企业文化建设中的同化与异构

企业文化建设中的同化与异构

　　约翰科特的“在未来十年企业文化可能是决定企业盛衰的关键因素”的论断，已经得到了历史的明证。企业文化的确促使了一些企业的成功，然而从企业的失败或者挫折中也不难觅得文化因素的影响。事实上随着环境的变化和发展，企业文化可能有积极的作用变为负面、消极的作用。因此，这客观上需要反思什么样的文化才是好的企业文化，企业应该如何进行企业文化的建设？基于对此问题的思考，我们探讨了企业文化建设中的同化与异构问题。

　　一、企业文化优劣及企业文化建设的目的探讨

　　对于企业文化的内涵，学者有着不同的界定。刘光明（2002）认为企业文化是从事经济活动的组织形成的组织文化。企业文化属于组织文化的范畴，因为企业是工业革命之后适应社会大生产而产生的组织形态，企业文化可以从构成组织的因素来分析。堺屋太一（2000）认为组织的构成因素包括成员、共同的目标、规范、指令与职务和共享的信息，基于此笔者认为企业文化在本质上是“组织目标”和“组织规范”的集合体。所谓企业文化是在企业在经营管理过程当中形成的，影响、制约企业成员的思维和行为的，主导的价值观和隐性或显性的规范体系。

　　企业总是存在于特定时期的特定环境中，外部的环境及变化为企业提供了生存与发展的机会，同时也意味着危机与挑战。企业文化是适应特定时期的环境等因素而产生的，它体现着企业文化的缔造者和重要影响者的价值观、对环境的认知与判断和独特行为方式及风格。然而不同的企业文化有着不同的特性，这构成了企业文化的个性。虽然企业文化是不同的，但它在凝聚人心促成组织成员的忠诚和团结，规范和激励组织成员以预期的方式达成共同的目标方面所起的作用是相同的，也即企业文化要能实现组织成员之间及与组织目标的一致。然而环境的变化是永恒发生着的，“适应环境是组织得以生存的前提，而对环境的过渡适应则成为组织的‘黑死病’”。因而，要使得企业组织能够持续的经营和长久的发展，企业文化需要相应及适应外部的环境的变化。因此，判断企业文化的优劣可以从两个方面来分析，其一为企业文化能否实现组织成员之间及与组织目标的一致，其二是企业文化能否与外部环境变化保持动态的一致性。显然，只有能够促使组织成员之间及与组织目标的一致，能够与外部环境保持动态一致的企业文化才是好的企业文化。

　　企业文化建设的目的是建立并维系好的企业文化，以厘清发展的愿景和共同的价值观，促成企业组织成员的凝聚、团结和忠诚，进而促进企业的持续经营和长远的发展。在我们看来，建立并维系好的企业文化，需要使得企业文化能够促成组织成员之间及与组织目标的匹配，也需要促成企业文化与外部环境保持动态的匹配。这就是企业文化建设的根本目的之所在，即企业文化建设在于促成上述两种匹配的实现。

　　二、企业文化的建设中的同化与异构问题

　　在皮亚杰的认识与发展论中，同化被理解为把给定的东西整合到一个早先就存在的结构中，或者按照基本图式形成一个新的结构。在一般意义上，所谓同化是不相似或不相同的事物逐渐变得相似或相同。本文同化一词是指在与异质事物作用过程当中促使异质事物趋于一致、相同的活动及过程。企业文化建设要实现的第一种匹配，其实也就是对组织成员的同化的过程，在这个过程为企业文化成为为大家共同的“信仰”，也成为促成企业组织成员为达成共同目标而形成共同的行为范式。企业文化建设中的同化就是用企业文化对企业的员工进行教育和熏陶，从而使其认同、接受企业的价值观念，遵从企业的规范并以企业期待的方式行动的过程。企业文化建设的实质就是发挥对企业文化对企业组织成员的同化作用，促使共同价值观念的形成及成员接受这些价值观和行为规范，促使组织成员认同并忠诚于企业组织，进而塑造企业的核心竞争优势。这是为什么要进行企业文化建设的主要原因，国内外在这方面有很多的研究文献，我们在此不再作具体的探讨。

　　然而企业文化建设要实现的第二种匹配也是不容被忽视的，其实这涉及到企业文化变革的问题。在目前处于知识经济时代，在企业面临着不确定性和急剧变化的环境的条件下，促使企业文化与外界环境的变化保持动态的一致有着更为重要的意义。这就涉及到对企业文化进行异构的问题。异构则是在异化概念的引申，异化是指相似或相同的事物逐渐变得不相似或不相同。因此异构是与同化相反的力量。在本文中，异构是指在与异质事物作用过程当中或者主动的引入异质因素使事物本身发生变化的活动及过程。企业文化的异构就是根据环境等因素的变化，对固有的文化进行“反省”和重新审视，引入和利用异质的文化“基因”，从而使旧有企业文化发生变化的过程。探讨企业文化的异构问题主要基于如下几方面的必然性。

