能源类企业绩效管理体系构建
一、发电企业绩效管理现状
当前，我国很多发电企业在绩效管理中采用层级式的绩效管理模式，一般是上级部门对下级部门的生产经营目标直接下达任务，下级部门再按照绩效目标逐级分解到基层部门和员工身上。一般一个考核周期之后，再对绩效目标的达标情况进行考核评价，以此来作为绩效考核的结果。简单采用这种绩效考核方式存在一定的局限性，无法更好地调动基层员工的工作积极性，因此广大发电企业必须顺应管理潮流，全面推进绩效管理体系的构建，从而更好地推动企业发展。
二、发电企业绩效管理对策
1.方法的选择。对于绩效管理的方式，应该根据发电企业的自身经营特点与实际运营情况来选择。通常来说，如果绩效考核的内容相对来说比较容易进行量化评价，那么可以选择关键绩效指标法，对于下属独立业务核算单位来说一般会采取这种办法。而如果发电企业对主要管理目标的完成情况只能展开定性评价的话，采用目标管理法较好，例如对于职能管理部门可以选择这种绩效管理方法。此外，平衡计分卡是现阶段常用的绩效管理方法，它能够对量化财务目标以及一部分定性目标进行有效的管理，但是采用这种方法企业一般要有较好的内部管理基础，否则无法充分发挥其优势。
2.目标的确定。绩效指标的选择应该充分体现出管理的个性化，即是对于不同的部门要选择有针对性的指标体系。比如说对直接产生效益或者成本控制部门，可以选择财务指标这一类的定量指标；对于人力资源管理部门等职能部门来说，则应该以其日常工作的工作质量情况作为主要的考核指标。另外，目标的确定还必须要结合发电企业的短期和长期目标，比如说不仅要设定能够体现出当期业绩情况的指标，同时还应该设定能够体现出企业远期发展的指标。
3.信息的管理。只有掌握了全面准确的绩效管理信息，才能够对发电企业内部各部门和员工展开客观科学的绩效评价，所得到的结果也才更加准确有效。企业绩效管理工作不单单属于一种阶段性工作，同时也是各个部门各员工每一绩效周期都应该且必须参加的`工作。所以，虽然绩效考核的主体是多样化的，但是还应该有独立的管理部门来对绩效信息进行整理和分析。企业中各部门的绩效信息管理应该由经营部门负责，而对于员工个人的绩效信息则应该由人事部门负责。
4.结果的反馈。通过对考核结果的分析可以帮助企业更好地制订改善、调整计划，从而实现企业人力资源的优化配置；对绩效考核结果进行评估之后，可以通过相应的奖惩手段来体现企业对绩效管理工作的重视程度，也能够提升员工对绩效管理的重视度。比如可以对工作认真负责、业务能力较强的员工给予一定的薪资调整；对于工作态度不是很好，但是业务水平较高的员工加强思想引导等。但仅仅做好这些工作是不够的，必须重视做好绩效管理结果的反馈工作。惟有做好绩效信息反馈，才能够让员工认识到不足，明确改进和努力的方向，才能不断提高员工的工作水平和能力，从而更好地为企业发展服务。
5.完善绩效管理体系。要逐步完善企业内部绩效管理体系，构建由业绩计划、执行、考核、反馈提升等流程组成的闭环运行系统，让绩效管理能够成为发电企业内部管理的核心工具，从而不断促进发电企业管理水平的提升。要进一步重视绩效考核指标的制定，应在将绩效管理工作与企业的战略目标相结合的基础上，按照发电企业年度经营目标以及业绩考核指标，对其深入分析，科学地确立各部门和岗位的考核指标，把企业的经营压力传递到每一个员工身上。只有这样，才能处理好短期和长期目标之间的关系，使绩效考核指标和企业的长期发展战略目标相一致，使绩效管理能够更好地服务于企业发展。要重视过程管理，建立绩效辅导机制，企业相关管理人员应该定期和员工进行绩效沟通，把考核结果数据反馈给员工本人，切实做好双向沟通工作，帮助员工提升绩效。
6.以企业文化促进绩效管理。要不断提升企业文化对于员工绩效管理的促进作用。员工绩效管理机制的运行过程实质上是发电企业文化的灌输和传播的过程，能够让更多的员工都能够认同企业的价值观。在绩效评价指标的设计时应该做好和员工之间的沟通工作，鼓励员工对企业文化进行学习和创新，从而不断提升企业竞争力。
总之，绩效管理不仅仅是对员工的考核，更重要的是记录、分析、评价企业各部门或员工在过去一个周期内的工作表现、工作进度和工作成果，旨在通过分析对比，提出改进完善的措施或对策，提升下一个周期的绩效。发电企业通过绩效管理工作，能够帮助企业提高内部管理质量，更好地实现企业的战略目标，实现员工和企业的共同发展。
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