广东省技工院校的人事管理机制创新论文
摘要：本文以国家全面深化事业单位人事制度改革为契机，借助广东省建设高水平技师学院在管理体制机制上给予技工院校的人事管理自主权和政策制度支持，结合技工院校实际，探析技工院校人事管理机制创新并提出对策。
关键词：技工院校；人事管理；机制创新
一、广东省技工院校人事管理机制创新的必要性
随着国家“一带一路”战略的推进，“供给侧改革”的深入，广东省经济的发展和产业结构的战略性调整，对技能型人才尤其是高技能人才需求巨大，对技能型人才的教育和在职培训提出了更高的要求。技工院校应大力开发和整合人力资源，全面提升教育培训能力，加快发展现代职业教育，为行业和区域经济发展提供人才保障。目前技工院校管理中暴露出来的问题，如学生流失率、及格率和毕业率等的不稳定，侧面反映出技工院校的人事管理和人力资源建设已不能满足其履行职业教育使命、发挥行业人才培养功能和促进行业事业发展的要求，必须进行人力资源建设和人事制度改革。事业单位人事管理政策性强，传统人事观念根深蒂固，致使技工院校缺乏较为完备的系统化制度化的人力资源成长和激励机制。干部职工的职业化精神、事业责任感、主观能动性没有得到充分激励和调动，教职工队伍一定程度上存在思想僵化、固步自封、保守怕变、能力不足的问题。为直面问题、解决问题，技工院校必须进行人力资源建设和人事制度改革。
二、广东省技工院校人事管理机制创新的可行性
根据上级部门对事业单位人事制度改革的统一部署，技工院校进行了岗位设置，确定了各类岗位的数量和标准；开展了正高级教师专业技术职称改革试点工作，自主评审正高级讲师；制定并试行了聘期考核办法，初步建起以工作绩效为指标的考核体制。这些局部的改革，激活了人事管理机制，取得了一定的成效，为人力资源建设和人事制度改革奠定了基础。现阶段国家事业单位人事制度改革正逐步深入推进，广东省高水平技师学院建设在人事管理上给予了技工院校极大力度的支持，技工院校在岗位设置、职称评审、收入分配和人员考核等人事制度方面将具有更大的自主权，进行人力资源建设和人事制度改革的政策环境已经具备。在此背景下，技工院校可根据行业和自身发展实际情况，借鉴其他院校或企事业单位的成功经验，创新管理机制，大力开发和整合人力资源，进行人力资源建设和人事制度改革。
三、对广东省技工院校人事管理机制创新的对策建议
1.完善岗位设置管理
(1)建立科学合理的岗位设置程序。按照国家和省有关规定，根据学校发展规划和可持续发展需要，技工院校应充分运用在岗位设置管理的自主权，突破岗位类别和比例的限制，提出真正符合校情和发展需要的岗位设置方案，建立岗位设置动态管理机制，保证内设机构的正常运转。
(2)以岗位设置为基础，构建定编定员、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理的人事管理机制。技工院校应突破思想障碍，摈弃事业单位“铁饭碗”的传统观念，实现人力资源配置的精简、高效、协调，树立竞争意识，调动教职工的主观能动性和自我发展完善的积极性。
（3）以岗位设置为支点，构建“岗位-职责（绩效）-薪酬”三位一体的'管理体系。技工院校应打破身份和资历的限制，以岗位职责和绩效为导向，设计合理的薪酬分配体系，形成岗位明确、职责清晰、各司其职、多劳多得、优绩高薪的良性发展态势。
2.优化引才管理
（1）构建“公开招聘+调动”双渠道引才模式。技工院校根据发展战略和目标，做好人力资源规划，确定引进人才的类型、层次、技能、特长等标准，结合人力资源的市场供给情况，分类型分层次确定人才引进的渠道。灵活运用“公开招聘+调动”双渠道引进人才，及时获得必要的人力资源。
（2）进一步优化公开招聘制度。借助建设高水平技师学院的有利时机，技工院校根据自身发展、专业建设、队伍建设需要，自主制定招聘条件和标准，自主公开招聘人才。
