了大约42000件专利文件。结果，作者发现，在公司A有员工流向公司B的情况下，公司A的专利有8%更大的机会是在公司B的专利技术基础上完成的。如果公司A和公司B还属于不同地区，这一机会还会从8%跃升到22%。

作者是这样解释这一现象的：一般我们将员工看做“人力资源”。在这样的定义下，一名员工离职，就是一份“资源”的损失。所以，我们使用的描述员工离职的语言也是我们“失去”了一名员工。但是，如果考虑到六度理论代表的社会关系理论，我们更应该将员工看作“社交资源”。就是说，员工对于公司的价值，不仅仅是一个知识和技能的载体，更是一个其社交圈子和社会关系的载体。这名员工会和他现在的同事交流想法，也会和他以前的同事交流想法，这样，他现在的同事和以前的同事，就通过他而能够间接地交流想法。在某些场合下，这些非正式的联系也可以让他的前雇主和现雇主发现某些共同兴趣，从而走向正式的战略合作。

要注意，我们这里说的“交流想法”，不是不合法和不道德的“偷窃”，而是正当的关于信息和想法的讨论。

甚至，自己公司的一名员工离职到了另外一家公司，这件事情本身就会引起原公司对新公司的重视。当两家公司不在同一地区时，这种重视程度的提升就更加明显。这样，新公司在技术上的一些特点和成就，就更容易扩散到同行业的其他公司。

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所以，员工离职不再是原公司的一种“人力资源”上的损失，而更是原公司在“社交资源”上的一个扩展。通过这名员工，原公司让自己的社交范围得到了扩大，取得了员工所去的新公司的相关信息。

当然，作者也特别提到，这仅仅是在半导体行业的一个调查统计，而且只是研究专利情况，并没有研究有关公司在财务上可能的利益或者损失。这个研究结果并不是在鼓励员工离职，而只是从一个新的角度来讨论如何看待员工和员工离职。

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