　　（一）从哲学方法论上看，事物的遵循着“否定之否定”螺旋形发展过程。

　　从辩证唯物主义的角度看，事物是不停运动和变化的，事物的发展不是一劳永逸的。稳定是暂时的，运动变化及发展则是永恒的。发展是前途光明、道路曲折的统一。事物在不同的发展阶段面临着不同的问题，表现出不同的特征，新的阶段的发展是对原有阶段的一种扬弃，遵循着“否定之否定”的规律。因此，一劳永逸的建设企业文化的想法是不正确的，企业文化在客观上需要不断的变革。企业文化的发展也应遵从“否定之否定”的轨迹，我们需要适时打破旧有的均衡，促使促进企业文化的变革和再造。

　　（二）从企业与环境的关系看，环境的变化必然要求企业文化相应的变革。

　　诚如前文所言，企业文化因应特定的环境而产生。环境不仅影响企业的经营、管理策略和方式的选择，更重要的是其还影响到人的认知、思维和价值判断，特别是企业领导者的价值倾向和判断。从这种意义上讲企业文化是环境的产物，它深深烙着特定时代特征的印记。然而变化是的客观、永恒的，对企业的影响也是非常现实的；环境发生了变化，如果企业文化不能响应和体现变化，那么其对企业生存和发展的负面影响无疑是重大的，有时对企业而言甚至是致命的。外部变化是客观存在的，企业不能无视这种变化。因此，企业文化与环境的关系和环境的变化性，决定了企业文化异构的必然性。

　　（三）从文化的特性看，企业文化具有相对稳定性和“惯性”。

　　文化的形成是一个漫长的历程，一旦文化得以形成或者定型，则会保持相对的稳定。也即是文化具有相对稳定性，文化自身具有维持稳定的因素。企业文化作为社会文化的一种亚文化形态，当然也具有相对稳定的特性，这种相对稳定性意味着其拒绝接受异质因素、拒绝改变和变革。文化的“惯性”是与相对稳定性紧密联系的特性，指的是作为文化的主体和承载者，依照文化的隐性约束下按既定的方式思考和行为，拒绝接受新的思想和进行新的探索及尝试。企业文化的惯性其实就是在文化制约下人的行为的惯性，特别是在强势的企业文化背景下，企业成员形成了固定的理念、思维方式和行为方式，这在某种程度上容易形成集体无意识的情况，如果企业整体的思维和行为方式是无视环境变化、拒绝接受新事物、拒绝改变和变革的，那在急剧变化的市场经营环境中，企业的命运也许将是极悲惨和暗淡的。企业文化的相对稳定性和“惯性”是决定了企业文化变革的内在必然性，也成为企业文化变革的最大障碍和阻力。现实中许多企业文化变革遭遇困境，在很大程度上是对企业文化的这两种特性的忽视或者重视程度不够。

　　三、企业文化建设中的同化异构的一致性研究

　　从上面的分析可以看出，企业文化建设要有效的实现两种匹配，需要同时兼顾同化和异构两个问题。企业文化建设中的同化与异构是两种不同类型的活动，前者在于对企业文化的传承和对组织成员的潜移默化，后者则是对企业文化本身的变革和再造。然而在本质上它们是一致的，无论同化和异构都是基于对企业文化的价值认同的基础上，同化是为了发挥企业文化在企业经营管理和员工激励中的作用，异构是为了更好的发挥企业文化的功能，只是这种文化是变化了的企业文化。在此基础上异构成为是同化前提，同化则是异构后企业文化。企业文化就是在同化和异构的交替作用的过程当中呈螺旋形的发展的，企业文化建设需要动态的平衡同化与异构两个方面，而不能有所偏颇。

　　（一） 企业文化同化与异构的过程

　　在企业文化建设中的同化与异构模型中，“企业文化建设者”是指专门负责企业文化塑造和建设的人或者团体，可以是高层管理者或者专门的部门，也可以是企业内部人员与外部顾问构成的专家团队。箭头①是指组织成员对企业文化的接受、“信奉”，与此影响对应的是粗箭头④是其企业文化建设者在此过程当中的作用——对文化延续、继承和内化，也就是企业文化建设中的同化过程。箭头②是指企业文化的变革，就是从既有文化到新企业文化的转化过程。用虚线实是因为在企业文化被否定重建进程中，原有企业文化可能被从根本上被打破。③是异构对企业文化变革中的作用，异构对既有企业文化是一种消解、重构，异构在企业文化变革中作用体现在使企业文化具有新的特质，促使新的企业文化的形成和定型，在特定情况下异构可能导致企业文化完全的变革，新的企业文化不再包含既有文化的特质因子，而是一个全新形态的文化。随着环境等因素的变化，新的企业文化成为既有的文化，企业内外的均衡被打破，企业文化在同化和异构的作用下开始新的变革，企业文化的均衡态存在于实现两种匹配的时刻。因此，企业文化呈现出螺旋形的发展轨迹，在其中同化和异构都是重要的活动。

