- 相关推荐
职业成长四阶段介绍
职业生涯是一个人一生所有与职业相连的行为与活动以及相关的态度、价值观、愿望等连续性经历的过程，也是一个人一生中职业、职位的变迁及职业目标的实现过程。以下是小编帮大家整理的职业成长四阶段介绍，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
职业成长四阶段介绍
我把职业成长分成四个阶段：适应期（半年左右）、成长期（一年到一年半）、成熟期（一年半到两年）、拓展期（两年左右）。在典型的情况下，适应期解 决进入的问题，成长期完成岗位合格，成熟期成为岗位专业人士，拓展期意味着进入教练级的管理能力。一个典型的专业人士从进入到成为资深职业人士需要经历四年左右时间。
适应期大部分人会觉得不舒服，在干活的时候会有很多跟自己原来的感受不一致，比如说原来我们在校园里面，现在到了公司里面，你在这个转变里不会有不适应的 感觉。大部分我们现在的新同事和我们实习的同学都属于在适应期的阶段。成长期一个重要的特点，因为过了适应期以后可以说咱们就是干这个活的，进入到具体干 这个活的阶段。
一个普通的大学生，在开始的时候不管学什么东西，好像学了很多东西，当然写了一大堆不知道有什么用的东西，然后你到适应的时候你会进入到， 因为你在适应期的时候你还在看，包括单位也在看什么东西是对你适用的，然后到岗位化的时候你会在一个点上，一颗灰尘在天空中飘飞的时候你的空间好大好大，你们在学校里的时候就相当于那颗灰尘在天空中飘飞。落到地上沙漠堆里面的时候好小好小，因为一定会落到一个点上去，然后你就开始了这个点上的生活，这个时 候你会发现一方面会有一些成就感，另外有一点枯燥感，老做这个。所以这两种感受是同时具有的，在这一年到一年半中间人们基本上认为他完成一个专业标签化的目的。
那么在这个时候到这个点以后，80后能够坚持到这个地方的就比较少。因为大部分的80后在一年的时候他就会考虑，咱是不是换个地，如果我们以三十而立来说 的话，如果以你二十四岁开始工作到三十之间有六年，我们80后平均能跳四到六次，那么他的特点就是在差不多成长期中断的时候，他就到另外一个地方成长去 了，到另外一个地方以后他有一个适应期，然后到成长期，到成熟期他又跳到另外的一个地方：他老在长但是他长不大。有的人在试用期他就会跳，因为他觉得太不 适应了，其实全世界的槽都跟你们学校找的一样，到什么地方都有一个公司的试用期也是你的适应期，所以他不知道这个世界就是天下乌鸦一般黑，到哪都是这样 的。你实习过三个单位，发现乌鸦真的都是黑的，所以你就绝望了，绝望很重要，绝望就是心里断乳期，跟你的校园生活说再见。
我常听新同事说，我长这么大我爸爸妈妈从来没有说过这样的话，我长这么大我爷爷都没训过我，我长这么大…对，你长这么大，问题是你从来没有在社会上混，所以其实人的心理上没有完全的转型。在成长期之后我把它叫成熟期，在这个期中你能把已经有些基础能力扩散给其他新同事，也可以寻找一点可以细化的专业方向去 探索，在一般基本上增加点精彩点。然后，我们就进入扩展期，扩展期可以做到更细，就是专家型的方向，也可以是更宽就是管理型的方向。在这个阶段，其实我们 都是很重视社会认同的阶段，专家是具有行业与社会群体认同、外部认同的、专业认同的水平，而宽幅管理是其他更多的达到成熟水平的专业人士愿意接受你协调与 管理的认同水平。
这四个阶段，会是一个有意思的从宽到窄与从窄到宽的两个阶段，开始我们好象模糊地觉得自己做啥都可能，经过了适应期以后选择一个具体的岗位，是从粗大的职 业模糊感到微小的岗位，然后从这个地方经过成熟期的时候会经历第二次放大的过程，通过放大你在这个专业岗位上的表现，扩大你的半径与管理幅度，带动团队能 力提升与形成独特的专业影响力。
在我们成长过程中，有很多种成长模式，不一定在一个职业中完整地经历这四个阶段，但是有些模式比较不利，比如有人在很短时间内频繁跳槽，老过不了适应期， 但也有一些不错的模式，比如交错成长型的，比如说原来你在第一个公司达到成熟期，然后你去了另外一个相关公司，在达到一个新水平后，再去一个相关公司。还 有一种是较长时间没离开过一个公司，但是他可能在自己不同的阶段的时候要有向上的新能力，比如培训、交流、换岗等，我把这个阶段叫递升型。而对于很多大学 生来说，我们一个很重要的目标是以实习或者其他形式的职业体现方式，提前形成职业偏好与提升职业选择水平来提高在正式的职业中的适应性承受力，减低在适应 期中的任意退出频率，增强在初始职业中进入专业岗位与提升岗位成熟度的心理条件。
