基层员工离职原因

基层员工离职原因

　　有人做过这样的调查，不管是哪个层次，职场人离职的主要原因基本不外乎这几个：钱不够多、工作内容不喜欢，缺乏成就感、没有升职空间等。以下是小编整理的基层员工离职原因，希望能够帮助到大家。

　　通用前CEO韦尔奇曾说“当人力资本枯竭时，公司就完了”。从上个世纪末期起，惠悦公司就开始跟踪调查北美400家上市公司人力资本投入与股东收益之间的关系，结果发现，人力资本投入指数与股东收益成正比。人力资本投入指数在25%以下的，股东收益很低，有的甚至是负收入;指数在25%至75%之间，股东收益增加30%的回报;如果指数高于75%，股东最高可以获得150%的收益。

　　诚然，保持一定比例的人才流动，对企业管理和效率的提高是必要的。一般而言，企业的年流动率保持在10%左右为宜。而人员年流动率超过10%，监管及替换成本将超过企业管理和效率的提高，因此10%似乎是人才流动的临界点。统计显示，一个员工离职，企业从招聘新人到顺利上手，仅替换成本就高达离职员工薪水的2倍到3倍，优秀员工的替换成本则更高。

　　人才是企业资本，人力资本的投入或者说投资是会产生收益;同样，人才流动超过临界点，将产生人才成本。

　　第一部分 新进及基层员工离职的分析

　　基层员工、新进员工有职业生涯规划者凤毛遴角，对于职业规划的四个平台，行业没见识，企业不了解，老板不认识，唯独职位可有限的选择。所以员工离职与职业规划没有直接的关系。根据对离职人员(4位组装员工、2位面油员工、1位车间员工，数据有限，其中纰漏在所难免，恳请指正)的谈话分析，新进员工与基层员工离职原因如下：

　　一、薪酬低

　　据调查基层员工离职，估计80%以上源于薪酬。

　　1、深圳市关外最低工资标准是900元/月,根据法律规定，无论采用计时或计件工资，均不能违反最低工资标准。新进人员时薪2.5元左右，老员工时薪4.5元左右(深圳市最低时薪5.17元)。

　　(1)新进员工按日薪计30元/天，新进员工工作时间12小时/天，时薪2.5元(包括加班)，而一位2007年3月入厂的员工，每月正常工作28天，每月正常工作10小时，月工资1200元，时薪4.3元(包括加班)

　　(2)如此低廉的工价是很难留住员工的。

　　2、计件工资工价不透明

　　(1)员工对工价一知半解，就会凭着自己的理解猜测，以至于误解、歪曲xx的计件工资工价，甚至演变成流言蜚语。有数位离职员工抱怨，主管工价表与大组长工价表、组长工价表各不相同，最终员工判定工厂所定之工价高于实际工价，从而怀疑干部所定工价的公正性。正是由于员工对工价的不甚了了，导致差之毫厘，谬以千里的“传说”。

　　(2)员工补贴之评定，据离职员工反映，组装部门以评点方式评定(从512点不等)，面油部门以评级方式评定(从AE级不等)。员工对此种等级的评定也颇有微词，如有位离职员工干脆说：以亲疏论等级。离职员工所吐露地此种心声，也反映对补贴评定缺乏透明性，因为无知而不满，因为不知而反补贴等级评定想像成“不公正”。

　　二、对工作没兴趣

　　1、新进员工刚入职，对岗位、同事均感到很陌生，有些许胆怯与不安。如有位离职员工反映由于得不到有效地指导，边看边做，害怕出错，压力很大，高度紧张，对工作岗位产生恐惧心理。有位2009年2月28日入职的员工反映初来乍到，不认识同事、也没有朋友，很狐独，用他自己的话：人际关系不和谐。这种对岗位的恐惧和人际关系的不和谐强化员工心理的不安全感，导致对工作没兴趣，萌生离职之意。

