职业生涯规划之如何快速实现自己的职业目标

职业规划及测评 时间:2018-03-12 我要投稿
【www.pincai.com - 职业规划及测评】

  各位亲们,大家好,感谢大家对我的关注,今天想要和大家分享的是如何实现自己的职业目标,通过我的个人职业成长的经历以及我对现实条件和环境制约职业发展因素应对的一些方法,希望能给那些有职业梦想但是还没有走入那个领域以及对未来还很模糊的应届毕业生们一些借鉴和参考。

  很多人在择业的观念是先就业再择业,就是先找一份工作,看看适不适合,然后在确定自己未来发展的职业方向;如果在第一次你就能找到适合的岗位,那么恭喜您,您中奖了;如果体验了两三分工作都没有找到自己适合的,那么很不幸,你浪费了大量的时间成本,而且知识结构驳杂缺乏专精。上一次我的《如何成为有核心竞争力的HR从业者》中和大家分享过每个岗位的岗位胜任能力模型和知识体系都会有所不同,每一次换岗位都会意味着你的重新归零,以前的知识体系、工作经验、工作技巧、能力模型、行业模式、人脉关系等等都要重新构建,这就会大大影响我们的核心竞争力的搭建效果和效率。所以先择业,确定发展的目标是我们首先要做的,无论是职业生涯规划的特质论还是适应论,都是基于找到一个职业目标为前提的,区别在于特质论是通过一系列的测评找到几种职业取向,然后通过体验后确认一种选项,适应论是本来自身就有明确的兴趣、价值取向和职业取向,确定了职业目标后,通过不断地提升和学习,不断地接近和达成自己的目标。所以职业目标的确认和对于职业目标的执着是其中的关键。

  在我们的职业生涯中,有时我们有了明确的职业目标,但是在第一次进入的时候往往会受到很多环境的限制,比如专业、学历、工作经验、别人的意见、基本生存等因素,而这些因素的存在很大程度就会造成别人不会给我们一步到位的机会,而为了生存我们又不能无限等待这个机会,不得不先做出职业选择,那么如何在其他岗位积累我们的职业目标的知识体系,又不让我们迷失在这个工作中就变得尤为重要。

  很多人的第一份工作直接决定了他一生的职业方向,原本也有职业梦想,原本也有激情,但怎么不知不觉就丢了呢?也许大家听完我的讲述会找到一些共鸣。刚大学毕业的时候,我们都怀着自己的憧憬和激情,希望有一个让自己能力得到最大发挥的岗位和一个能够展示自己的发展平台,觉得只要够努力,一切都不是问题,但是实际的求职我们才发现,原来是我们想象的太完美。开始的时候,我们因为缺少工作经验、缺少面试技巧,往往在递交简历之后就杳无音信,随着面试技巧的增加以及我们对职场本身的认知加深,慢慢的有一些企业愿意给我们机会,但是由于企业从自身的成本考虑我们需要有一个培养的阶段,不能直接为企业带来价值,所以起薪点都较低,而又有很多时候我们认为我们投资的教育成本和我们的收入不成比例,于是我们放弃了这些机会。同时心高气傲的我们在毕业的那天开始就不想在向我们的父母要生活费,想迫切得到他们对我们的认可,让他们安心他们对我们的教育投资没有白费,希望有一个体面的工作和相对较高的薪资让他们对我们放心。但是几个月的求职并不是那么一帆风顺,当我们的生存出现危机,又估计面子不想向父母寻求帮助的时候,如果这时候正巧有几个公司向我们抛出了橄榄枝,虽然专业不对口,迫于无奈可能会选择尝试一下,缓解一下自己的经济压力,这时我们会选择一个工资相对高点,企业发展规模好点的工作先去就职,但工作了半年或一段时间后我们发现这个工作和我们原本的那个梦想相差太远,于是辞职继续追寻自己的专业或者是理想职业。但是问题依然存在,我们还是没有相关的工作经验和经历,愿意给我们机会的公司还是很少,有愿意让我们重新开始的企业薪资依旧很低,而这时的我们因为已经有了一次工作经历,对工资已经有了一个预期,这种薪资带来的反差又是我们心理很难接受的,在一段时间后我们的生活又出现压力的时候,就会自然而然的想实在不行还是找一个上次工作经历相关的吧,起码一是这个自己比较熟悉,被录用的几率比较大,二是薪资有可能会有所提升,于是我们又走入了之前的职业方向,可心中的那种勉强干依然存在,随着时间的不断推移,当我们有一天发现我们实在坚持不下去的时候,才发现我们已经无法改变,我们失去了太多的时间成本,公司宁可重新培养应届毕业生也不愿意重新培养后来想转岗的人。那么这种现象是不是职场人的悲哀呢?还好我执着于自己的职业目标,即使因为环境的因素不得不先从事其他的岗位,但是我在其他的岗位中用自己的方式不断地增加着自己职业目标的能力以及知识的积累,当积累到一定程度的时候,也就有了入门的条件。

  其实有很多时候我们在想做某一件事或者想做某一个职业的时候总是怪别人不给我们机会,企业也有自己的看法,一个专业不对口又没工作经验的人在培养的成本和成长的速度都会无形加大很多,而很多事情是基于你有一定基础的情况下才能得到机会的。打个比方,很多HR抱怨自己的上级领导不给他们接触绩效和薪酬模块的机会,即使接触也无非是计算工资、绩效考核的发表、收表、分数汇总等基础操作,无法接触到核心的内容。造成这种局面的原因其实很简单,绩效和薪酬的设计难度较大,而结果造成的影响又很广,所以一般HRM都是自己动手设计的,因为如果安排下面的专员做,做的成果如果与他的意图不符,还需要重新修改,会大大降低工作效率,还不如自己做的踏实,而且一旦做不好,最终负责任的肯定是部门负责人,为了避免这部分风险,HRM是不会轻易让一个没有做过的人事专员尝试的,但是如果你有一定的理论基础,能够正确理解上级的想法和方案的整体模块组成,做出的结果仅仅是让上级稍作修改即可,那上级又何乐而不为,让你先做一些框架的搭建呢?如何在没有接触绩效和薪酬的时候让自己对绩效和薪酬的设计有一定的认知以及实操方法,在下面的内容都会详细的分享给大家。

  嘿嘿各位亲们,要了解如何快速提升自己的HR应用和实操,就快关注我吧,下面的内容更精彩