职业生涯必经四个阶段
工作不等于职业。工作只是一个人在组织里所拥有的一个特别的职位，或许人们以此为荣，并为之兢兢业业；但是工作却不一定能提供一种看待事物的广阔视角，也不一定意味着某人因为这个工作而有所进步。而职业，则是指一个人在一生中所做工作的集合体，以及他对自己所从事的工作所持的态度；职业包括一个人在工作环境下的整个生活，意味着心理上的融入，所以，拥有职业的人会在某份工作的要求之外拓展自己。
大多数的职业生涯都经历四个阶段，每个阶段都要面临不同的问题和任务。
第一阶段：探索和尝试。这个阶段通常发生在15-25岁之间，对大多数人而言，在经过了一段时期的集中学习之后，对找工作，成为雇员这个问题开始严肃对待了，职业的第一阶段开始了。这是一个学习的阶段，包含了很多的“第一”：第一次面试，第一份兼职，第一份全职等。这个阶段也会让人感受到工作所带来的挑战。
第二阶段：进步阶段。这个阶段发生在25-35岁之间，人们开始了第一份真正意义上的工作，会经历成功，失败，获得晋升或是调离。在这个阶段很多人开始衡量并发展自己的职业规划，他们开始确定一个专门的领域，期望获得长久的成功。在这个阶段也会面临来自其他领域或其他组织提供的机会。
第三阶段：职业生涯中期。发生在35-50岁之间，大多数人开始面临转折点。在这个阶段有三个发展方向：向上，向下，水平发展。如果是向上发展，个人将被组织赏识，获得提升，承担更大的责任，这是你加强技能和不断学习的结果。如果是水平发展，个人将被调离而不是升迁，可能仍然很安全，但是没有提升的希望了，这个时候个人应该考虑换一种职业。如果是走下坡路，那么个人在组织里就是多余的了，没有了安全感，甚至产生挫折感，个人应该换一个公司试试看。很明显，这个阶段是至关重要的。在今天的商业环境下，公司是很难容忍个人的技能和职业没有发展的空间了，所以，不断的提升自己是很关键的。
第四个阶段：职业后期。发生在50岁-退休之间，对在前一个阶段处在向上发展方向的人来说，这个阶段意味着职业生涯的顶峰。他的价值体现在他的判断，他的经验，以及他于其他人分享其知识的能力。他们是下一代管理者的教练。
职业环境的变化对职业生涯的影响
近年来，职业环境发生了很大的变化，公司和员工之间的关系已经改变了，终身雇佣的时代已经结束，取而代之的是“可终身雇佣的能力”。公司和员工要共同承担责任，雇主有义务提供员工自我提高的机会，而雇员也必须自己把握的职业。
经济和工业发展如此之快，没有哪个公司能够清楚一年或几年后自己会是怎样。为了赢得竞争力，所采取的裁员、重组、业务外包、团队组建、分权等措施都在改变着工作以及车间的面貌，这种改变也给员工极其职业带来了伤害。流程再造使原有的职业路线消失了，中层管理者失去了晋升的渠道。公司缩小自己的业务范围，将非核心领域的业务外包出去，结果是工作变成了承包-分包的模式，不再是垂直一体化的了。
对于职业经理人而言，信息已经很明朗了，规则已经改变了，要寻找的是机会而不是安全感，规划自己的事业成就而非职位。职业将越来越少的由公司来定义（如“我为ibm工作”），而越来越多的被专业化定义（如“我是职业经理人”）。这里对如何在不断变化的环境中取得成功列出7个规则，这也反映了经济环境的变化：
1·不要依赖惯例，过去成功的道路在今天不一定能获得同样的成功。
2·时刻注意全球化极其带来的影响，到处充满了竞争和机会，成功来自于迅速果断和灵活应变。
3·转向规模小的或是私营公司，远离那些大公司和政府机构部门。
4·不仅仅是管理，还要领导，管理者只是应付变化，而领导者可以制造变化。
5·永远不要停止进步，终身学习对于成功而言是不可或缺的。·提高你的推动力，激励员工为获得最高奖赏而努力工作。
6·讨价还价的能力，勇于冒险并寻找机会。
这些新环境引发的新规则，使得职业计划和控制变得尤为重要。
职业生涯计划的过程
对职业负责的.是你个人，单单努力工作，并把工作做好是不够的。只有那些计划自己职业生涯的人才能有机会获得长久的成功。
职业计划是一个从明确自己所希望的职业如何发展到制定计划并实施的过程，它将个人需求和技能与职业目标连接起来，这也是一个系统和渐进的过程。职业计划的步骤如下：
