企业管理队伍资本投入和企业绩效关系实证探索论文
一、引言
进入二十一世纪后， 世界开始步入知识经济全球化时代。 在推动社会进步的各种推动力中，知识的重要性日渐凸显。 企业战略重心随着知识经济发生了新的改变，在竞争不断加剧的形势下， 企业对其所能获得的资源不断地挖掘，以期将其转化为竞争优势。 不过在当前社会影响企业竞争能力的资金、技术等资源优势很容易被对手所掌握和模仿。 而企业人力资源作为知识重要载体，不仅在企业内部是一种重要资源，而且具有很强的能动性、背景依赖性及路径依赖性。相对资金、技术等资源，企业人力资源较难被竞争对手所模仿，因此在现代企业中核心竞争力的作用越来越明显。 企业管理队伍人力资本，是企业人力资源的核心，构成了企业核心优势。企业管理队伍在企业中，是一种专用性人力资本的存在，其巨大的价值主要体现在特定企业和特定岗位，与专用资本一样稀缺且难以复制，在企业核心竞争力的保持中具有关键作用。
尤其在现代企业制度中，随着企业的不断发展企业的所有权与经营权是相互分离的，作为企业实际管控者，企业管理队伍对公司业绩的影响与日俱增。 企业面临的经营环境在知识经济时代日趋复杂多变，管理队伍中个人的素质和能力高低极大地影响着企业所面临的内外部挑战的解决效率。 很多时候管理者个人多多少少会存在一定的知识和管理缺陷，这就需要管理团队其他人员的优势来弥补。 企业管理队伍是一个合作团队，而团队的发展离不开资本投入。 在对个性化、创新能力不断追求的当今社会中，企业管理队伍资本投入异常重要，对促进企业绩效的提高及企业创新和发展具有重要意义。 研究企业管理队伍资本投入和企业绩效关系，能够使人们对人力资源在企业发展中的重要性有更深入的理解，从而提供更多全新而有力的解析思路给企业改革和发展。
二、企业管理队伍资本投入影响企业绩效的机理
企业市场性质决定了对其绩效产生影响的因素具有复杂性，除了市场外部环境外，企业绩效还受到企业内部环境因素所影响。 而企业内部各种影响企业绩效的因素中，企业管理队伍因具有主观能动性，所以其资本投入对企业绩效的影响也是最具有弹性的。 企业管理队伍资本投入影响企业绩效的机理，主要体现在以下几点。
首先， 相对其它资本来说企业管理队伍资本具有人力资本所特有的主动性和创造性，正是这种特定决定了其对企业绩效具有一定的影响作用。 人类在对社会财富进行创造的过程中，投入的资本很多，而人力资本是其中具有积极主动作用的资本投入。 在企业中，不管采购、生产还是营销等环节，企业管理队伍资本都是促进这些经营环节更快实现的核心要素。 企业的各种资本投入中，管理队伍资本投入的主体是唯一具有积极、主动性的要素，通过管理队伍可使企业内部其他类型的资本被更加充分地运用，有利于其他资本应有价值的更好发挥。
其次， 企业管理队伍资本不仅具有专用性而且兼具协作性，确定了在企业绩效水平的提高中其源动力地位。在现代企业发展中，很多类型的资本可以自由地进出各种企业，而与那些资本相比， 企业管理队伍这一人力资本却具有相当强的专用性。 这一特性决定了企业管理队伍资本必须以企业具体的特殊环境为基础，不能自由出入于其他企业环境中。企业管理队伍资本这种内在的专用性， 制约了人力资本退出企业的随意性，这种制约性使企业管理队伍只能属于某一个企业，具有帮助该企业发展的动机， 在对企业风险的应对上有着其他资本没有的自觉性和主动意识。除了专用性外，企业管理队伍资本还具有相互依存的协作性，在企业运行的参与过程中，企业管理团队资本投入所创造的企业有形与无形资产是在其相互协作中产生的，这种协作性所取得的利益将企业管理队伍的利益联系在一起，如果退出企业，将缺失对这类收益进行分享的资格。 企业管理队伍资本投入的协作性与专用性，对企业管理队伍具有一定的限定性，在面对企业风险时使企业管理队伍具有一定的承受能力，保证其不会轻易退出企业。企业内部在管理队伍资本投入方面考虑的是管理队伍效益，追求管理队伍收益最大化必然会促进管理队伍离开企业意愿的降低， 为企业管理队伍提供了提升企业绩效的内在动机，从而使企业管理队伍充分发挥在企业中的作用，最终促进企业绩效的提升。
再次，企业管理队伍资本内在价值很多。企业管理队伍资本的不可仿制性和难替代性， 决定了企业管理队伍资本是帮助企业提升绩效水平的一大重要因素， 在各种竞争因素都能被快速代替的情况下企业管理队伍资本成为企业可持续发展的基本前提。企业管理队伍资本能够促进企业效率明显提升，这种优越性有利于企业成本最小化追求的实现。 在同一种市场环境和政策环境下，企业管理队伍质量越高，就越能创造出更多的价值。而且管理队伍资本较难仿制，企业的竞争对手很难对这种建立在管理队伍之上的企业市场拓展能力进行模仿和复制。企业管理队伍协作形成的团队能力，在企业能力中带有抽象层面属性， 是无法通过语言和具体事物描述和表现出来的，存在于人们的感知层面，由这种人力资本所构建的企业文化及企业核心价值观等企业价值自然也是独一无二的'。 在长期发展中， 企业依靠管理队伍资本投入即可通过管理队伍资本的不可复制性获得基础性的优势地位， 在这一过程中企业同时可以使其绩效水平得到长期提高。
