浅议主持人的职业规划

职场 时间:2014-09-02 我要投稿
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做人力资源工作免不了会有同事们前来倾诉交流,不少主持人会表述同样一个困惑,那就是他(她)的职业发展和人生规划的思虑,我是不是一辈子都只能当主持人?还有主持人管理部门的人员会担心,我们辛苦培养了主持人,倾注很多心血,主持人成熟了,他一眨眼跑了,怎么办?

这种困惑和担心是正常的,在电视不同岗位都存在这种普遍困惑。这也是当今人力资源研究方面的共同课题。现代社会中,工作已经不再仅仅是简单的谋生手段了,大家越来越关心自己的成长与发展,关注自身人生价值的体现。因此,职业生涯规划也越来越为组织和个体所关注。随之也产生了很多有益的职业发展理论和操作实践:

比如职业特质理论,认为每个人都具有不同的素质特质,每个职业也具有不同的素质要求,通过测评分析个体素质倾向,选择适合的职业发展路径;比如接班人计划,针对重要的岗位,选拔一批后备人选,进行培养和引导。比如近年来湖南卫视一直都非常重视人才队伍建设的系列举措,如在生产调度中心设置演艺事业部,专门为主持人分析特质和特长,并将之推荐至最适合的主持岗位;再比如年轻制片人的大胆使用,人性化地以制片人名字命名节目生产团队,大胆选用80后创新节目生产内容;再比如专业技术骨干的出国培训、青年岗位技能标兵选拔、星级员工的评选等都是台里惜才爱才打通人才职业发展规划通道的体现。

还有就是H型发展通道设置,即单位在内部设立管理和专业技术等多条职业发展通道,以此引导不同素质能力的员工发展,打破员工仅仅绕行政管理序列发展的局面,让不同岗位类别的员工都能获得组织认可和相应的回报。比如湖南卫视近年来确立主持人年薪制,已经设置的首席制度,推进记者、编辑、摄像、导演、主持人、制片人的首席制,突出业务为本,冲击“官本位”,设立员工业务通道,改变千军万马过行政晋升“独木桥”的局面,从薪酬制度上为更多的核心人才、业务精英扎根业务创造空间。

这些理论和实践,总体来说都是从两个角度展开的:一是从岗位出发。单位根据发展规划和组织需要,设立不同的职业发展通道,将岗位划分为不同的类别和等级,引导员工沿着这个阶梯向上走;二是从素质特质出发。将人的特质划分为不同类型,明确不同类型特质适合的岗位和职业发展方向,在单位内部协助员工分析确定自己的素质特质和职业方向,实现人的长处和优势发挥。

但是,在实践中又出现了新问题:单位发展环境变化很快,单位本身以及单位间经常进行再造重组或整合,组织架构和岗位设置也就随之经常调整变化。这就意味着,“岗位”很难作为职业发展规划的基石。一个员工,如果以某个具体岗位作为发展目标,组织的快速变化使得这个发展目标在某一天突然消失。另外,如果以员工素质特质作为职业发展规划的基础,实践中又较难操作。因为具体岗位所需的素质能力,越来越趋于复合性,越往高层级发展,越需要综合能力。而且,实际中往往发现人的性格特点以及能力倾向等,会受具体工作和环境影响而发生变化。

职业发展应以人生价值的丰富化和组织贡献的扩大化为目标。

如果以升迁为标志,所有的人都会走到发展无望的境地。你是知名主持人多年了,你是制片人了,你是部门主任了,还能往哪里发展?现在很多四十来岁、担任中层管理者的人,经常抱怨自己发展无望了,没有职业发展了,主要是因为他们把升迁当成了职业发展的标志和内涵。这也就是所谓的“职业天花板”。

如果换个角度试着思考,一个主持人虽然可能在这个岗位上还需工作多年,但是自己的组织未来正面临着巨大变化和挑战,蕴含着很多机遇和挑战,自己还需要学习很多新知识和新能力,还可以做出更大贡献,人生还会更丰富。那么,可能就又能点燃自己的职业激情了。其结果,往往是更能实现职业发展,充实自己的人生价值。否则,则很容易被淘汰。

职业发展是组织需要和个体成长的动态有机匹配。

单位是不断变化的,个体也是动态发展的,因此,职业发展规划,不是静态的岗位等级阶梯设计,而是要把单位发展所带来的新职业机遇和对岗位的新要求呈现出来,采取相应的双向选择动态配置机制。

例如,一个以研发为主的节目生产部门,研发出新型节目业态,这意味着一个新主持岗位、一个新职业机会出现了。原先作主持的人,可以进行自我分析和调整,具有需求把握能力潜质的人也可以朝这个方向发展。需要着重指出的是,如果单位领导者能够清晰的描绘一幅经营战略地图,那么也一定能展示一幅人才战略地图,二者相辅相成。因此,单位要尽可能地提供相应的培训辅导,“预报”新职位产生的趋势来引导员工,加强与员工的沟通。

如此,人们可能还会产生另外一个担心:组织的变化发展有时候会与个人的职业定位产生差异,如果个人的职业激情被点燃,会不会最终造成人才流失,为别人做了嫁衣?比如,一个主持人才在单位和团队的帮助下掌握了更精深的主持技能,同时更坚定了从事这个专业的人生理想后,会不会干脆跳槽去了待遇更好的竞争台?这样的担心非常现实,这样的事例也并不少见,因此造成很多单位对职业规划和培训“留有一手”。这大可不必。

首先,不追求自身价值实现、缺乏职业激情的人,很难指望其对单位做出多大贡献,也不是单位真正需要的员工。因而,无论如何,单位的正面引导和帮助是必须的;其次,如果这样的事情真的发生,说明单位本身还客观存在一定的问题,“强扭的瓜不甜”,单位的注意力应该放在“分析原因,逐步改善自我”上来;再次,如果有这样的员工离职,为自己和社会做出了更大的贡献,这也是原单位的荣耀和价值体现。万通被誉为房地产行业的“黄埔军校”,不但没有削弱它的竞争力,反而大大提高了业界地位,为万通创造了丰厚的无形回报。况且,一个伟大的单位,必定有博大的胸怀,打小算盘式的斤斤计较,也必定留不住真正的人才。

现实中,不仅仅是单位,社会的变化同样催生了很多交叉性的新职业,如动漫制作、短信写手等。唯一不变的是变化,在不断变化的环境中,个体和组织都应该用发展的眼光对待自己的生命。组织应更关注战略规划,预测新岗位出现的趋势,甚至逐步用“角色管理”代替“岗位管理”;个体应更长远的看待人生,动态调整自我定位,进行自我管理。

职业生涯,是人一生的重要组成部分,也是单位拥有的最宝贵资源。职业发展规划,就是要为个体带来更大的人生满足感、成就感和幸福感,同时,帮助单位实现更大的价值创造。当然,如果单位能尽可能长久地拥有这些包括主持人、播音员在内的人才资源,持久地激发这些资源,是所有人都最乐于看到的完美结果。