（3）拓宽急需紧缺高层次高技能人才的来源渠道。除通过公开招聘面向社会搜罗高层次高技能人才外，对于急需紧缺的高层次高技能人才，技工院校可发动和鼓励教职工引荐，并制定相应的奖励办法。技工院校亦可鼓励以合作科研、带项目进校、定期讲学、编制外聘用等灵活方式引进高层次人才。
（4）制定并试行各项优惠措施吸引留住人才。技工院校可给予高层次高技能人才一定的安家补贴及教学科研启动经费，以吸引人才。积极探索多元化薪酬分配方式，如协议工资、项目工资、特殊贡献奖励等，以持续激励人才。通过建设大师工作站等方式，大力支持高层次高技能人才进行教学研究和技术开发，同时搭建人才培育平台，构建团队培养模式，实现知识技能的推广和师资队伍的梯队建设，用平台留住人才。
3.改进职称评审机制
（1）成立职称评审组织机构。技工院校成立职称制度改革领导小组，组建职称评审委员会，建立职称评审专家库，并制定相应的组织管理办法，为自主开展职称评审奠定组织基础。
（2）制定职称评审标准体系。技工院校根据自身实际情况，以师德、业绩和技能为导向，制定本校职称评审标准体系。运用该体系的导向作用，激励教职工努力提升能力水平，同时满足学校可持续发展需要。
（3）制定职称评审程序和办法。技工院校在沿用现行职称评审办法的基础上，应结合自身实际，制定科学可行的职称评审程序和办法。特别在评价方式上，应结合技工院校教师职业特点，探索多种评价方式，如说课评课、现场实操、无领导小组讨论等，尽量保证评价指标客观可量化，科学全面评价教师的能力业绩水平。
（4）尝试引入信息化技术。通过构建学校人力资源管理信息系统，建立专业技术人员电子档案袋，保存专业技术人员的各类信息、工作资料和业绩材料等，便于日常使用、申报职称、参加评选和考核等。依托人力资源管理信息系统，设计职称评审网上操作平台，引入信息化技术手段，实现无纸化、网络化职称评审，节约高效地开展职称评审工作。
4.加大薪酬分配倾斜力度
（1）在总量配置上向奖励性绩效工资倾斜。相对于基础性绩效工资的相对固定性和强政策性，奖励性绩效工资在分配时有更大的灵活性和自主权，但由于原有政策的限制，奖励性绩效工资所占比例较低，在实施过程中未能充分发挥其对教职工的激励作用。因此，借着建设高水平技师学院的有利时机，技工院校在自主确定基础性与奖励性绩效工资比例时，应按照保基本、强激励原则，适当提高奖励性绩效工资比例，充分激励教职工的积极性。
（2）在个量分配上向关键岗位、贡献突出人员倾斜。技工院校应完善薪酬分配办法，构建“岗位-职责（绩效）-薪酬”三位一体的管理体系，以岗位职责为根本，以工作绩效为导向，建立体现“按劳分配，多劳多得，优绩高薪”的薪酬分配制度。在奖励性绩效工资分配上，建立“岗位×绩效”二维分配标准体系，做好岗位设置和评价，加强内部绩效考核，逐步形成重贡献、重实绩、向关键岗位、业务骨干和优秀人才倾斜的分配和奖励机制。
5.完善人员考核机制
（1）完善健全人员聘用机制。技工院校以岗位设置管理为基础，推行全员聘用制度，制定各类岗位的聘用条件，设置新进校人员、职称晋升人员、考核合格及以上人员的聘用路径，规定聘用和试用期限，明确解聘或终止聘用的条件或情形。完善以合同约定为基础的聘用机制，通过全员签订聘用合同，明确聘用期限、聘用岗位、职责任务和考核内容等，由固定用人向合同用人转变，实现依合同管人管事。
（2）完善强化聘期考核机制。技工院校以人员聘用管理为基础，以聘用合同为依据，进一步完善聘期考核办法，针对各类岗位的职责任务和工作标准，探索差异化、个性化的考核办法。强化聘期考核机制，制定聘期考核结果使用办法，将考核结果作为薪酬分配、奖惩晋升、岗位调整和续聘的重要依据。聘期考核特别优秀的，允许越级竞聘；聘期考核不合格的，按事业单位人事管理有关规定，给予转岗或解除合同关系。通过聘期考核机制，激发教职工工作热情并发挥最大价值，形成人员能进能出、职务能上能下、待遇能升能降、优秀人才能够脱颖而出、充满生机与活力的用人机制，促进学校事业的发展。
参考文献
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