　　2、小组长为什么不愿培训新员工呢?技术能手为什么不愿意培训生手呢?没有相应的培训机制是根本原因。车间一般采取小组长带学徒的性质，由于对小组长缺乏激励，小组长指导、培训“学徒”的热情不高，甚至有“教会徒弟，锇死师傅”的忧虑。有的小组长对“学徒”不仅排斥，而且有劝退之意。

　　3、员工在内心的不安全感与其它员工的劝退之声的双重自我强迫下，很容易离职。

　　三、劳动保障不完善

　　1、职业危害

　　(1)家具厂的职业危害，一是粉尘;二是油漆;三是机械伤害。员工对粉尘与油漆非常担心，其中一位离职员工说“家具厂都是老同志，我还比较年轻，不想落下一身病”，一面油的员工说“我们是用命在赚钱”

　　(2)实木车间是没有吸尘设备的。员工几乎没有接受职业病的防治培训，如油漆和粉尘，机械伤害，工伤报告也是千篇一律，职业健康安全管理比较薄弱。

　　2、只有工作没有休息，有的员工一个月没有一天休息。有位离职员工说：来了个把月，连坪地镇上都没去。员工在工作的同时也期望有适当的休闲生活，有张有弛才是生活之道，有张无驰就如同高压的弹簧，是会绷断的。

　　四、工作没盼头

　　1、车间冗长的管理体制，让员工一眼望不到头。生产主管---车间主管---大组长---组长---小组长---员工，最底层员工欲与公司管理层沟通就如同穿山越岭一样艰难。层级多，层层上报，层层下传，信息或者指令到了接受者已不是本来面貌。机构臃肿与效率低下是同意词，就如一头长颈鹿，长长的脖子，制约大脑的反应速度。效率低下则人浮于事，不公平随之而来，导致员工离职。

　　2、绝对权力，导致绝对腐败。新进员工“行与不行”小组长说了算，员工“行与不行”组长说了算，我们相信小组长与组长是正直的，不过管理不能建立在正直的基础上，一旦干部品德不正;或品德虽正，但疏忽大意了;或品德也正，也认真负责，可是能力所限，不公正、不公平产生了，根据“晕轮效应”原理，此种不公正、不公平终于引发员工离职。

　　第二部分 新进及基层员工留人策略

　　SOHO潘石屹曾言：留住人才，一是企业有很好的发展前景;另一个就是提供比较好的收入，保持薪酬待遇的竞争性。前者指事业留人，后者指待遇留人。如果转换潘石屹的表达方式，对于新进基层员工，留住人才，一是企业提供了员工生存的条件，二是企业也提供了员工发展的机会。

　　一、完善薪酬系统

　　薪酬设计的两个基本原则：外部竞争性，内部公平性。深圳特区改革开放已30年，工人阶层对行业薪酬已有基本的掌握，某企业薪酬在本行业是否具有竞争性，工人阶层是略知一二的。无论你是否严格规定薪酬保密，企业内部员工的沟通是无法禁止的，无谓没有“不通风的墙”，企业内部薪酬是否公平，员工是基本清楚的。想当然的以为员工不知外部薪酬的行情，不知内部薪酬标准，是掩耳盗铃的行为，

　　1、薪酬外部竞争力

　　建议所有员工工资以深圳市最低工资标准为起薪，保证所有员工(包括计时与计件员工)，时薪超过5.17元，加班按《劳动法》计算。

　　2、薪酬内部公平

　　(1)建议xx向计件制员工公布计件工资工价，公开进行补贴标准评定的办法，并公开进行评定。

　　(2)建议设置对工资异议的渠道，如有异议可向生产厂长投诉，对厂长处理不服可以向生产总监申诉。

　　3、薪酬向核心员工倾向

　　薪酬管理的目的主要是使企业能够将组织的有限资源聚焦于对组织核心人力资源的投入，同时能兼顾企业多数人的公平。

　　(1)生产部评定价值高的岗位(市场紧缺工种，招聘比较困难;或者技术工种，更换人员生产成本高，如主机手;职业危害大，许多人不愿从事的职业，如喷油;)报xx总监批准，xx办公室备案。

