浅谈如何将强制分布在绩效考核中发挥作用论文
1考核结果不符合正态分布的不正常现象的原因
绩效考核的强制分布实际上是个系统工程，需要企业在考核之前和考核结果之后的配套环节做好充分准备，同时，还要根据企业的实际情况，不断地进行调整和完善，才能真正发挥绩效考核强制分布的压力性和激励性。该公司年底员工绩效考核结果是按照以下方法加权汇总得出:日常月度绩效考核占50% .部门领导评议占30%，职工相互评议占20%，立功受奖者酌情加分汇总后，该公司年底员工绩效考核分数集中在85-100分之间，差距较小，区分员工的绩效等级比较困难有效考核的考核结果应是符合正态分布的，能够自然地区分出被考核者的等级但如果绩效考核后，所有的被考核者的分数都集中在某个分数段，这个考核是无效的，因为它没有发挥绩效考核最基本的“甄别”作用。就像我们从小到大，经历的各种考试一样，如果某场考试的结果是所有考生的分数都集中在某一个分数段，我们就会说这个考试没有分度，是不正常的现象。考核结果不符合正态分布的不正常现象的原因如下:
1.1制定的绩效考核指标和标准不合理
该公司现行考核指标是由各部门自行制定，再由考核部门审核确认的。绩效考核指标的制定过程中，各部门自行制定的考核指标大部分仍是“不容易被扣分”的指标，严重偏离部门职责的重点
1.2考核指标难以量化，考核标准模糊，无法给绩效考核提供依据
各部门在制定考核标准时，为了避免被扣分，所指定的考核标准都是“不容易出错”的标准，且多为定性描述，导致绩效考核的执行缺乏有力依据。
1.3不重视在日常工作中对员工绩效信息的收集和记录
由于部门的工作往往未以数据形式进行记录、确认，导致考核实施过程中缺乏依据
1.4没有建立合理的考核关系
该公司盲目地360度评价，被考核者的上级、同级或下级都参与对被考核者的打分，这样的'考核看似“公平”，实际上往往是无效的。由于一些考核者实际上并不了解被考核者的工作业绩情况，因此打分往往都很接近，造成考核结果不能符合正态分布:第五，该公司每年都进行绩效考核工作，但很多部门考核者并不了解绩效考核的真正意义是什么，考核时往往会出于对“面子”、“人情”，甚至是“礼尚往来”的考虑，打分都很接近，使得考核成了“走过场”，丧失了考核本来的意义
2实行强制分布的绩效考核优点
一个想在市场经济中立足并不断获得发展的企业，就必须要通过绩效考核来有效地区分员工的绩效等级。要区分员工的绩效等级，就只能采用强制分布的方法，强行确定员工绩效等级。所以该石化企业采用强制分布的方法实在是没有办法的办法。首先，传递压力，创造竞争机制。区分员工的绩效等级，并根据员工的绩效等级给扑员工相应的奖惩措施，能够充分调动优秀员工的积极性，并对其他员工形成良好的示范和牵引作用:第二，区分员工的绩效等级，能够促进业绩不好的员工及时认识到自己的不足，改进自己的工作，或找到更适合自己的岗位，这也有利于这些员工的职业发展:第三，鉴别员工，便于人才的激励、使用、培养、储备与淘汰:第四，让各级管理人员重视下属的绩效管理，避免绩效考核中的随意性:第五，便于将考核结果运用到薪酬费用控制:第六，为判断“不能胜任工作”的员工提供依据。
3强制分布的绩效考核采取的措施
3. 1从工作职责出发，设计量化考核指标
根据实际情况确定各职能部门的核心工作职责，进而基于各部门的核心工作职责从工作量、工作质量、工作效率三个维度设置绩效考核指标，并对考核指标进行量化
3. 2明确考核标准
对所确定的各项考核指标，设定明确、可依据的考核标准，约定具体的数量、完成时间要求及扣分标准，给绩效考核提供依据。
3. 3建立量化记录体系
设计工作日志和部门领导评价表格，以实现对每日每人的工作进行量化痕迹化管理，为绩效考核提供较为客观的支持，在一定程度上减少主观因素对考核实施的影响同时，对员工的绩效表现进行记录，也是管理者发现优秀绩效或问题绩效原因的一种有效途径
3. 4由真正了解被考核者业绩情况的考核者来进行考核
在确定考核关系时，企业一定要遵循这样原则，不要设置过多的考核者
3. 5在企业内部形成绩效导向的企业文化
企业的高层管理者必须要有意识推动企业内部绩效导向文化的形成，使得企业内部真正形成“凭业绩吃饭”的氛围，从而为绩效考核体系的有效运行，提供强大的文化支持
3. 6考核结果沟通的必须性
规范沟通的方式和沟通的技巧，同时，让抱怨的员工有释放的渠道。七是考核结果的监督性。对考核的过程进行必要监督，同时，对考核结果应有审核监督，存在问题能够得到申诉解决，以保证考核的公正性
4结语
各部门在制定考核标准时，为了避免被扣分，所指定的考核标准都是“不容易出错”的标准，且多为定性描述，导致绩效考核的执行缺乏有力依据。同时，让抱怨的员工有释放的渠道。七是考核结果的监督性。对考核的过程进行必要监督，同时，对考核结果应有审核监督，存在问题能够得到申诉解决，以保证考核的公正性。总之，绩效考核的强制分布实际上是个系统工程，需要企业在考核之前和考核结果之后的配套环节做好充分准备，同时，还要根据企业的实际情况，不断地进行调整和完善，才能真正发挥绩效考核强制分布的压力性和激励性