自我评估。要求全方位的收集关于自己价值观，兴趣爱好，技能，经验等的信息（如：你认为什么是最重要的，什么才能让你在工作中感到快乐，你最想得到的报酬是什么），以明确自己已有的能力和长处。今天，对于一个经理人的要求是：独立，灵活，有领导团队的才能，善于学习，自信，并勇于变革，你是否拥有这些能力呢？在整个职业生涯中，这种自我评估应该经常进行，以确定自己是否适合组织目标的发展，是否需要补充新的技能。在这个过程中，避免自己的能力“过时”是很重要的，“过时”意味着他没有能力完成工作，达不到目标。如组织流程再造的过程中，团队管理的工作方式代替了垂直管理，使得经理人仅凭借个人绩效是不行的；而如果所涉及的业务外包的话，经理人如果不学习新的技能，就只能被淘汰。
探寻机会和选择。在职业生涯之初，要确定几个问题：所处行业未来的前景怎样？存在的职业机会是什么？自己可以获得什么样的工作？与职业生涯相联系的工作又是什么？在职业生涯的中期，重点要转到衡量组织内外部的机会上来：公司的前景是什么？什么职位是可以公开竞争的？公司所依赖的技术是什么？自己可以获得哪些培训和发展？谁将在什么时候被提升？外部劳动力市场怎么样？在扁平化和团队管理的组织中，这一步尤其重要。以上每一个问题的答案几乎天天在变，所以，要学会全面分析，灵活应变，发现职业生涯中可能带来麻烦的各种征兆。如：如果你不能说出在过去的半年里学会了什么，或下一步你将学习什么，你就要提高警惕了；如果你不能从你所从事的领域中学到东西了，你就应该选择离开了。如果你的工作公开招聘，你能在招聘中获胜吗？你要不断的调整自己的技能结构。如果你现在的工作明天就消失了，你怎么办？所以，你必须具备营销才能，将你自己推销出去。
建立目标。一旦机会明确，就要制定短期、长期的目标。这里有两个重要的问题要考虑：在你退休之前，你希望自己处在哪个级别上？你想涉足哪个领域？对于后一个问题，因为每个人的能力和兴趣爱好或多或少只适应某些行业，而且，在将来的发展中，每个行业的前景是不一样的。而至于前一个问题，还不如换种说法：即你要象经营者一样考虑自己要生产的产品或服务，这就涉及到你是专攻一个领域，还是选择做通才？传统的观点认为：通才是明智的选择，选择做专才无疑是把所有的鸡蛋都放进了同一个篮子；另一方面，选择做通才也是很有风险的，因为有些公司对待专业人才（稀缺资源）要比对待跨行业的人才要好。在进行了这些问题的分析后，就要明确：要学习哪些知识和技能；要获得什么工作或经验才能达到自己的职业目标？需要什么人，什么资源才能达到目标？组织认可的分配工作的方式是什么？
上述的三个步骤涉及了社会化的过程：所有组织都是独特的，都有自己独特的方法、价值观、报酬制度等，你必须要清楚：组织认可什么能力，什么行为，怎样激励员工的。你必须接受组织并被组织接受。这个过程就是社会化：新员工在获得组织的价值、政策、习惯、办事程序等信息的同时，也知道了谁拥有权力、行为限制是什么、怎样获得生存和发展。
组织心理学家将这个过程分为三个阶段：应聘者对组织形成初步印象和期望；新员工使自己的需要与组织的需要相匹配；组织和员工之间相互认可。并不是所有的员工都能经过后两个阶段，当面临太多的矛盾和妥协时，他们或许不能适应，就会选择离开或被淘汰。在这三个阶段完成后，组织和员工个人进入一个心理契约阶段：即在员工心理形成的，以经验、承诺以及对组织运作的观察为基础的关于员工付出多少，得到多少的无形的约定。这个约定是员工和老板之间、同事之间、员工的第一经历和组织强化员工某些行为的经历之间相互影响的结果。员工和老板之间公平、平等、相互信任。
所以，社会化提供了个人认识组织的机会，明确什么是组织所推崇的。如：什么能力与发展是相联系的？什么行为是有价值的？制定行动计划。建立一个时间表，是通过正规学习，还是以培训班的形式来完成。
执行和评估计划。在执行过程中，要随着组织内外部情况的变化随时修正计划。
随时问自己：拥有的能力是否和组织认可的能力相匹配？我具有这些能力吗？是否还需要其他（如教育）准备工作？
每个人都有自己的职业计划，这并不是一个一劳永逸的过程，分析经济环境下行业发展，组织特点，结合自身的综合素质，不断改进自己的职业计划，才能在充满竞争的职场上走下去！
【职业成长四阶段介绍】相关文章：
职业测试介绍06-27
职业集介绍06-25
专业成长职业规划07-05
秘书职业的成长规则须知06-28
关于秘书的职业成长规则06-28
秘鲁_秘书职业的成长规则01-08
职业定位咨询介绍07-04
职业核心能力介绍06-27
关于职业兴趣的来源的职业规划工具介绍07-05