　　(2)生产部制定报酬倾科的办法(计时可按时薪、计件可按工价)，报xx批准，xx办公室备案，以留住相应工种的员工。

　　二、提升员工工作热情

　　基层员工以诚实劳动获取报酬为目的，所采访5位离职员工可全部归于此类。新进员工期望迅速从生手转化为熟手的角色，基层员工期望能迅速掌握一门技能或技术，以获取更高报酬。无论生手到熟手的角色转化，还是掌握一门技能或技术，均需迈过“培训关”、“评定关”。

　　1、建议制定岗位技能评定办法，公开进行评定。比如熟手、主机手、副机手的评定办法(如：包括笔试、实操)，评定程序。相应工种还可以评定技术员、技师、师傅等级别。

　　2、强化对生手和技术工种的培训

　　(1)建议对现存的“学徒制”培训进行机制化建设，可由生产部与xx办公室联合制定培训管理办法。

　　(2)现在车间的小组长(或者主机手等技术工种作业员)就相当于“师傅”，“师傅”培训“学徒”后，对“学徒”进行考核以评定其为“熟手”，或“主机手”或“副机手”等，如未评定为“熟手”，或“主机手”或“副机手”等，则该“学徒”需继续培训，至到为“熟手”，或“主机手”或“副机手”等或者淘汰(两次为限)。

　　(3)“学徒”出师(经过评定)后，公司根据出师人数、评定之级别，发给相应的讲师费(也可称教育费或培训费)。具体运作可在“培训管理办法”中规定。当然也可“培训管理办法”中规定，受培训的员工的最低服务年限，以从制度上制约员工离职。

　　(4)此种机制

　　一可使师傅悉心教导，使学徒尽快出师，以获取报酬;

　　二可使学徒受到工作甚至生活上的关怀，避免工作上的不安全感与生活上的孤独感;

　　三可使学徒迅速得到提高，转变为“熟手”或“主机手”等。

　　三、完善劳动保障

　　生命健康与精神自由的保障，是法律法规的要求，也是对员工的基本保障。苛刻地甚至恶劣的劳动条件，是对员工人权的漠视甚至是侵犯，是为基层员工所不耻的。员工自我保护意识的增强，对某些不公道的工厂，只能选择敬而远之。

　　1、建议每周给员工一天假，可以与亲朋好友交流感情，可以见识一下深圳的发展奇迹，可以休闲轻松。

　　2、建议建立完善的职业危害管理体系，降低职业病与工伤发案率

　　(1)职业健康监护管理，如入职前体检(公司负担费用)，职业危害工种定期体检、委托健康监护等。

　　(2)职业卫生安全教育，如职业危害工种、设备操作规程等教育训练，使员工明白相应工种的职业危害、防治措施。

　　(3)职业病、工伤技术控制措施落实，如吸尘设备、防工伤技术，劳动防护用品等，从技术层面防止职业危害事故的发生。

　　(4)建立职业危害管理体系，如推行ISO18000。

　　四、完善现场管理体系

　　1、减少管理层级，提高工作效率

　　2、阳光是最好的防腐剂，建议对于工价、技术等级评定等公平透明。

　　3、定期座谈会，营造和谐的企业文化

　　员工离职的原因

　　（一）主要离职原因调查说明

　　1、不适应倒班工作：

　　主要集中在应届学生和无工作经验者；因之前无倒班工作经验和夜班工作经验，对于三班两倒上12小时休24小时工作制表现出不适应，尤其对夜班工作反应强烈，试用期是离职较多的不稳定期，倒班工作尤其是夜班工作是员工离职的主要因素；2、身体原因：多集中在已从事倒班工作3-6年，年龄在28-32之间的老员工身上，由于常年倒班工作，身体超负荷，生物钟紊乱，婚后投入家庭、孩子方面的精力较多，需要正常的作息时间以满足各方面的需要，导致离职；