三、对企业管理队伍资本投入与企业绩效关系的实证研究
(一)样本数据
以在上海、 深圳证券交易所上市的数据齐全的 197 家公司为样本，样本涉及行业总共为 8 个，具体见表 1 。表 1 ：该研究中各个企业所属行业细分情况本次研究所选择的企业行业分布情况
(二)变量设计
本次研究中的变量中，企业绩效指标为因变量，用 LP 表示。 对企业绩效的检测，可以通过企业员工产出来衡量，也可以通过市场产出等来衡量。 本文研究的是企业管理队伍资本投入与企业绩效之间的关系，在衡量指标方面，对劳动生产率加以采用， 在企业盈利能力和市场表现等绩效中劳动生产率指标的高低对其有直接影响。企业管理队伍资本投入，主要是管理者的知识、技能、健康状况等的投入，这些都与劳动生产率直接相关， 所以劳动生产率也能对企业管理队伍资本投入与企业绩效关系进行反映。 文章选择对企业主营业务收入加以采用， 企业管理队伍资本自身的绩效是包含在企业主营业务利润中的， 能够一定程度上减少非人力资本因素对企业管理队伍资本投入与企业绩效关系研究中的干扰， 从而能够对企业管理队伍资本投入和企业绩效关系更集中地反映。
在自变量的设计上，则以企业管理队伍资本投入为指标，用 HMHC 表示。 企业管理队伍资本投入选取教育投入这一变量，人的机能与知识是需要开发的，而教育是被人们普遍接受的主要渠道， 在人力资本高低的评判上常常会采用受教育程度。 在企业中，这种教育投入一般表现在培训和进修方面。 本文在企业管理队伍资本的替代变量上， 采用企业管理队伍受教育和培训程度。
在控制变量的设计中， 着重控制其他企业特征对企业绩效的影响。企业规模与企业年龄，是两种紧密联系企业绩效的因素。 在企业资产中，企业规模与其成正比，所以本文通过总资产来对企业的规模( S )加以表示，企业的经营年限用 Y 来表示。 除了企业规模、年龄外，企业行业类型差异也会一定程度上影响企业绩效，所以控制变量还纳入了行业类型。 用 0-1虚拟属于电子通信业与否，分别取值 l (属于)或 0 (不属于)，以以上为参考类推其他行业变量取值。
(三)研究模型及结果
通过 SPSS17.0 对研究企业中的各项数据进行统计性描述和层级回归分析， 并通过多元线性回归模型对企业管理团队资本投入与企业绩效之间的关系进行验证，即：C+β4HMHC+ε 。 公式中LNLP 、 S 、 β 、 ε 分别为企业绩效衡量指标、 总资产数和待估截距、随机扰动项，为使绝对变量的趋势影响被消除 S 取自然对数， β i = ( i=1 ， 2 ， 3 ， 4 ) 代表着待估计的回归系数， ε 在本文中被假设为服从正态分布。
描述性统计得出结果为， 企业管理队伍资本投入最小值为 0.001 ，最高值为 5.839 ;层级回归分析结果表明，企业管理队伍资本投入与企业绩效之间关系为正相关且十分显著，说明企业管理队伍资本投入能够极大地影响企业决策和计划，从而对企业绩效产生影响。
四、启示
通过对企业管理队伍资本投入作用于企业绩效机理及实证分析发现，企业管理队伍资本投入越大，企业绩效也会随之越高， 企业管理队伍资本投入与企业绩效之间呈现出明显的正相关关系。企业绩效水平的不同，与企业管理队伍资本的差异有很大关系， 企业管理队伍只有具备了高水平的能力和资本， 才能促进促进企业战略目标制定的科学性及目标完成的有效性。 鉴于企业管理队伍资本投入在促进企业绩效提高中的独特作用， 就应当通过各种渠道对企业管理队伍资本进行投资。
企业管理队伍资本在企业中是一种稀缺而重要的资源，举足轻重地影响着企业的生存和发展。 企业管理队伍资本是依附于企业管理队伍所有人员身上的知识、 技术等各种因素的总和， 很明显， 这种关系主要体现在企业管理队伍的素质上。在人力资源管理理论不断发展的今天，企业除了要对企业管理队伍静态人力资本即前提受教育情况加以关注外， 还必须要注意对企业管理队伍资本的后续投入， 对员工的工作热情、士气等动态人力资本投以关注。在明确企业管理队伍投入和企业绩效关系的基础上， 通过对企业管理队伍动态人力资本的测量，进行适当的资本投入，为管理队伍发挥最大价值促进企业绩效提升创造良好环境和保障。 企业应对管理队伍人员进行长期投资，可以对管理队伍实施培训，创立交流学习或精修等条件，通过“干中学”的方式提高企业管理队伍个人素质和工作能力。在对企业管理人才进行招聘时，对管理人员的学历和素质企业应多加注意， 尽量招聘素质较高的接受过各种正规教育的人才。从企业资源理论的视角来看，企业管理队伍属于专用性人力资本，当其离开特定企业的特定岗位，受损的除了管理队伍人员本身的价值，而且还包括企业的绩效。为了使这种风险尽可能地减少， 企业应拟定长期雇佣合同与企业管理队伍，对管理队伍人员的权益投入更多保障;也可通过适当的股权激励等手段，促进管理队伍人员积极性的提高，使管理队伍充分发挥其主动性作用。
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