　　（二）企业文化建设中异构方式的探讨。同化作为对企业文化的继承，主要包括利用各种媒体宣传企业的文化，树立符合企业价值观和文化的模范人物，通过绩效考评等引导员工行为以强化企业的文化，还有对员工（特别是新员工）进行定位、教育和培训等；异构的主要方式包括主动扫描和感知外部环境的变化，促进组织的学习，改变既有的思维方式和行为方式；激发和维持合理的冲突，鼓励不同主张和观点的交锋；异构还包括在高层主导下，引入“空降兵”进行企业文化的变革等。显然，企业文化的异构需要对既有文化保持一种冷静的“反省”，更需要引入“异质”的东西，事实上“异质”可能源自是既有组织成员的学习、新加入组织的成员和企业组织外部的“局外人”。

　　（三）企业文化建设中同化与异构的关键在于人。箭头⑤组织成员（包括新成员）对企业文化的异构及变革的重要作用，这种作用需要企业文化建设者的疏导、激发和整合（箭头⑥）。然而人的价值观念是相对稳定和根深蒂固的，企业文化的同化作用就在于让这些员工知晓、认同企业文化中的价值观，接受企业组织规范的约束，促使其留在并忠诚于企业。另一方面，新进的组织成员则是异构的重要力量，特别是成为企业高层管理者的“空降兵”，这些新进的人员由于不受企业固有思维方式的束缚，故能够以较客观的评价企业文化，认识到企业文化存在的问题和障碍，同时可能给组织带来新的理念和思维方式，这对打破企业的“整体性思维”的惯性无疑有着重要的作用。因而，企业的新进员工构成了企业异构的重要力量。企业文化建设中同化与异构中人的因素还表现在作为既定文化承载者在一定程度上受制于文化，拒绝接受新的事物，抵制对企业文化的变革，这显然受组织成员的学习及组织学习能力的制约。事实上改变文化是对员工来说是痛苦的历程，在异构企业文化必然的交织着矛盾、冲突，因而需要引起高度的重视。

　　四、企业文化建设的正确方式——关注企业同化中的异构

　　在现实的管理实践中，企业对同构的重视明显的高于异构，对企业文化的“破”或者变革关心不够。在将企业对市场环境的适应程度作为验证企业文化优劣的标准条件下，创立和保持与市场环境相对适应的企业文化显得尤为重要。因此企业应切实认识企业文化同化中的异构必要性和重要性。笔者认为下面的几点措施有助于企业文化同化中的异构。

　　（一）树立不断变革的发展观、促使企业文化的异构与变革。变化永恒的发生着，无论这种变化是缓慢的，还是渐进的，尤其是高速发展的现代化社会中。变化的发生是客观的，对待变化正确的方式是感知和积极的应对变化，通过创新和变革来适应变化。这是我们分析和思考问题的基石，无论是企业的发展战略、文化和经营方略都应建立对此正确认识基础之上。企业文化决不是一成不变，也需要进行变革。树立不断变革的观念，是变革企业文化的前提条件。这应该是企业文化价值观的重要组成部分，同时企业文化还应该蕴含着包容、激发和褒赏学习与创新的内在气质，惟其如此才能促使企业文化能够得以动态的变革。

　　（二）反省、倾听“另类”声音及外部的声音。企业成功的经历会促使为成功做出贡献的人成为企业的核心人物，他的思想成为企业活动的指导思想，他得促使成功的方式会成为进行新活动“权威”，新的观点和尝试会因此而压制，因而其负面效应是显而易见的；企业的成功还会促使企业的骄傲，迷恋自己所具有的技术优势，这就是堺屋太一所说的“过分陶醉在过去的成功中”。企业避免陶醉在成功的体验中，需要企业的高层领导具有较强的“反省”能力，能够根据发展的情况进行自我的否定和创新；同时要包容“另类声音”的存在，善于听取相反的意见，并能激发不同意见的提出；还要主动的引入外来的“异质”因素，改变企业的思维定势，宣扬一种危机意识，激发员工的危机感，进而促使其接受新的变化和变革，促进企业文化的异构，从而维持企业的持续经营优势。

　　（三）优化组织的学习。组织学习是源自生物体适应环境变化而来的一种隐喻。作为企业感知、应对外部环境变化及组织内部知识传播与转化的一种机制，组织学习在企业文化的同化与异构中发挥着重要的作用。如果说重视外来“异质”因素是一种外因的话，那组织学习则是组织成员从内部对自身及组织的变革和发展。组织学习增强了企业内部对外部环境变化的敏感性，同时将外部变化的压力传导至组织内部，促进组织内员工思维和行动方式的转变。组织学习成为企业文化同化中异构的重要力量，对于组织学习在其中的作用机制，我们将在另文中作进一步具体的探讨。（戴宏伟、张双喜）

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