　　3、失地动迁：

　　自20××年起，新区投入大规模建设，周边农户陆续被征地动迁，失地农民除获得大额补偿款外，动迁后的住址也远离公司，公司内涉及动迁的员工或因得到大额补偿款心态发生较大变化选择自营后申请离职，或因搬迁后上下班距离较远申请离职。因动迁引发的离职陆续还会增加；

　　4、停产待工：

　　20××年2-6月公司一度因无订单导致开工不足，此期间一线员工平均工作天数不足往常的一半，工资收入明显降低，在连续两个月出现此类状况的情况下，导致部分员工的离职；

　　5、个人原因：

　　本地员工主要是因为在照顾配偶、子女、父母的同时，影响其正常工作；外地员工因常年在外地打工，与家人相处时间较少，从而导致员工离职；

　　6、基层管理问题：

　　基层管理不当主要有下几方面原因，

　　第一、基层管理者本身的素养及知识结构；由于我们招工的条件的限制，车间多数员工都是高中同等学历，加上之前没有过管理方面的工作经验，在通过竞聘走上基层管理岗位的时候除了在技术方面可以指导员工外，管理方面更多的是在按照上级指示工作，在需要发挥管理能力与员工进行沟通或解决一些突发问题的时候显现出缺乏应对措施，导致了一些本来可以在萌芽状态解决的事情不断升华；

　　第二，自身定位及管理方法和技巧，一些组长和工段长拿捏不准自身岗位定位，对日常学习的知识缺乏灵活转变不能活学活用，导致一些员工对他们失去信心，促使离职；

　　7、其它原因：

　　无固定休息、周边就业机会增加等因素也会导致员工产生离职想法；

　　（二）应对措施：

　　1、对无工作经验的新工和校内招收的学生进行“职业化训练”培训，在上岗之前进行军训，并在试用期内安排一对一的师傅进行传帮带，帮助他们逐步进入工作角色；

　　2、针对基层管理问题

　　一方面明确班组长的角色定位，定期进行班组长职业化训练，组织班组长间的交流讨论，针对问题开展提升管理技巧的培训；

　　另一方面，鼓励基层管理者在职学习，出台“员工在职进修管理办法”针对在职期间取得国家认可学历的本科以上员工公司给予一定的奖励；

　　第三方面，引进管理专业美文阅读网，从车间主任助理岗位起步，定向培养，逐渐打造一支专业知识与技术经验相融会的基层管理团队；

　　3、针对失地农民工离职，公司与新区劳动就业中心合作，针对在职失地农民及再就业失地农民进行思想引导及就业培训，使其充分认识到只有拥有一份稳定的工作才能支撑一份美好的生活，合理支配失地补偿金，纠正职业心态，减少离职；

　　4、实行“员工出勤补偿计划”，针对因公司原因导致的员工开工不足，出勤率低，给予相应比例的补贴，确保员工日常收入的相对稳定，保证员工生活的正常开支，减少因开工不足导致的员工离职；

　　5、加强员工离职管理。定期进行离职数据的统计。监控公司人员流失情况。规范离职面谈。对主动离职或公司辞退的员工，应以制度的方式规定直接上级和人力资源工作人员与离职人员进行充分的沟通，以起到了解离职真实原因及挽留优秀员工的目的。

　　员工离职除上述分析说明中已知的显性问题外，还有诸如人际沟通，环境因素及员工心态、家庭影响等隐性因素，控制企业员工的合理流动还需要结合公司文化、员工结构、年龄层次等方面采取具有针对性的措施，全员参与，共同为企业员工离职控制在合理范围内而努力。

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